怎么绩效考核范文（精选34篇）

怎么绩效考核范文（精选34篇）

怎么绩效考核范文 篇1

　　为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

　　一、绩效考核的目的、用途和方式

　　1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

　　3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

　　二、考核原则

　　客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

　　公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的`绩效考核标准。

　　公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

　　考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

　　考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

　　三、考核内容、考核对象、考核标准

　　考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

　　工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

　　工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

　　客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

　　外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

　　内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

　　组织管理能力

　　管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

　　扣分原则

　　为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

　　对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

　　具体内容和分数见绩效考核表。

　　2.考核对象

　　根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

　　内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。

　　内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。

　　C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。

　　3.考核标准

　　根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

　　四、考核成绩

　　根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。

　　考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）

　　－扣减分数

　　五、考核办法和考核时间

　　每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

　　六、申述

　　如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

　　具体申诉形式：见考核申述表。

　　年度绩效考核：

　　每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

　　直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

　　人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

　　绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

　　七、保密

　　绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

　　绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

　　任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

　　八、其他事项

　　公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。

　　2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起试行。

　　拟制：

　　审核：

　　批准：

怎么绩效考核范文 篇2

　　为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

　　一、考核目的：

　　1、将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

　　2、为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；

　　二、考核范围及考核方式：

　　范围：除中心领导以外的全体员工；

　　方式：月度考核与年度考核相结合

　　三、考核机构及职责

　　1、考评小组：

　　中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

　　2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

　　1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；

　　2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

　　3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

　　4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

　　3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

　　1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；

　　2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

　　3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。

　　4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

　　1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

　　2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。

　　四、绩效工资基数与系数

　　1.绩效工资基数

　　1）、部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

　　2）、员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

　　2.绩效工资系数

　　1）、部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

　　2）、员工绩效工资系数

　　在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的'标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

　　3.绩效工资系数的调整

　　绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

　　五、考评方式及内容

　　绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。

　　（一）月度考核的实施

　　1.月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。

　　2.每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

　　3.在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

　　4.月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

　　5、考评结果运用：

　　员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数月度考核得分/100

　　6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

　　（二）年度考核的实施

　　年度考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

　　1.考评内容：

　　1）部门年度绩效：中心结合市公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

　　2）个人年度绩效：根据部门年度绩效及个人全年业绩情况综合确定。

　　2.考评方式：

　　1）部门年度绩效由中心考评小组评定；

　　2）部门负责人年度绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

　　部门负责人年度绩效得分=部门年度绩效得分70民主评议得分30

　　3）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

　　员工年度绩效得分=部门年度绩效得分20月度考核平均得分60民主评议得分20

　　(三)发生以下情形，由中心直接考核。

　　1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

　　1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

　　2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

　　3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

　　4）经中心办公会确定的其它加分。

　　2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

　　1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

　　2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

　　3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

　　4）造成企业赔偿、损失的；

　　5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

　　6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

　　7）旷工一天以上的；

　　8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

　　9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

　　10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

　　（四）考评结果及运用：

　　1、考评等级的确定及绩效工资对应

　　年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

　　考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

　　2、对年度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对年度考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对年度考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对年度考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

　　3、年度考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

　　4、考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

　　5、年度考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

　　六、其他

　　1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

　　2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

　　3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

　　七、附则

　　1.本办法由综合管理部负责解释。

　　2.本办法从20xx年10月1日起执行。

怎么绩效考核范文 篇3

　　1.目的

　　1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。

　　1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。

　　1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。

　　2.适应范围

　　本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。

　　3、绩效考核的`种类

　　绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。

　　4.绩效考核的原则

　　4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。

　　4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的'考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。

　　4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。

　　4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。

　　4.5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。

　　4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。

　　5.职责分工

　　5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：

　　5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。

　　5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。

　　5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。

　　5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。

　　5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。

　　5.2总经理、副总经理

怎么绩效考核范文 篇4

　　1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1，英语、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。学校安排六年级语、数、英的课外辅导系数为1。

　　2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。

　　3、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数+兼任学科周课时量×该科系数+附加分

　　（语、数）。

　　4、教师的工作量分=20×（教师的周课时量÷全校周平均课时量）+本学期代课分。

　　5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任绩效工资。

怎么绩效考核范文 篇5

　　一、规定：

　　（1）级以上（含主管级、不含分店）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　（2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　（3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

　　（4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

　　（5）级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　（6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

　　（7）分店店长绩效考核表内容包括：、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

　　（8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　（9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　（（11）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　二、程序与权限：

　　1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　3、奖罚权限：

　　（1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：、行政人事部经理

　　（2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　　（3）公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

　　（4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

　　（5）分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

　　（6）分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店（见习长）、经理（见习前厅经理）

　　（7）分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

　　注：

　　（1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

　　（2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

　　（3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

　　（4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　三、奖励制度细则：

　　（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21—50分奖励：

　　（1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

　　（2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

　　（3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

　　（4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

　　（5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

　　（6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

　　（7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

　　（8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

　　（9）其它具体情况；

　　（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2—20分奖励：

　　（1）行政检查多次受到表扬者；

　　（2）顾客给予口头、书面、电话表扬；

　　（3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

　　（4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

　　（5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

　　（6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

　　（7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

　　（8）控制开支、节约有显著成绩者；

　　（9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

　　（10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

　　（11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

　　（12）检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　（三）其它奖励：

　　（1）月绩效考核员汇总率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

　　（2）年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　（3）年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　四、处罚制度细则：

　　（一）1、其它处罚：

　　（1）公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

　　（2）月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

　　（3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

　　（4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　　（5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　（6）顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　（7）本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　（8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　（9）年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　（10）年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

　　（11）年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

　　（12）年度出现顾客到社会行政部门投诉或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

　　（1）上班无故迟到、早退2分/次；

　　（2）事假2分/天；

　　（3）旷工20分/天；

　　（4）病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

　　（5）管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

　　（6）管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

　　（7）财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

　　（8）上班期间不整；

　　（9）当值区卫生不合格；

　　（10）当值区标准不合格；

　　（11）当值区备品未按要求准备；

　　（12）未按照标准化工作流程操作；

　　（13）上班时间做与工作无关的事者；

　　（14）工作时间吃东西；

　　（15）上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

　　（16）交接班未详细交接事宜就离开；

　　（17）在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

　　（18）越权擅自运用设施设备者；

　　（19）随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

　　（20）上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，

　　（21）前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

　　（22）下班后无故在餐厅逗留者；

　　（23）将闲杂人员带入工作场所者；

　　（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

　　（1）第二次违反第一条过错；

　　（2）私自换班、换休者、脱岗者；

　　（3）上班睡觉；

　　（4）损坏制服；

　　（5）在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

　　（6）上班期间在酒店内喝酒；

　　（7）擅自使用餐厅客用餐具；

　　（8）擅自张贴、涂改通告、文件；

　　（9）因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

　　（10）无正当理由不参加例会、培训、会议者；

　　（11）在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

　　（12）因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

　　（13）代客人在本店外购本店有售的商品，造店经济损失者；

　　（14）对所属物品保管不善或造成丢失者；

　　（15）发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

　　（16）未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

　　（17）对宾客不礼貌，与客人争吵；

　　（18）在店内聚众赌博或观看赌博。

　　（19）偷吃分店或客人的食物；

　　（20）未经店长允许私拿店内公物使用者；

　　（21）在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

　　（22）未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

　　（23）丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

　　（24）违反操作规程，造成损失；

　　（25）所犯错误与上述条款性质类似者；

　　（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20—50分处罚：

　　（1）未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

　　（2）上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

　　（3）未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

　　（4）将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

　　（5）未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

　　（6）打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

　　（7）向顾客索要小费或其他报酬；

　　（8）盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

　　（9）接受供货商的宴请娱乐者；

　　（10）店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

　　（11）未严格执行检查制度造成安全隐患者；

　　（12）营业时间内无正当理由拒客者；

　　（13）擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

　　（14）管理人员对员工投拆打击、报复；

　　（15）遗失本店重要物品导致中度损失；

　　（16）擅自越权打折、签字；

　　（17）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

　　（18）保安人员擅离职守、造成损失；

　　（19）所犯错误与上述条款相类似者；

　　（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

　　（1）对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

　　（2）拒不执行公司对其最终处罚决定；

　　（3）不服从或拒绝执行上级工作安排；

　　（4）对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

　　（5）蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

　　（6）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

　　（7）所犯错误与上述条款性质类似者。

怎么绩效考核范文 篇6

　　一、目的

　　为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。

　　二、原则

　　(一)定性与定量相结合原则

　　尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

　　(二)公平、公正原则

　　尽量做到相对公平，保证公正

　　(三)公开原则

　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　三、考核办法

　　①各餐厅均以百分制进行考核

　　②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

　　③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

　　④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

　　四、考核目标

　　(一)总分考核

　　总考核分为100分。

　　(二)各项目标及目标值说明

　　1.经济目标

　　经济目标占35分，如下表所示。

　　考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：

　　1月_万元2月_万元3月_万元

　　4月_万元5月_万元6月_万元

　　7月_万元8月_万元9月_万元

　　10月_万元11月_万元12月_万元20利润率（餐饮销售净利润/餐饮销售收入）×100%全年/月综合利润率达到_%以上15 2.餐品质量目标

　　餐品质量目标占15分

　　①每查到一个不合格产品，扣0.1分

　　②顾客投诉一次，扣2分

　　3.服务质量目标

　　服务质量目标占15分

　　①顾客投诉一次，扣2分

　　②检查发现一次服务质量差，扣1分

　　③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

　　4.财产管理目标

　　财产管理目标占10分

　　①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

　　②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

　　5.安全目标

　　安全目标占10分

　　①发生重大安全事故的，扣10分

　　②发现一般安全事故的，扣2分

　　③发现轻微安全事故的，扣0.5分

　　④上级安全检查不合格的，每次扣1分

　　6.卫生目标

　　卫生目标占15分

　　①发生重大卫生责任事故的，扣15分

　　②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

　　③发生轻微责任事故的，扣1分

　　④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

　　五、考核结果处理方法

　　①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。

　　②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。

　　③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评

　　④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

　　相关说明

　　编制人员 审核人员 批准人员

　　编制日期 审核日期 批准日期

怎么绩效考核范文 篇7

　　1、绩效监控辅导的目的

　　使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距；

　　直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平；

　　绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围；

　　将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。

　　2、绩效监控和辅导方式

　　区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。

　　季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》（详见附件一）。

　　员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

　　部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》（详见附件二）。

怎么绩效考核范文 篇8

　　为提升教育招生人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度：

　　总考核=人数考核（注1）

　　院校比例考核（注2）

　　优惠成本考核（注3）

　　招生绩效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的规则。

　　（注1）人数考核：季度报名人数

　　底薪提成

　　150人 2.5元/人

　　151-200人 375元+（报名人数-150）x3/人

　　201-250人 375元+150+（报名人数-200）x3.5/人

　　251-300人 375元+150+175+（报名人数-250）x4/人

　　301-350人 375元+150+175+200+（报名人数-300）x4.5/人

　　351-400人 375元+150+175+200+225+（报名人数-350）x5/人

　　401-450人 375元+150+175+200+225+250+（报名人数-400）x5.5/人

　　451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（报名人数-450）x6/人

　　501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（报名人数-500）x6.5/人

　　551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（报名人数-550）x7/人

　　（注2）、院校比例考核

　　院校招生目标/学费

　　学费 比例考核

　　>50万1.2

　　>30万1.1

　　>15万1

　　0.8<15万

　　（注3）、成本考核

　　优惠是指优惠费

　　优惠幅度：人均成本考核

　　10万9万X0.1

　　8万X0.2

　　7万X0.3

　　6万X0.4

　　5万X0.5

　　4万X0.6

　　3万X0.7

　　2万X0.8

　　1万X0.9

　　0.5万X1

　　注：

　　总报名量少于150人无提成。

怎么绩效考核范文 篇9

　　一、 办公室制度

　　1、教师必须在上早、午课前到校办公，并要签到，班主任下班巡视。值日或值周教师至少提前20分钟到校主持值日工作。

　　2、上班时间注意衣着整洁、大方，举止端正，语言文明，礼貌待人，以身作则，为人师表。

　　3、在办公室时保持办公室安静，亲朋有事来访宜在校园接待，以免干扰别人办公。

　　4、保持办公室整齐、干净，办公桌上、下无杂物，办公用品要有条理摆放，下班后办公室无人应当关闭电器、关好门窗。校工每天依时打扫办公室，清理垃圾。

　　5、教师与个别学生谈话，不宜在办公室进行，更不能罚学生在教导处，教师置之不理，和学生谈话适宜在校园或其他室进行。

　　6、办公时间不许早退，不许吸烟，不宜闲聊，认真处理业务或研究工作。确有要事必须向领导打招呼。

　　二、 会议制度：

　　1、凡是教师政治学习、业务学习、科组活动或其他教师会议，必须按时到会，不得借口迟到、早退或不参加会议。如确有要事须提前办理请假手续。

　　2、每次会议教师做好记录。

　　3、每次会议各人须自带笔记本，适当记录。讨论或座谈要勇于发言，各持己见。

　　4、自觉执行会议制度，尊重他人劳动，会议期间要保持严肃认真，不要随便交头接耳和走动，不能带报刊杂志和作业进入会场阅读。

　　三、 考勤制度：

　　1、提倡顾全大局，以学生为重，不轻易请假，但领导要关心教师的生活和健康。

　　2、按规定时间上班，凡属请假须提前填写请假条，办理请假手续。因事提前下班者，要向领导打招呼。不得擅自中途离校或早退，如有违反者当旷空工处理。放学时教师要组织学生排队，学生离校后教师才能下班。

　　3、教师请病假、事假、产假、结婚假、病退休、探亲等工资待遇按教办和市教委文件执行。

怎么绩效考核范文 篇10

　　1、目的与范围

　　本制度规定了开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。

　　本制度适用于开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2、管理职责

　　1）公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2）生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　3）公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　4）管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3、术语和定义

　　安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4、管理内容

　　1）本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　2）公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　3）安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公平公开，奖惩升降，绩效优先。

　　4）根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

　　5、安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　6、公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　7、安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　1）每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：

　　a）在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；

　　b）在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；

　　c）发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；

　　d）在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；

　　e）代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；

　　f）由于工作突出，本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

　　2）年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：

　　a）认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的；

　　b）认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；

　　c）年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；

　　d）获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；

　　e）在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；

　　f）采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；

　　g）年度目标考核成绩在90分以上的。

　　8、发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。

　　9、发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。

　　10、发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。

　　11、各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【20xx】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【20xx】19号）进行处罚。

　　12、瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：

　　1）隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；

　　2）故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。

怎么绩效考核范文 篇11

　　员工绩效考核制度

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种：

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　（二）人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

　　（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表资料的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核资料与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

怎么绩效考核范文 篇12

　　为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

　　一、考核原则

　　坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。

　　二、对象范围

　　全体机关工作人员。

　　三、内容标准

　　考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。

　　（一）考勤

　　在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。

　　（二）学习

　　根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。

　　（三）工作

　　参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。

　　四、方式方法

　　个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。

　　五、组织领导

　　（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长任组长，副局长、陈东勤、任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。

　　（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

　　（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。

　　（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×N人÷X分＝Y元/分，其中M为每人应得奖金的平均值，N为参与兑现奖金的总人数，X为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Y为每考核分所得奖金数。

　　（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行。

怎么绩效考核范文 篇13

　　第一条、绩效考核的目的

　　1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　第二条、绩效考核原则

　　1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

　　2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

　　3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

　　4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

　　5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

　　6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

　　第三条、绩效考核部门及范围

　　本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

　　坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

　　第四条、绩效考核类型及具体办法

　　本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

　　1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

　　2、平时考核。

　　（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

　　（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

　　（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

　　3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

　　4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

　　第五条、绩效考核形式

　　1、自我评定；

　　2、直接上级评议

　　3、其他（如同事评议、下级评议）

怎么绩效考核范文 篇14

　　季度绩效考核制度

　　般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

　　管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

　　年度绩效考核制度

　　一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。

　　部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

　　人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

　　管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

　　直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

　　直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

　　绩效考核制度原则

　　1.制度严格

　　绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

　　2.目标明确

　　绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

　　3.透明度高

　　绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

　　第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

　　第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

　　第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

　　4.反馈及时

　　只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

　　5.操作性强

　　考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。

怎么绩效考核范文 篇15

　　为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则

　　第一条目的

　　1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

　　2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　　3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

　　4、促进主管与员工之间的了解。

　　第二条适用范围

　　1、适用于各项目部工作人员

　　2、适用于机关工作人员

　　3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

　　第三条考核依据

　　根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　　第五条考核等级划分

　　等级划分参考分数百分比(上限)

　　一等9010

　　二等8520

　　三等8040

　　四等7520

　　五等7010

　　第二章考核方式方法

　　第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

　　层次

　　类别

　　适用考核表

　　考核

　　时间

　　考核

　　周期

　　高层

　　管理

　　副总

　　表一

　　年末

　　年度

　　项目经理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中层

　　管理

　　机关业务主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　机关职员

　　表四

　　年末

　　年度

　　项目副总、总工

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目或年度

　　项目管理人员

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目

怎么绩效考核范文 篇16

　　一.提成方法：

　　1、 散客和单桌宴会、自助餐、酒店宴请根据所盯台菜肴总营业收入的%进行提成。(酒水有酒水奖，供货商提供)。不超过X月实习学生的按菜肴总营业收入的%进行提成。

　　2、 婚宴、会议餐、弥月宴、生日宴等桌以上宴会包桌均按每席XX元提成。 不超过X月实习学生按每席XX元进行提成。

　　备注：以上二者不可同时进行。

　　3、早餐按早班1个补发XX元/人。(实习学生享受此条款)。

　　二.分配方法

　　分配程序具体如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.

　　1、提成收入60%兑付给盯台服务人员(含参与盯台领班)。结账完毕后，所有参与盯台服务人员在账单上签字确认，除单桌外，大型宴会集体盯台平均分配桌数或营业收入。

　　2、提成收入20%按比例兑付给传菜员工、预定员、迎宾、吧员、保洁员、餐厅收银等。以上人员按单月出勤天数参与分配。不参与盯台的.主管级人员享受后勤人员基数的2倍。月工资不超过XX元的经理按后勤人员基数的倍绩效分配。不超过1个月实习学生的按提成绩效的%进行提成。部门总监不参与分配。

　　3、提成收入20%归部门基金。有部门统一安排使用，部门基金要透明每月一公开。

　　4、制定表格每餐有领班以上管理人员确认人数、金额、桌数、无误后签字，再有收银员签字确认，月底有管理人员汇总到餐饮总监处签字报总经理审批发放。

　　5、表格设计要包括：日期、午晚、台号、桌数、金额、服务员、收银、领班等签字确认。部门把分配表统计打印后、月底原始表格要附后交与劳资员和财务审核，如果出现不符或作假将扣除当事人当月绩效。

　　三.其它事宜

　　1、 如有员工营业额造假和违犯提成规定的按设计营业额提成的10倍处罚当事人。

　　2、当日服务、餐具环境卫生不达标造成客人投诉的，扣除应提成营业额收入的5倍罚款。

　　3、违犯部门相关制度的，按制度规定给予在绩效中扣罚至部门基金。

　　4、参与帮工的人员和临时工不参与绩效分配活动。

　　5、当月没有完成酒店制定的任务指标的，绩效提成整体按50%发放。

　　四、岗位基本工资

　　1、盯台服务员XX元每月;传菜员XX元每月;迎宾XX元每月。

　　2、见习领班按岗位员工工资发放。转正后按XX元每月执行。

　　3、转正主管按XX元。

　　4，经理、总监按外聘工资执行。

怎么绩效考核范文 篇17

　　1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

　　2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日例会每次扣1.5分。

　　3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

　　4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

　　5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣0.5分。

　　6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。

　　7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

　　8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。

怎么绩效考核范文 篇18

　　1、卫生要求和处事能力考评标准：

　　1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

　　1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

　　1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

　　1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

　　1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

　　1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

　　1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

　　2、工作态度纪律及考评标准：

　　2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

　　2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

　　2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

　　2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

　　2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

　　2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

　　3、工作质量要求及考评标准：

　　3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

　　3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

　　3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

　　3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

　　3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

　　3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

　　3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

　　3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

　　3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

　　3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

　　4 员工流失率及考评标准：

　　4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

　　4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

　　4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

　　4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

怎么绩效考核范文 篇19

　　第一章总则

　　第一条为提升公司管理水平，提高员工岗位与技能水平上的绩效产出，实现利润最大化，为员工的薪资调整、技能培训、职务晋升等提供准确、客观的依据，根据山西路桥集团《员工薪酬管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本方案。

　　第二条本方案坚持以下三个原则

　　（一）公开原则。公开绩效考核的结果，使绩效考核工作制度化、规格化、标准化。

　　（二）客观原则。用事实和数据说话，坚持定量与定性相结合，引导员工持续改进工作质量，圆满完成工作任务。

　　（三）重视反馈原则。将考核结果与员工收入挂钩，以更好地体现员工的自身价值。

　　第三条绩效考核的适用范围

　　本方案适用于项目部全体管理员工。

　　第二章绩效考核的组织实施

　　第四条绩效考核的分类

　　按考核类型分为：员工年度绩效预考核与项目目标利润考核。

　　第五条绩效考核的周期

　　项目部实行年度预考核，项目完工最终考核的方式，每个项目工期为一个计算周期。

　　第六条绩效考核机构

　　项目部相应成立考核小组，在公司考核领导组的指导下开展绩效考核工作。考核小组组长由项目经理担任，考核小组的成员由3-5人组成，不定期更换。

　　第七条绩效考核组分工

　　项目部考核小组组长负责考核项目部行政岗人员，成员负责考核项目部行政岗之外的人员。

　　第八条绩效考核结果

　　1、项目部人员日常考核结果以项目部考核小组每月评分结果为准。年终时项目部统计汇总后报综合办公室，由综合办公室计算分值金额。员工不上岗的月份不予考核。

　　2、项目部人员累计考核月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第三章绩效工资总额

　　第九条项目部“三定”编制内的管理岗、主管岗人员，年度绩效工资总额原则上按该部分人员年度工资总额的10%计算。

　　项目部年度经营若超额完成利润指标（以审计报告为准），可按每超100万元增加1%的比例增加绩效工资总额，但最高上限为年度工资总额的20%。

　　第十条项目部行政岗之外其余岗位的（包括工勤岗）年度绩效工资总额，按该部分人员年度工资总额的15%计算。项目部工资总额的累计月数不得超过项目合同工期月数加2个月交工验收期。项目部年度考核不合格的，不计发绩效工资。

　　第十一条超额完成利润指标的绩效奖金发放标准按集团相关办法执行。

　　第十二条以上所指年度工资总额，以年终时公司人力资源部提供的数据为准。

　　第十三条经审计，若项目部年度经营亏损，不得发放年度绩效工资（以集团财务部门提供的审计结果为准）。

　　第四章绩效工资的确定

　　第十四条项目部行政岗绩效工资的确定

　　1.项目部行政岗绩效工资基数=公司主要负责人绩效工资×30%；

　　2.项目部年度考核系数由公司考核领导组年终对各项目部的考核分数确定。考核为优秀的考核系数为1.2；良好的考核系数为1.1；称职的考核系数为1.0；考核为不称职的不予计发绩效工资；

　　3.项目调节系数根据项目部合同规模确定：特大型项目调节系数为1.3；大型项目调节系数为1.2；中型项目调节系数为1.0；小型项目调节系数为0.8；

　　4.项目部行政岗正职绩效工资=绩效工资基数×项目部年度考核系数×项目调节系数×出勤（任职）月数÷12；

　　5.项目部行政岗副职绩效工资=正职绩效工资×0.7×出勤（任职）月数÷12；

　　6.项目部行政岗绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第十五条项目部其余岗位（含工勤岗）绩效工资的确定

　　1.年度绩效考核总分的确定。年终时将相应员工绩效考核分数累加后得出年度绩效考核总分；

　　2.分值金额的确定。分值金额=年度绩效工资总额÷年度绩效考核总分；

　　3.项目部其余岗位绩效工资=分值金额×本人年度考核总分×项目部考核系数；

　　4.项目部其余岗位绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第十六条项目部超额完成利润指标的绩效奖金的确定。项目部超额完成利润奖金的分配，按照集团相关规定执行。

　　第五章绩效工资的发放

　　第十七条项目部行政岗按年度考核结果预发绩效工资的60%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：

　　1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放2%的绩效工资。最高发放至绩效工资的40%（总计100%）。

　　2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，已发放的部分全部扣还。

　　3.项目发生亏损的，勒令将已发放的绩效工资全部退回，并按照相关规定，追究项目负责人的责任。

　　第十八条项目部其余岗位按年度考核结果预发绩效工资的80%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：

　　1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放1%的绩效工资。最高发放至绩效工资的20%（总计100%）。

　　2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，原则上已发放的部分全部扣还。

　　第六章特殊情况的绩效工资待遇

　　第十九条项目部行政岗人员，绩效工资发放月份为任职次月至离职当月，任职和离职时间以任命文件为准。遇项目完工或工作调动调整岗位至新项目部的，分别计发绩效工资。

　　第二十条员工因工作需要变动工作岗位的，绩效工资的计发方式随之调整。上半月变动的，当月调整，下半月变动的，次月调整。

　　第二十一条员工婚假、产假、患病或非因公负伤请假期间不计发绩效工资。

　　第二十二条员工在正常上岗期间，在规定的请假期限之外，累计请假满30天的，发放当年绩效工资的80%，累计请假满60天的，发放当年绩效工资的60%，累计请假满90天的，不予计发当年绩效工资。

　　第二十三条员工因违纪违法受到组织处理或处分时绩效工资的计发办法：

　　1.员工受到诫勉谈话（警示谈话）、调离岗位、降职、免职处理的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的5%、10%、20%、30%。

　　2.调离岗位和降职的，按新岗位确定绩效工资。被免职后未明确新岗位的不再计发绩效工资。

　　3.员工受到警告、记过或党内警告、党内严重警告或记大过处分的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的10%、20%、30%。

　　4、员工受到降级、撤职或留党察看处分的，按其新任岗位确定绩效工资，并视情节分别扣发本人当年绩效工资的30%、50%。

　　5.受到开除党籍处分但未被开除公职的，不得发放当年绩效工资。

　　6.本条所称组织处理或处分，是指按照管理权限，经过规定程序所做出的正式结论（决定）。

　　7.本条所称“当年”，是指作出处理或处分结论（决定）的年份。

　　第二十四条年度经营亏损的（以审计报告为准）分子公司领导班子，兼任项目部领导的，扣发20%的绩效工资；未兼任项目部领导的不予计发绩效工资。

　　第二十五条项目部常务经理绩效工资按照正职标准计发。机关部室未设置正职负责人，部门内只有一名副职主持工作的，按正职标准计发。

　　第七章附则

　　第二十六条绩效考核作为薪酬制度改革的一项重要内容，项目部必须做好宣传工作，让员工从思想上认识到绩效考核的重要性，让员工了解考核的方法、过程，实现全员参与。

　　第二十七条绩效考核结果需要公示。员工对考核结果有异议的，可向绩效考核小组提出书面意见，经考核小组研究后，做出书面处理结果。

　　第二十八条本方案由综合办公室负责解释和修订。

　　第二十九条本方案自20xx年1月1日起施行。之前与本方案相抵触的规定同时废止。

　　第三十条项目部管理人员指标考核实施细则

　　第三十一条项目部管理人员岗位考核说明

　　第三十二条项目部管理人员综合素质考核评估表

　　项目部管理人员指标考核实施细则

　　一、进度控制：

　　1、采用目标工程进度实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价内容主要为工作项目进度的检查、工作项目的进度控制、工作项目进度计划的调整、工程延期和工程（工作）延误等要求。

　　3、每月工作进度均列入评价，每半年进行一次周期综合评定，评定结果纳入年度绩效考核。

　　4、持续时间是进度的重要指标，指已经使用的工期与计划工期相比较以描述工程完成程度。

　　5、进度指标按已完成工程的价值量。即用已经完成的工作量与相应的合同价格（单价），或预算价格计算。

　　6、持续时间按工程项目节点工期进行分解和评定，以每月上报监理单位或公司的月进度工作项目完成工作时间和部位进行月度评价。

　　7、在评价或评定的考核期内，实际完成与计划完成比值低于70%时，进度控制分值不计入该评价或评定期的考核。

　　8、按项目部或各部门每月编制下达的工作进度，提前一天完成给予加3分（往后叠加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n为天）。

　　9、项目管理人员需要在项目各阶段制定各自层次的进度计划，需要不断监控项目工作进度并根据实际情况及时进行调整。

　　10、项目工作的进度控制，其包括主动性和被动性。因此必须建立信息系统，及时有效地进行信息的传递和反馈，做到及时检查、比较与分析、确定调整措施、修改计划。

　　二、质量管理

　　1、采用质量目标实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价主要为现场工作质量管理的内容：质量缺陷的预防(即预防产生质量缺陷和防止质量缺陷的重复出现)、质量的保持(时效)、质量的改进和质量的评定等。

　　3、质量控制是将测量的实际质量结果与标准进行对比，根据差异作出改进的决定并加以落实。

　　4、项目部每月组织对施工过程的监测和测量，进行相关抽样验收和工序控制，做好状态标识和可追溯性。

　　5、评定期，进行实测实量、检验相关试验报告和验收记录相结合。评定标准以现行国家行业和地方标准、规范。

　　6、各分项工程以检验批的合格率、优良率进行评价，要求合格率须达到100%、优良率在85%以上。检验批不合格扣5分，分项不合格不得计入评定考核。

　　7、工程质量不合格品分为质量问题和质量事故两类。凡不能作让步接收、而必须进行返修、返工或加固处理的，且所造成的经济损失超过10000元的质量问题即构成质量事故。

　　8、项目出现一项质量问题扣3分，出现一般质量事故扣10分。项目一旦出现质量事故，评定分数最高不超过60分，出现重大质量事故不得计入评定考核。

　　9、激励项目部质量创优，按当地相关规定：获得地市级优质工程加10分；获得结构省市级优质：银质奖加10分、金质奖加20分；获得竣工省市级优质工程加30分。

　　10、项目部应加强对活动过程的质量管理，质量控制要求流程化、数据量化，做到直观、明晰。重视关键工序、特殊过程的过程确认和再确认。

　　三、安全、文明施工/CIS管理

　　1、采用安全/文明施工/CIS目标实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价内容主要为职业健康安全管理、项目环境管理、企业CIS、文化建设、标准化工地管理和管生产必须管理安全的原则。

　　3、评价依据现行国家、行业和地方标准、规范及公司绿色工地达标标准、标杆工程管理办法、项目文化建设指南等。

　　4、施工准备

　　（1）、正式开工前按照相关法律、法规要求办理各种开工审批手续和有关证件，如安全施工许可证、消防许可证、卫生许可证等。

　　（2）、现场布置依据项目策划，组织对临时用电设施、施工机械、消防设施和环保设施进行综合布置，以保证整体效果有利于施工管理和安全要求。

　　（3）、按劳动力需求计划组织分包单位进场，各分包进场前应对其单位资质、人员资格进行验证。经验证合格后将有关证件复印件留存备案，并签订《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》。

　　（4）、施工机械设备进场后，组织有关人员对设备进行验收，合格后方可使用，并留存验收记录。

　　（5）、职业健康安全教育，项目的一般安全教育包括：入场三级安全教育、转场教育、变换工作教育、特殊作业教育、经常性安全教育、现场安全活动、班前安全讲话等，并留存教育记录。

　　（6）、安全技术管理，项目必须实行逐级安全技术交底制度，其内容必须具体、明确、有针对性。安全技术交底必须定期或不定期地分工种、分项目、分施工部位进行。

　　（7）、安全验收，各种安全技术方案/措施完成后，应及时组织相关单位、人员进行共同验收合格后方可投入使用。主要有各种大型设备安装在投入使用前应进行专项验收、各种防护设施和防护用品验收等。

　　（8）、检查评价中缺少一份《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》扣5分，缺少一份职工三级安全教育扣3分；安全技术交底不及时，缺少一份安全技术交底扣5分。

　　（9）、项目应及时做好危险源识别和风险评价，危险较大的作业、部位、环境没有做好验收工作和记录扣5分。

　　（10)、激励项目创标化、树标杆，按当地相关规定：获得地市级安全文明工地加10分；获得省市级安全文明工地加20分；获得国家级AAA工地加30分。

　　4.技术管理

　　4.1强调团队的技术分配，技术指向和技术监察、服务，明确划分技术责任，保证工程质量、安全，提升施工技术水平。

　　4.2评价内容为施工组织设计、施工方案、，施工资料管理、测量工作管理、试验工作管理、监视测量装置和实测实量管理、项目信息化管理等。

　　4.3施工组织设计、施工方案编制具有指导性和针对性，并应严格执行编制及审批程序。

　　4.4技术交底管理应完善三级交底制度，技术交底必须以书面形式进行，填写交底记录，审核人、交底人及接受交底人应履行交接签字手续。

　　4.5施工资料管理，是项目竣工交付使用的必备条件，是反映结构工程质量的重要文件。编制施工资料应符合现行国家和地方标准、规范要求，编整做到及时、正确、完整有效，并应进行定期或不定期检查、抽查。

　　4.6施组、方案针对性较差扣5分，未及时履行审核、审批手续扣3分；技术交底缺少一份扣5分，签字不齐全扣3分；资料编整不及时、有效扣5分，部门主管检查不到或存在问题未提出扣3分；

　　4.7测量工作由技术部门归口管理，项目日常具体的测量工作，包括现场测量定位，楼层平面位置线、水平标高位置线、测量报验等。未及时进行验线复核扣5分，轴线等位置线位移超规范规定1倍以上扣3分，造成尺寸重大错误扣10分。

　　4.8试验工作由技术部门归口管理，编制本工程“施工试验计划”和“施工见证取样计划”，按合同规定及相关规范及时提供合格的试验资料并进行试验具体工作。未按工程进展及需要及时填报施工/试验委托单和送检扣5分；未及时建立各试验资料、试验台帐，相关试验资料未及时归档扣3分。

　　4.9项目部应重视信息化系统的应用，录入不及时扣3分，在公司检查中获表扬的加3分，集团检查中获好评加5分。

　　4.10积极推广在科技示范工程中所应用的各种施工技术，开展QC攻关课题加3分。

　　5.项目综合管理

　　5.1.项目部是企业品牌形象展示的窗口，结合集团公司“四三规划”，为能更好的展现项目整体团队风貌，重视客户关系，提升服务水平，提高管理效率，抓住工程管理的主动权，强化过程管理，将项目综合管理列入年度考核。

　　5.2评价内容主要为项目相关方的评价、反馈意见，各级部门检查、评比记录、标杆工程建设、集团四个最佳工程等。

　　5.3客户满意度调查满意率在90%及以上，且无较大投诉，加10分。满意率低于85%扣5分；出现事件未及时处理，投诉到公司扣10分，投诉到集团公司扣20分。

　　5.4施工现场设有样板区或者样板图板加5分；获得集团公司四个最佳工程单项奖加30分。按公司标杆工程管理办法，评为区域公司标杆工程加20分，评为集团公司标杆工程加30分。

　　5.5公司工程管理综合检查中，排名在1～3名分别加30、20、10分计算，单项检查排名在前3名可加5分。集团公司检查排名在1～5名，分别加50、40、30、20、10分计算，单项检查排在前3名可加10分。

　　5.6公司工程管理检查中排名最后3名分别扣10、20、30分计算，集团公司检查中排名最后5名分别扣10、20、30、40、50分计算；单项检查排在最后3名扣5分；连续两次检查中排名最后3名不再列入本年度考核评价。

　　5.7安全管理未发生重伤及以上伤亡事故，加20分。发生一起重伤事故扣5分，本年度累计事故处理费用超过30万元另再扣10分；发生伤亡事故不再列入考核评价。

　　5.8项目部召开各级现场会，召开地（市）级和区域公司现场会加10分，召开省（市）级和集团公司表扬现场会的加20分。

　　5.9认真贯彻实施三体系管理，在综合管理体系内审、外审中受到表扬或贯标工作显著的加5分；各级通报表扬的加5分。

　　5.10后勤管理，随机抽查现场职工20人，满意度在85%以下扣10分；被媒体曝光和政府通报批评的扣20分。

　　5.11监理公司或业主针对项目工程管理每月发出的监理通知单达3张扣5分；上级主管部门开具的处罚，每项扣10分。

　　5.12综上述内容，项目管理中受到批评、处罚的事项，公司和监理公司开具的单项主要责任人扣1分，其他相关责任人扣0.5分；政府相关部门开具的单项主要责任人扣2分，相关责任人扣1分。

怎么绩效考核范文 篇20

　　一、目的

　　为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　三、考核原则

　　（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

　　（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

　　（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　四、权责

　　（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

　　（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。

　　（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

　　五、考核对象

　　（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

　　（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

　　六、考核类型

　　（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的`工作情况进行考核。

　　（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

　　七、绩效工资基数的形成

　　详情见《薪酬管理制度》第十一条。

　　八、考核内容

　　详情见附件1《部门绩效考核表》

　　附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

　　九、考核实施

　　（一）绩效工资计算方式

　　绩效工资=绩效工资基数×考核得分

　　（二）绩效工资发放方式

　　月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指标的调整及确定

　　A调整

　　行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

　　B确定

　　行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

　　（2）绩效考核表的发放

　　每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

　　（3）绩效考核结果统计及反馈

　　行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

　　（4）绩效考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

　　B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

　　（5）考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

　　（6）考核结果申诉

　　A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

　　B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。

　　C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。

　　十、考核结果运用

　　（一）考核等级

　　考核等级对照表

　　考核得分考核结果及等级

　　100分>得分≥90分绩效优秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分绩效优良（B）

　　80分>得分≥70分绩效良好（C）

　　70分>得分≥60分绩效合格（D）

　　得分97 1。1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数

　　87≤分数

　　84≤分数

　　81≤分数

　　78≤分数

　　75≤分数

　　72≤分数

　　69≤分数

　　分数

　　级名称 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

　　良好

　　达标

　　待改善

　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

怎么绩效考核范文 篇21

　　一、考勤制度

　　1、教师必须自觉遵守规定的上下班时间，严守工作岗位，履行职责，认真做好所承担的各项工作，无特殊情况不能迟到早退，迟到、早退三次按事假半天处理。

　　2、教师外出听课、开会或半天以内的因私外出应提前向教导处请假，经同意方能离开，情况要与事实相符。

　　3、教师因事不能来校须写请假条报教导处或校长室审批，请假半天由教导处审批，半天以上由校长审批，课务和其他事情（如班主任工作、午间看护、值日等）自行安排。七天以内因公外出，课务自行安排，超过七天的超出天数的课务由教导处安排。

　　4、教师病假必须出具医院证明，并及时通知教导处做好代课安排。如暂时来不及出具证明的过后须补上，无医院病假证明则按旷工处理（事假的双倍处理）。

　　5、婚假、产假、探亲假、丧假按国家有关规定执行，为保证正常的教学秩序，凡享有探亲假的教师应在寒暑假中安排探亲，提倡教师尽可能把婚假安排在公休假期内。

　　6、无特殊情况教师不得随意调课，否则按违反课程计划处理；不是教导处同意安排的代课，不作代课处理，不发代课费。

　　7、教导处每月统计病事假并予以公布

　　二、学习制度

　　1、每学期根据教师需求，学校提供书籍，供教师阅读，每位教师每学期研读1－2本教育专著。

　　2、每位教师对书中的经典语句进行摘抄，每学期完成不少于2万字的读书笔记，读书笔记每周五上交学校检查。

　　3、学校骨干教师，学校负责人每周向全体教师推荐一篇高质量的教育教学文章。推荐文章力求符合课改理念，贴近教师的实际需要。推荐的文章发送到学校网站，提醒全体教师学习，针对文章发表自己的观点。

　　4、每周教师要登录学校推荐的网站，网上学习。

　　5、学校每月组织一次教师论坛活动，教师发言要围绕一个主题阐述自己的观点，做到理论、做法、效果相统一，力求语言简练、用词准确、观点鲜明、有说服力。教师论坛的目的是形成“百花齐放、百家争鸣”的校本研训文化，教师之间互相学习，互助提高。

　　6、在教师读书学习的基础上，每位教师每学年确定研究一项小课题，也可两三人合作，制定课题计划，利用学到的先进教育理念来指导自己的教学，解决教学中的实际问题--进行小课题研究。“课题研究即问题解决”。

　　7、外出学习、培训人员需具备：工作认真扎实，上进心强，有辐射带动的责任感。教育观念先进，并对现代教育理论的学习、研究有浓厚的兴趣。教师在培训、学习过程中要做全面、细致、准确、真实的学习记录。归来后上交校长室检查。

　　8、每周语文、数学、英语、品社、科学、艺体等学科进行半日教研活动，学科主任具体负责组织安排，做好考勤记录。教研活动的主要内容：集体备课、课题研究交流、名师讲坛、优质课观摩研讨等。

　　三、教师培训制度

　　（一）培训目标

　　1、每个教师必须不断更新教育观念，更新自己的知识结构和能力结构。

　　2、进一步发展每个教师的个性特长，培育每个教师的教育、教学个性，力求每个教师创造出自己的教育教学风格和特色。

　　3、掌握最前沿的现代教育技术，提高课堂教学效益。

　　4、提高每个教师对教育教学专题的研究探索能力，提高每个教师的科研水平。

　　5、在培训中建立健全本校的校本培训制度，使校本培训工作科学化、规范化、系列化。

　　（二）培训内容

　　1、最新的、最前沿的涉及到学校、教师、学生发展的教育思想、理念、理论等。

　　2、有利于促进学校课程改革、教师课堂教学改革的提高学校办学质量和教师课堂教学质量的教育教学经验。

　　3、学科专业知识、基本技能。

　　4、教育科研知识及能力培训。

　　5、师德师风、未成年人保护等法纪知识培训。

　　6、现代教师基本功：普通话、信息技术、三笔字、简笔画、组织教学、教具制作等。

　　7、关于健康心理、幸福人生、理想信念与价值观等。

　　8、其他。

　　（三）培训形式

　　1、教育论坛。（教研沙龙，网上论坛，专题探讨等）

　　2、专题讲座（本年度不少于4次）。

　　3、自学、短期培训、离职培训。

　　4、实践反思。（合格课实践反思、示范课实践反思、研究课实践反思、专题课实践反思等）

　　5、帮带网络培训：学科带头人带骨干教师，骨干教师带成长型教师，老教师带新教师等。

　　（四）管理与考核

　　1、学校建立教师培训发展绩效认定小组，负责对教师的培训发展情况作评估考核。

　　2、每个教师学年初要制订个人进修计划，每学期结束要认真写好学习体会或经验总结，并报学校备案。

　　3、每个教师严格按照自己的培训发展计划选择最适合的形式参加学习培训，不断提高自己的师德修养和业务素养，提高自己的知识水平，完善调整自己的能力结构。

　　4、每期末，学校将对集中培训的内容进行测试，教师人人必须参考。学校教师培训发展绩效认定小组将根据测试成绩对教师的培训发展结果作出认定，认定结果将作为该教师评优、晋级、评职等的重要依据。

　　5、教师必须按规定的时间参加集体学习和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学习记录，不迟到、不早退、不无故缺席，因病、因事不能参加学习的要提前履行请假手续。学习时不看与学习无关的书报，不做与学习无关的事。

　　6、外出学习的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报。

　　四、办公制度

　　1、准时上下班，实行坐班制.办公时间偶然必须短时间外出，应向领导请假.办公时间不请假或不准假而外出，作早退或旷工。

　　2、认真办公，提高工作效益.办公室内严禁大声喧哗，不谈山海经，不做有害他人工作的事。

　　3、办公时间，不看小说和非本学科专业性杂志，不和亲朋好友在办公室闲谈.学生家长来访，应热情接待。

　　4、要求学生不随便进办公室，处理一般性问题，应避免把学生带到办公室，提倡课余时间找学生谈话的做法.

　　5、文明办公，不随便使用他人办公用品和椅子，未经他人许可不得翻动他人办公桌上的东西.办公用品、学生练习本应安放有序，公用物品用后归还原处.保持办公室整洁，不随地吐痰，不乱丢纸屑。

　　6、节约用电，爱护公物，损坏公物要赔偿。

　　7、最后离开办公室者要关窗、熄灯、锁门。

怎么绩效考核范文 篇22

　　从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？

　　一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

　　多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。

　　1、 绩效管理目的的明确性和全员的认同性；

　　2、 绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性；

　　3、 绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性；

　　4、 绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

　　5、 绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；

　　6、 绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

　　二、高层领导强有力地组织和推动是关键

　　有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

　　三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

　　并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。

　　绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。

　　四、承诺与兑现是标志

　　绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。

　　五、提升员工的素质和能力是重要手段

　　企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。

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怎么绩效考核范文 篇23

　　一、考勤次数及规定：

　　1、早操、课外活动采用校园一卡通考勤。考勤为第3周—14周。

　　2、早操与课外活动不能互相替代;必锻可以替代选锻，选锻不能替代必锻。

　　3、本学期考勤总次数为28次，未满28次则在体育课总分中扣分，每缺一次扣除1分。

　　4、每天最多可刷卡3次(即早操1次，下午活动1次，晚上活动1次)，下午(15:20--16:45)只记一次，如既刷了必锻又刷了选锻，则只记录1次选锻，必锻记为无效。

　　5、如使用临时卡(无相片)刷锻时，必须带好学生证等相关证件(有照片)，否则不予刷卡。

　　二、早操、课外活动方法及要求：

　　1、早操：

　　时间：每周一至周五6：45—7：15。

　　地点：南区：体育中心田径场，慢跑不少于二圈后到考勤点刷卡。

　　本部：从宿舍慢跑至相辉堂，绕草坪逆时针跑一圈后到校史馆门口考勤点刷卡。

　　2、课外活动必锻项目：

　　必锻项目练习前(中长跑除外)必须先慢跑400米(准备活动)后再进行。

　　(1)立定跳远：蛙跳：男生25米往返;女生20米往返。

　　(2)仰卧起坐：仰卧起坐、俯卧背起各20次。

　　(3)引体向上：引体向上20次或屈臂悬垂三组，每组1分钟。

　　(4)中长跑：男生1200米在6ˊ30"以内;女生：800米在4ˊ30"以内。

　　3、课外活动选锻项目：

　　选段项目每次活动不少于30分钟。

　　4、早操、课外活动要求：

　　凡骑车、抄近路、穿裙子、穿皮鞋、穿拖鞋、穿凉鞋以及没有按要求完成活动等行为，则不予刷卡。如发现代人刷卡，教师当场填写违规登记表(学生签字认可)并在手持机中记一次违规。

　　备注：

　　(1)早操、课外活动的室外项目，如遇雨雪天等特殊天气则暂停。

　　(2)学生每违规一次将在体育课学期总分中扣2分。

　　三、课外活动场地、项目、时间等安排：

　　1、南区体育中心田径场：中长跑、立定跳远、引体向上或屈臂悬垂(男)、仰卧起坐(女)。

　　时间：周一至周五15：20—16：45。

　　2、邯郸路田径场：中长跑、立定跳远、引体向上或屈臂悬垂(男)、仰卧起坐(女)。

　　时间：周二、周四15：20—16：45。

　　3、南区：乒乓房、健身房、篮、排球、网球。

　　时间：周一至周五15：20—16：45(乒乓房周二下午不开放)。

　　4、本部：篮、排球;北区：健身房、乒乓房。

　　时间：周一至周五15：20—16：45。

　　5、晚上活动时间与项目：

　　南区：每周一、三、五18：00—21：00。项目：乒乓房、健身房。

　　北区：体育馆每周二、四18：00—21：00。项目：乒乓房、健身房、羽毛球。

　　6、周六、周日活动时间与项目：

　　南区：乒乓房、健身房。

　　北区体育馆：乒乓房、健身房、羽毛球

　　时间：8:30—11:00;13：00—16：30;18：00—21：00。

　　7、其它校区安排：

　　张江校区：早操每周一至周五6：45—7：15。地点：田径场，慢跑不少于二圈后到考勤点刷卡。

　　课外活动：必锻项目均在田径场。每周一至周四15：20—16：45。

　　选段项目均在体育馆。每周一至周五15：20—16：45;

　　晚上活动：体育馆，周二、周四18：00—21：00。

　　江湾校区：早操每周一至周五6：45—7：15。地点：田径场，慢跑不少于二圈后到考勤点刷卡。

　　课外活动：必锻项目均在田径场。每周一、周三、四15：20—16：45。

　　选段项目均在田径场。每周二、周五15：20—16：45。

　　四、加章相关规定：

　　1、凡代表复旦大学参加上海市及以上级别比赛的学生，加章由各项目教练员根据训练比赛次数进行加章。

　　2、校级比赛加章规定：

　　(1)校运会：每参加一项加章1次。

　　(2)球类项目：足、篮、排、乒、羽、网球等类比赛，每参加一场加章1次。

　　(3)跳绳、踢毽子、冬季长跑比赛加章2次。

　　(4)拔河比赛每参加一轮加章1次。

　　3、校级比赛加章次数由各项比赛竞委会负责统计审核(依据各项比赛报名单)，所有加章次数均记入课外活动选段项目活动次数，最多累加6次，不作为早操、必锻项目的活动次数。

　　4、凡参加学校大型体育活动，由各活动负责教师报体育教学部酌情加章。

怎么绩效考核范文 篇24

　　总则

　　坚持以邓小平理论、”三个代表“重要思想为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。

　　一、绩效考核管理机制的建立

　　在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。

　　结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：

　　1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。

　　2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。

　　3、绩效考核受地方人民政府监督。

　　二、绩效考核管理办法

　　（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。

　　（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。

　　（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　（4）、实行分级绩效考核管理模式。

　　1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。

　　2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。

　　3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。

　　（5）、绩效考核监督机制

　　本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

　　细则

　　一、总体任务和目标的绩效考核。

　　实行绩效工资制度后，因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支，进行成本核算，实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求，也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算，规定了量化考核的目标和任务。规定中指出：姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元，其中完成医疗收入每月4.5万元。

　　绩效考核：这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准，不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是：凡是不按规定完成上述任务，由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的，超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配，40%留作事业发展基金。

　　二、分解任务和目标的绩效考核

　　进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务，本单位绩效工资全盘扣减，超额完成任务，“二次分配”重点向相关科室倾斜。

　　三、本单位职工绩效考核总体标准

　　本单位职工个人绩效考核实行量化标准，个人绩效总分为100分，分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩，每月由院办室进行考核结果登记，年底进行累计核算。核算公式为：个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—（30%的绩效工资÷100）×违规扣分合计数。例如：当事人上扣30%的绩效工资为8000元，全年累计违规扣分为30分，则当事人年底绩效核算数为8000—（8000÷100）×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人，本年度考核为“不合格”。

　　四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核

　　1、绩效考核相关负责人不履行职责，考核工作不负责任，考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的，发现一次扣2分。

　　2、对相关科室管理不严，造成工作失误，公共财物损坏、遗失或其他失误的，发现一次扣2分。

　　3、绩效考核工作人员不服从工作安排，无理取闹，提出不合理要求，要挟领导，一次扣2分。

　　4、分管领导在其位不谋其事，分内事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小动作，造成有损于单位形象，不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的，发现一次扣5分。

　　五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核

　　医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求：

　　1、必须在国家基本药物制度下使用药品，医务人员及群众要逐步改变用药习惯。

　　2、从20xx年1月1日起，基层卫生院全面实行药品零差价。

　　3、在开展的业务工作中，禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%，医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。

　　绩效考核：

　　1、不执行“五统一”政策，私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人，本单位不予结算药品费，全部由当事人个人承担，并扣减绩效分15分。

　　2、相关科室人员因管理不到位，造成药品、一次性医用器材过期失效的，失效的药品器材全部由当事人个人承担，并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。

　　3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例，医疗收入高40%比例的，发现一例病人扣当事医生2分。

　　4、凡是不按规定执行药品零差价，仍划入药品利润的，发现一次扣当事人绩效分1分。

　　六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核

　　1、实行上下班时间规定，凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分；迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分；迟到1小时以上的视为旷工，扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。

　　2、不服从工作安排，不服从工作临时调配的，一次扣绩效分3分，情节严重的作待岗处理，待岗期间停发绩效工资。

　　3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的，发现一次扣1分。

　　4、推诿病人，发现一次扣3分。

　　5、服务态度恶劣，病人投诉一次扣绩效分3分。

　　6、不按时完成工作任务，推诿扯皮的，发现一次扣1分。

　　7、对住院病人不进行规范化管理，“三大常规”等相关检查未做的，查到一例扣当事医生2分。

　　8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的（包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉的药品使用登记等），发现一次扣1分。

　　9、乱扔医疗垃圾，不按规定进行消毒处理，发现一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脱节或其他一般后果的，发现一次扣一分。

　　七、医德医风、行业行风工作的绩效考核

　　1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的，一次扣绩效分1分，内部工作人员吵架、打架的，一次扣绩效分2分。

　　2、索要病员财物，发现一次扣绩效分3分。

　　3、克扣病人药物，发现一次扣3分。

　　4、乱划价、乱收费，发现一次扣2分。

　　5、临床医师，护理人员在上班时间内不穿工作服，佩戴工作证的，发现一次扣1分。

　　6、医护人员在处置病人时，行为不规范的，发现一次扣1分。

　　7、工作人员上班时间内干私活，或参与聚众赌博者，发现一次扣绩效分3分。

　　8、散布病人隐私和造成较大影响的，一次扣绩效分3分。

　　八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核

　　1、严格禁止代班，发现一次扣当事人双方绩效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按旷工处理，并一次扣绩效分3分。

　　3、除单位选派外出进修、学习外，凡私自外出进修学习的，全脱产者报经上级申请退职，半脱产学习拿文凭等者，每天扣0.5分。

　　4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的，一次扣绩效分0.5分。

　　5、请事假一天扣绩效分0.5分，直系亲属的婚丧嫁娶等除外。

　　6、在出具相关医学证明下，确实因病不能上班的，具备请假手续后，经批准后可享受病假，不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者，本单位不予受理，强行休病假的，不发放绩效工资。

　　8、休假不具备相应请假手续的，休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。

　　九、基本公共卫生服务工作的绩效考核

　　1、不服从领导，不服从工作安排的，一次扣绩效分2分。

　　2、不认真履行工作职责，造成工作失误的，一次扣绩效分3分。

　　3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的，一次检查不合格扣2分，年终检查不合格的扣除全部绩效分。

　　十、新农合工作绩效考核

　　1、不遵守新农合相关政策规定，造成工作失误或本单位重大经济损失的，一次扣绩效分3分。

　　2、推诿病人报销医疗费用，或故意不予报销，发现一次扣绩效分1分。

　　3、克扣病人报销金额，除如数退还报销费用外，扣绩效分3分。

　　4、住院病人中，凡参加了新农合的农民，参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工，参加了城镇居民保险的居民，在报账审核中，须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销，凡是未经住院审核的，一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。

　　5、严格把好报销审核关口，禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销，责任由当事医护人员和报销人员承担，并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的，移交上级有关部门处理。

　　十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核

　　1、不服从工作安排，不按时完成领导交给的工作任务，一次扣绩效分1分。

　　2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的，一次扣绩效分1分。

　　3、每天下班后至次日8点，病员就医所产生的费用由当班医生代收，药房医生保管处方，所收费用必须于48小时内如数交收费处，超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用，发现一次扣绩效分3分，并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者，一经发现，当事人作待岗处理，双倍退还所收费用，并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。

　　4、采取欺骗手段，出具假证明，假的发票或相关科室利用职业手段，进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的，一经发现扣绩效分5分。

　　5、环境卫生要求每天至少搞2次，发现搞得不彻底，出现脏、乱、差现象，如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理，厕所未定期清理等，发现一次扣当事人工资30元。

　　6、各科室不得出现脏乱差现象，随时保持科室整洁、卫生，如发现脏乱差，一次扣当班人员绩效分1分。

　　注：绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。

　　“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　本绩效考核管理制度从20xx年1月1日起实施，解释权归本单位绩效考核领导小组。

怎么绩效考核范文 篇25

　　不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

　　1、卫生要求和处事能力考评标准：

　　1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

　　1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

　　1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

　　1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

　　1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

　　1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

　　1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

　　2、工作态度纪律及考评标准：

　　2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

　　2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

　　2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

　　2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

　　2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

　　2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

　　3、工作质量要求及考评标准:

　　3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

　　3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

　　3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

　　3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

　　3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

　　3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

　　3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

　　3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

　　3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

　　3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

　　4 员工流失率及考评标准：

　　4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

　　4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

　　4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

　　4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

怎么绩效考核范文 篇26

　　1.人力资源管理与绩效考核制度的内在关系

　　人力资源管理作为企业单位正常运行的'重要窗口,其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。

　　首先,人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面,比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此,人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工,让他们迸发出工作上的激情,确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动,就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然,激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显着的绩效考核制度,这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在,精髓所在。因此,人力资源的有效管理,必然促成绩效考核制度的有效参与,必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。

　　其次,绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验,来评定员工的业务素质及职业操守,具备了相当的公平性,而这种公平是员工乐于见到的。因此,绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上,就具备了逐步巩固推行的可能性,也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为,在很大程度上,人力资源管理是针对人说话,绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务,本质上也在考核人,这与人力资源管理非但不矛盾,还有紧密联系。可见,绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求,必定为人类资源管理带来惊喜。

　　综上所述,人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用,为企业营造良好的竞争优势,提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系,通过对二者关系的到位分析,为企业发展谋得有利的切入点。

　　2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

　　从本质上看,绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶,才能更好为为企业管理及发展服务。当然,任何一种企业制度不可能完美无缺,反而在实行过程中出现一些问题,需要我们加以深层探究。

　　2.1绩效考核几乎由领导定夺,未能融入员工合理意见

　　绩效考核是企业追求经济利益,谋求长远发展的重要手段。然而,很多企业在制定绩效考核制度时,会议探讨已经成为了走过场走形式,失去了根本意义。因为,在很多时候,绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后,绩效考核制度的不科学不合理因素,直接影响员工工作积极性,不利于人力资源管理工作的逐层开展。

　　2.2员工之间出现不良竞争,严重背离了绩效考核的初衷

　　绩效考核往往与经济利益挂钩。因此,绩效考核制度制定后,员工们会大力实现任务量,以便求得高数额的绩效回报。这样,难免出现员工之间互相攀比,陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争,企业的团队意识就会遭受威胁,不利于企业的整体发展,反而与绩效考核制度的初衷相背离,而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

　　2.3过分重视物质激励,严重忽视精神激励

　　目前,很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度,就应当看员工任务量完成的多少,没有必要再去考虑其他因素,即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化,因为,员工精神层面的激励同样重要,如果长时间下去,员工反而产生逆反心理,认为自己就是制造机器,精神层面显得非常空虚。可见,严重忽视精神激励的做法亦不足取。

　　2.4绩效考核氛围不长久,考核效果容易出现反弹

　　制度实行时间一长,很多员工对绩效考核制度已经摸透,他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态,心存侥幸,产生“上有政策,下游对策”的想法,钻绩效考核制度的空子,责任感缺失的现象又开始出现,致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑,员工责任感不强,人力资源管理自然又多了一层困难。

　　3.化解绩效考核中不当因素的策略

　　我们应当掌握好人力资管理的方向,并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此,才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端,以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处,使绩效考核为人力资源管理提供方便,提供优质服务。

　　3.1企业领导学会适时自省,合理制度绩效考核制度

　　企业领导应当审时度势,撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者,本就应当具备长远的眼光,况且在现代化企业里,人性化制度更是深得民心。因此,企业在制度绩效考核制度时,领导应当纵观大局,给予企业员工适当的机会,让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟,员工勇于表达真实想法,是他们主人翁责任感的体现,他们是为了企业长足发展而发言的,领导一定要全面理解员工的发言。

　　3.2引导员工进行良性公平竞争,增强他们的团结意识

　　企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中,引导员工进行正当的竞争,要使他们通过良性竞争,激发彼此的工作积极性,而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争,就会使员工的团结意识永久保持,免得因不正当竞争出现[第一范文网－您的专属秘书，中国最强免费！]后,为人力资源管理部门带来不必要的麻烦,还要三令五申,重新强调甚至树立员工的团队意识。因此,良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要,也会让人力资源管理者备感轻松。

　　3.3平衡实现物质精神激励,以免有失偏颇

　　企业无论大小,缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此,一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟,员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟,所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾,绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样,员工的劳动得到认可,他们会增强信心,工作热情会更加高涨,利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。

　　3.4将绩效考核氛围坚持下去,防止考核效果出现反弹

　　人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样,绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去,员工的情绪又会出现散漫状态。因此,企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如,企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式,促进员工内在动力的不断注入。

　　4.结语

　　企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此,我们必须在企业发展过程中,兼顾好二者的内在关系,从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作,从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终,为企业命脉不断注入新鲜血液。

　　参考文献:

　　[1]王亚杰,人力资源管理创新机制的构建[J],科技创新与应用,20xx(23):215-215

　　[2]杨建,人力资源管理与公司核心竞争力——以烟草公司为例谈如何加强人力资源管理[J],中国科技纵横,20xx(17):233-234

怎么绩效考核范文 篇27

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工积极性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则

　　2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 1。1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数

　　87≤分数

　　84≤分数

　　81≤分数

　　78≤分数

　　75≤分数

　　72≤分数

　　69≤分数

　　分数

　　级名称 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

　　良好

　　达标

　　待改善

　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

怎么绩效考核范文 篇28

　　第一章总则

　　第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

　　第2条本制度适用于公司全体员工。

　　第3条指导原则如下。

　　1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

　　2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

　　3.客观、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

　　第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

　　1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

　　2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

　　3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

　　第二章薪酬结构管理

　　第5条薪酬各级标准核定说明：

　　(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;

　　(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

　　(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

　　(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

　　第三章薪酬计算与支付

　　第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

　　第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

　　第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

　　第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

　　第10条薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。

　　2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。

　　3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。

　　4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。

　　5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。

　　第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

怎么绩效考核范文 篇29

　　教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。

　　教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　例如：XX年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

　　义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”

　　“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求，探索绩效考核的有效方法等工作，提出要求。

怎么绩效考核范文 篇30

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全乡统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配（学校各处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

　　9、教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

怎么绩效考核范文 篇31

　　一、总体设计思路

　　(一)考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　(二)适用范围 采购部

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　(四) 绩效考核原则

　　1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　(五) 绩效奖发放标准

　　1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。

　　2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标(总分100分)

　　1.工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。

　　2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值

　　(二)工作态度和工作能力

　　三、考核实施

　　采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段

　　1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

　　(二)计划实施阶段

　　1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

　　2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

怎么绩效考核范文 篇32

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就受理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第二章

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准;

　　2.2.衡量业绩的方法和手段;

　　2.3.实现业绩的主要控制点;

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

　　2.5.出现意外情况的处理方式;

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

　　d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认;

　　2、年度奖金的分配;

　　3、晋职资格的确认;

　　4、培训资格的确认;

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理;

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

　　2、连续两年考核不称职者，辞退;

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职;

　　2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　4、绩效考核管理制度

　　一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!

　　目的

　　对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

　　适用范围

　　公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　规范

　　3.1总则

　　3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。

　　3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

　　3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

　　3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

　　3.1.6绩效考核结果存入个人档案。

　　3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范围

　　3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

　　a有旷工行为的;

　　b事假累计超过(含)5日的;

　　c病假累计超过(含)10日的;

　　d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

　　e在工作中出现重过失的;

　　f提出离职的。

　　3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

　　3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。

　　3.3.2KPI绩效考核

　　3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：

　　a个人素质10%

　　b工作态度10%

　　c专业知识10%

　　d工作能力20%

　　e工作业绩50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1绩效考核准备

　　人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

　　3.4.2绩效考核开始

　　各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

　　3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

　　3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。

　　3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

　　3.5绩效考核结果划分

　　员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为A、B、C、D四个等级。

　　3.6绩效考核结果应用

　　3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

　　3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

　　A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

　　B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

　　C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;

　　D等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

　　3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

　　制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

　　3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

　　3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

　　3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

　　3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

　　3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

　　3.7绩效考核时间

　　3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

　　3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

　　3.8绩效馈

　　3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

　　3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

　　3.9绩效考核仲裁

　　3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。

　　3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：

　　a人事行政部经理

　　b被考核人所在部门经理

　　c被考核人本部门工作协作人员

　　d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

　　e被考核人直接下级或同级别的员工

　　3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

　　其他

　　4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

　　4.2本制度解释权属公司人事行政部。

怎么绩效考核范文 篇33

　　为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。

　　突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。

　　局直各科室单位。

　　（一）工作业绩（90分）。

　　每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。

　　（二）信息工作（10分）。

　　根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。

　　（三）加减分。

　　1.荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。

　　2.经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。

　　3.因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。

　　4.为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。

　　5.因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。

　　6.因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分。

　　7.涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。

　　8.科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。

　　9.其他应给予科室加减分的，提交研究确定。

　　以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。

　　绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。

　　（一）奖励。

　　1.设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。

　　2.设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。

　　（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。

　　（2）在工作中成绩突出，为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。

　　（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。

　　突出贡献奖和加分不重复计。

　　（二）处罚。

　　（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。

　　（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行。

　　五、考核的方式方法

　　对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。

怎么绩效考核范文 篇34

　　1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校安排的其他工作，上级部门安排的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发现一次扣款100元，以此累计。

　　2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，通过个人努力获得奖项的，学校将予以奖励，奖项说明如下：

　　3、学校常规性工作未按要求完成的，直接按相关制度规定扣款。

　　4、临时性工作安排未按要求完成的，第一次教职工大会点名批评，第二次按规定给与经济处罚100元。

　　5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时，临时性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教职工大会点名批评外，给予经济处罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。

　　6、未备课或未按要求完成超周备课的教师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请教师和奖励教学工作中表现突出的人员。

　　7、在学期末参加上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成绩第一，将予以任课教师300元奖励，若班级成绩在学校抽考的年级中排名第一，将予以任课教师200元奖励，若所带班级的抽考成绩在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级奖励标准300元予以奖励。