生产绩效考核方案（精选29篇）

生产绩效考核方案（精选29篇）

生产绩效考核方案 篇1

　　一、车间主任岗位职责

　　1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。

　　(1)严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。

　　(2)负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。

　　(3)合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。

　　(4)按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。

　　(5)监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。

　　(6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。

　　2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。

　　3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。

　　4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。

　　5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。

　　6、负责生产团队建设。

　　(1)根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试；

　　(2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力；

　　(3)在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活；

　　(4)负责车间不称职员工的辞退提名。

　　7、参加公司(相关)例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。

　　8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。

　　9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

　　二、车间主任薪资构成及考核方法

　　1、基本工资+岗位系数工资

　　1)、基本工资

　　公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。

　　2)、岗位系数工资

　　以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。具体系数及对应标准见下表：

　　2、固定工资+考核工资

　　1)、固定工资

　　公司根据公司总的薪资体系同时结合车间主任的工作性质及工作内容对其发放固定工资，即车间主任每月上班小时数达到272小时所发放的基本工资(不包括超过小时数的加班工资)。

　　2)、考核工资

　　以充分调动工作积极性为原则，根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况公司根据相应的激励标准画定一部分作为额外的薪资发放，即每月每岗位提供500-1000元(待定，此部分可参照公司按月度产值激励制度)作为考核工资，发放额度与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。具体系数及对应标准见下表（略）。

　　三、岗位考评

　　公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。

　　1、考评内容

　　生产任务完成及返工进度控制(占40%)、生产调度(占8%)、生产质量控制(占22%)、安全生产管理(占5%)、5S生产管理(占5%)、生产设备管理(占10%)、生产技术创新(占5%)、规章制度落实(占5%)、生产团队建设及部门协作能力(占10%)、对领导的服从性(占10%)。

　　2、参与考核部门

　　(副)总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部

　　3、考评形式

　　(1)考核部门报办公室汇总评分(2)车间无记名投诉+落实

　　4、考评细则

　　(1)生产任务完成及返工进度控制(共40分)。以产品批次为单位，以成品(合格品)入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。

　　(2)生产调度(共8分)。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。

　　(3)生产质量控制(共22分)。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的报废)

　　(4)安全生产管理(共10分)。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。

　　(5)5S生产管理(共5分)。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。

　　(6)生产设备管理(共10分)。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。

　　(7)生产团队建设及部门协作能力(共10分)。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。

　　(8)生产技术创新(共5分)。车间每创新(提出改进意见)一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分(超出上限部分为额外奖励)。

　　(9)规章制度落实(共5分)。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。

　　(10)对领导工作安排的服从性(共10分)。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。

生产绩效考核方案 篇2

　　1.0目的：

　　1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2.0适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　3.0考核原则

　　3.1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　3.2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3.3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0工作职责

　　4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4.3、车间：

　　负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4.4、工段：

　　负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　4.5、被考核者：

　　以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0人员分类及考核权限

　　5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

　　5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

　　6.0考核内容

　　6.1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

　　7.0考核流程

　　7.1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　7.2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

　　8.0考核结果等级分布（见附表4）

　　略

　　9.0员工参加考核说明

　　9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

　　9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

　　10.0绩效考核结果

　　绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　11.0绩效考核申诉

　　11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　12.0本方案原则

　　根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

生产绩效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

　　二、考核对象

　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。

　　三、考核要素

　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

　　四、考核原则

　　1.公平公开原则

　　2.定期化与制度化

　　五、管理职责

　　1.直接上级管理

　　2.公司综合管理部

　　六、考核方式

　　(一)评分方式

　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

　　(二)本公司采用“百分制”考核方式

　　①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。

　　②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

　　③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

　　七、评分标准表

　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：

　　班组长评分标准表

　　等级/标准赋分范围赋分标准得分

　　优秀90-100

　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

　　良好80-89

　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

　　一般70-79

　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求

　　较差60-69

　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

　　不合格59及以下

　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱

生产绩效考核方案 篇4

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%;考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分;

　　②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分;

　　②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;

　　②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;

　　②每出现一次公司规章制度，扣--分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣--分，

　　②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

生产绩效考核方案 篇5

　　根据农场工作安排，xx年度安全生产考核和党建与精神文明建设百分考核同步进行，为更好地突出安全生产考核，场安委办牵头组织公司农技服务部、公司农机水利部、供电公司、建设规划服务中心、社区、xx派出所组成联合考核组，对xx年度安全生产工作进行考核。

　　一、考核目的

　　1、总结回顾xx年度安全生产工作，肯定成绩，吸取经验教训，进一步完善安全生产工作制度。

　　2、以考核为契机，绷紧安全弦，推进节日期间安全生产和百日大检查工作，为xx年安全生产工作打下坚实基础。

　　二、考核重点

　　因农业与工商贸工作性质与内容不同，安全防范重点也所不同，所以考核重点也有所侧重。

　　1、分场

　　主要以农机安全、大农业（农药使用、外来务工、农资防盗等）、用电安全为主。

　　2、场直单位

　　主要以危化品、建筑安全、特种设备、烟花爆竹、消防、用电安全为主。

　　三、考核方法

　　这次考核以面上检查为主，主要采取听汇报、看台帐、看现场。

　　四、考核组成员及分工

　　1、组织

　　组长：

　　成员：

　　2、分工

　　到考核单位集中听取各单位xx年度安全生产工作开展情况及所取得的主要成绩。考核组成员分为看台帐和看现场两个小组。

　　a：分场

　　台帐组由王x、吴x二同志组成，主要查看基础台帐资料；现场组由顾x与陈x二同志组成，主要负责查看现场情况。

　　b：场直

　　台帐组由周x、吴x二同志组成，主要查看基础台帐资料；现场组由丁x、朱x及顾x三同志组成，主要负责查看现场情况。

　　五、考核单位

　　一分场、二分场、三分场、四分场、五分场、六分场、七分场、商物公司、建安公司、供电公司、种子公司、米业公司、医院、社区、职工学校、幼儿园及石油机械有限公司十六家单位。

　　六、时间安排

　　拟定于xx年1月4日—7日，如有变化，另行通知。

　　1月4日8：30—9：30考核一分场；10：00—11：00考核二分场；14：00—15：00考核三分场；15：30—16：30考核四分场。

　　1月5日8：30—9：30考核五分场；10：00—11：00考核六分场；14：00—15：00考核七分场；15：30—16：30考核医院。

　　1月6日8：20—9：00考核商物公司；9：10—9：50考核供电公司；10：00—10：40考核建安公司；10：40—11：20考核社区。14：00—15：00考核幼儿园；15：30—16：30考核职工学校。

　　1月7日8：30—9：10考核石油机械有限公司；9：20—10：00考核种子公司；10：10—10：50考核米业公司。

　　请各单位根据通知精神，认真做好准备工作。

生产绩效考核方案 篇6

　　一、目的

　　①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

　　②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

　　③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

　　根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

　　（二）责任结果导向原则

　　引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

　　（三）定性和定量相结合原则

　　营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

　　三、绩效考核小组成员

　　按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

　　四、客户经理薪酬标准

　　①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

　　客户经理基本工资标准

　　级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

　　一级客户经理60005000以上（含5000）新增

　　二级客户经理42003000~5000（含3000）新增

　　三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

　　四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八级客户经理880500以下新增＋存量

　　②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

　　③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

　　④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

　　⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

　　⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

　　五、考核内容

　　客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

　　②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

　　③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

　　首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

　　其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

　　对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

　　④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

　　六、考核细则

　　（一）指标构成及权重

　　考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

　　营业部员工绩效考核表

　　指标类别指标项目权重考核得分

　　指标得分合计得分

　　定量客户资金周转率15%

　　客户资产流失率30%

　　客户资产增值率20%

　　定性客户满意度15%

　　协作部门员工满意度10%

　　领导满意度10%

　　综合得分

　　备注

　　（二）指标说明

　　①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

　　营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

　　以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　　②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

　　③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。

　　④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

　　客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

　　营业部客户满意度问卷调查表

　　序号客户经理服务指标您的满意程度

　　ABCDE

　　1客户经理能积极主动与您保持联络

　　2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

　　3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

　　4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训

　　5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

　　6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

　　7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

　　8客户经理能充分了解您的投资个性

　　9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

　　10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

　　合计

　　填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

　　⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

　　⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。

　　七、附则

　　①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　②本方案自×年××月××日起执行。

生产绩效考核方案 篇7

　　一、指导思想

　　为落实我校教职工奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以教职工的贡献和实绩为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进学校可持续发展。

　　二、实施范围

　　按照国家规定执行，市财政局、人社局核定的在编在岗教职员工。

　　三、分配原则

　　1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作量考量和督导考核结果作为分配的主要依据。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则，，分配的全过程进行公示、公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“科学、合理”的原则，体现激励功能，奖勤奖优，适当拉开差距。

　　四、考核内容

　　按丰大市教育局的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，已按市政府人事、财政、教育部门联合出台的办法逐月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，包含班主任津贴、校长岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖励等，按年度进行考核后发放。

　　我校全年用于奖励性绩效考核计333万元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教学管理考核、督导考核、其他考核四个部分。不考核部分为2个假期的月平均绩效工资。

　　五、核算办法

　　（一）工作量考核

　　1、满工作量标准

　　（1）课任教师

　　年级学科高一年级高二年级高三年级备注

　　语数外12节课12节课12节课

　　物化12节课12节课12节课

　　政史地生14节课14节课12节课如果半年是高三,则以13节课计算

　　音体美信14节课14节课14节课

　　信息教师负责年级成绩处理、学籍管理、读卡每周以3节课纳入工作量计算，负责电脑维护、读卡每周以4节课纳入工作量计算，学校网站建设每周以3节课纳入工作量计算。

　　（2）中层人员（包括年级主任）各学科满工作量标准为满工作量教师的1/2，校级副职各学科满工作量标准为满工作量教师的1/3。

　　（3）按上级文件到龄退居二线的同志，等同满工作量。

　　（4）教职工男年满57周岁，女年满52周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。体育教师男年满55周岁，女年满50周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。小于上述年龄2周岁以内的教职工达到满工作量的2/3，等同满工作量。

　　（5）符合计划生育政策，在规定假期期间的女同志等同满工作量。

　　2、凡跨头任课的教师以课时少的年级计算，每个教案增加0.5个课时纳入计算；教单班教师另外补偿周课时数为:课表周课时数/4。跨头单班不另外补偿。竞赛辅导的教师按辅导的实际课时数纳入计算。

　　3、语文英语教师的早读课以每周增加2节课纳入计算，体育活动课、课间操以每周增加2课时纳入计算。学测科目测试复习期间的早读课按年级组提供的数据计算。

　　4、期中期末监考为正常的教学活动，达到总场次人均数为满工作量，不达人均数者少一场扣除15元，多一场加15元。

　　5、班主任的班会课以每周增加1节课纳入计算。

　　6、因公请假不扣除绩效津贴，病私假在三个月以内每天30元扣除；临时代课1个月以内，代课补贴标准为每节课15元，代课时间超过（含）1个月并入工作量计算。

　　7、教辅人员、实验室人员、在编事业编制性质工勤人员按满工作量教师的70%参加计算。财务科人员按满工作量进行考核。

　　8、其他人员（编制在学校，借用出去）按其满工作量发放。在校外兼课校内不任课的教师将其在外兼职的费用全部上缴学校，则按在校外兼课的工作量进行考核，否则，不参加学校绩效考核。在校外兼课也在校内任课的教师如将其兼职费用全部上缴学校，则按校内外工作量合并后进行考核，如不上缴则按校内任课课时数进行工作量考核。

　　9、上半年不在本校工作下半年调入的，上半年按满工作量考核发放，下半年按实考核发放。

　　10、凡教职工有下列情形之一的，不参加当年绩效考核，奖励性绩效不予发放。

　　（1）凡违反“丰大市教师十不准”、“江苏省中小学教师职业道德规范”，受到党纪政纪处分的一律取消当年度的绩效考核。

　　（2）以非法方式表达诉求，影响社会稳定，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象和学生利益的。

　　（3）因管理不善，管教不力，工作失职，导致安全责任事故的。

　　（4）触犯法律法规，严重违公德和教职员工职业道德，造成恶劣影响的。

　　（5）歧视学生，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的。

　　（6）从事有偿家教、收留学生食宿，经调查核实、情节严重的。

　　（7）全年病假累计超过三个月，私假累计超过一个月，旷职累计超过5个工作日的。

　　11、在职教师工作量津贴的计算方法：

　　年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额

　　x为待定数，每个人的工作量津贴为：

　　A教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为a，那么该教师的津贴为ax；

　　B教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为b，那么该教师的`津贴为bx；

　　C教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为c，那么该教师的津贴为cx；

　　ax+bx+cx+……＝140万元（目前还是个约数）；

　　然后，解出x的值（按初步估算，x为0.47左右），再计算出每个人工作量考核的津贴。

　　（二）督导考核

　　由督导室牵头对各年级教师的教育教学情况进行考核，考核津贴为个人年绩效总额的35%。（考核方案另附）

　　考核成绩在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中间1/2的按人均数发放。

　　借用在外人员按借用单位考核等级比照归类计算。

　　对其他岗位人员的督导考核由各部门从服务态度、履行岗位职责和完成工作质量等方面的情况通过同事评价、主管评价等方式进行考核，发放标准同教师。

　　（三）教育教学管理考核

　　1.班主任按平均每人120元/月（具体考核办法由政教处负责）发放。

　　2.教研组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。（可重复）

　　3.备课组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。

　　（四）假期绩效

　　以每年两个月假计算，每人的假期绩效部分均为个人年绩效总额的1/6。

　　（五）其他

　　指教科研成果、学科竞赛获奖、安全责任奖等项目，由学校党委会根据具体情况研究决定。

　　（六）个人实际奖励性绩效总额

　　个人实际奖励性绩效总额＝工作量考核+督导考核+教育教学管理考核+假期绩效+其他

　　本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释，如有特殊情况，由学校考核领导小组会商决定。

生产绩效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　二、考核原则

　　公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则。

　　三、薪资结构

　　1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

　　2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　四、绩效考核方案

　　根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

　　（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

　　（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

　　B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

　　C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部

　　分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

　　D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

　　E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金x（项目考评分总和/100）

　　(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金项目实际奖金x分配系数

　　（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　五、实施日期

　　本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。

生产绩效考核方案 篇9

　　一、参加考核的条件：

　　1.出勤满26天，无迟到早退的；

　　2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　　3.发生不良事故及时上报的；

　　4.口头批评不超过3次的；

　　5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的'；

　　二、考核办法

　　1.基础分：每人50分；（基数1分5元）

　　2.行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

　　3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　　4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

　　6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　　7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的（60分以下）（2分/次），违反院内规章制度 （3分/次）、《员工守则》（3分/次）、护理部核心制度 （3分/次）、护理规范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院治疗的扣50分/次。

　　三、个人绩效考核内容

　　1.注解：

　　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　　2.护理记录：

　　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　　老人在室外日光浴时间；

　　老人洗澡、洗脚的时间；

　　3.星级护理员条件：

　　符合参加考评条件的；

　　理论和实操考试及格的；

　　总分在185分以上的；

生产绩效考核方案 篇10

　　一、目的

　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

　　3、鼓励先进，促进发展。

　　二、范围

　　网店客服组

　　三、考核周期

　　采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

　　四、考核内容和指标

　　（一）考核的内容

　　1、服务类

　　旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

　　订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

　　其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

　　2、管理类

　　公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

　　（二）考核指标数据来源

　　1、相关绩效软件实时监控。

　　2、对客服组进行抽访问。

　　（三）考核指标

　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

　　五、绩效考核的实施

　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的'权重及考核内容如下表所示。

　　考核者权重考核重点

　　被考核人本人30%工作任务完成情况

　　店长70%"工作绩效、工作能力

　　工作协作性、服务性"

　　六、考核结果的运用

　　1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

　　3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

生产绩效考核方案 篇11

　　1.完成检验工作任务

　　⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。

　　⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。

　　⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。

　　⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。

　　2.检验工作质量

　　要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。

　　由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。

　　3.检验信息传递和可追溯性

　　要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。

　　4.检验队伍建设

　　⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。

　　⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。

　　⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。

　　⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。

　　⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。

　　5.领导交办工作

　　要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

　　6.组织纪律

　　要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。

生产绩效考核方案 篇12

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　（一）考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　（二）职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

　　（一）、临床科室：

　　工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%（5%<=超额比例<10%）、7%（超额比例>=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3。8%。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励，年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

　　b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

　　c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

生产绩效考核方案 篇13

　　xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核。

　　一、酒店对部门的考核

　　1、经营或工作指标：

　　营业部门(营销部)经营指标60分：(1)考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；

　　营业部门(前厅部)经营指标50分：(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

　　营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　营业部门(ktv)经营指标50分：(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

　　营业部门(餐饮部)经营指标50分：(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；(3)ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；

　　后厨：(1)成本控制率占25分，控制在49%-51%之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

　　综合部：经营指标10分，人事招聘10分(正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分)；工资发放正确率10分(有一处失误扣1分)；月4次质检报告20分。(均需有计划和文报告)

　　财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。(均需有计划和文报告)

　　工程部：经营指标10分，日常维修(24小时内)1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。(均需有计划和文报告)水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1%扣1分，每减少1%加1分；

　　采购部：经营指标10分，日常采购(24小时内到货)1项未完成扣5分，最高20分；异地采购(一周内到货)1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。

　　保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；(均需有计划和文报告)

　　2、工作计划

　　营业部门(营销)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　营业部门(前厅)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　营业部门(客房)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　营业部门(餐饮)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　营业部门(后厨)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　非营业部门(综合部、采购部)：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

　　非营业部门(财务部)：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；

　　非营业部门(工程部)：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；

　　非营业部门(保安部)：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

　　3、部门管理20分(营销部部门管理15分)

　　部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

　　4、处罚

　　安全事故及隐患30-100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人(部门)有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；

　　二、酒店对经理的考核

　　1、部门业绩

　　部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；

　　2、个人表现

　　个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；

　　出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。

　　员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；

　　赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

　　3、处罚

　　安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30-100分；

　　有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；

　　三、酒店考核办法

　　1、日常考核资料由综合部收集汇总；

　　2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；

　　3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；

　　4、如有异议，可提出申述。

　　四、绩效工资分配与发放

　　1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60%即300元，年底考核40%即200元，每月实得绩效工资=300x个人考核得分%；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资=200x部门考核得分%x个人考核得分%；

　　2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资=100x部门考核得分%x个人考核得分%；

　　3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；

　　4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；

　　5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。

　　五、考核要求

　　各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。

生产绩效考核方案 篇14

　　教学反思可以帮助教师专业化成长，是自我成长的重要方式，改变一直以来接受他人理论的被动局面，让自己成为反思性实践者；可以加强教师的职业幸福感，通过反思教师不断成长，能够不断体验成功带来的喜悦，教师也就深刻体会到其职业幸福感；推动了学校的发展，教师队伍是学校的核心，是学校发展的关键，教学反思有效的提高了教学质量，是构建高效课堂的基础，成为了学校发展的坚实后盾；教学反思提高了课堂教学质量、实现了有效教学、课堂时效性得到加强，促进学生高效学习，加快了学生的发展。

　　1教学反思的特征有

　　创造性，教师反思自己在教学中的优点和不足之处，把反思的结果创造性地用于后续教学来改进教学的过程；过程性，教学反思要经历意识期、思索期、修正期这样一个过程，教师要对自己专业化发展的过程进行深入了解，做好每个阶段的教学反思；批判性，发现问题是教学反思的前提，只有批判性的对自己的教学过程进行反思，才能及时发现问题改正问题，促进教学；实践性，教师是通过主动参与、亲身实践、完善自我的过程完成教学反思，教师不仅要思考，还要通过教学实践把自己的反思结果体现出来；时效性，及时的把自己的成功、失误做个总结，在后续教学中进行改进；内隐性，教学反思一般是教师在内心世界完成的，属于内隐的心理活动，教师要把内隐的教学反思显性化，才能更好地进行反思。

　　2教学反思的内容

　　2.1反思教学目标

　　教学目标是教学工作的出发点和回归点，具有导向和控制作用，让学生的知识与技能方面、过程与方法方面、情感态度与价值观方面都得以和谐统一的发展。教学目标要符合教学目的和教育精神，考虑到学生的特点、教学内容、教学方法，要符合教学规律。

　　2.2反思教学内容

　　一是教学内容深度的反思，教学要让教学内容分阶段进行，由浅入深切不可一步到位，进行适度的内容拓展，过多会影响到学生对知识的掌握，成为学生的负担。二是教学内容广度的反思，教师可根据实际情况，对教材的教育内涵进行挖掘，也可适当调整教材顺序。

　　2.3反思教学设计

　　教师要有较强的预见性，预测学生对某一内容的学习可能会遇到的问题以及解决的方法策略。对教学计划要进行科学性和合理性的深入思考：对学生的实际情况进行分析，确定教学的起点、深度和广度；对教材的分析要把握重难点，对内容进行必要的删减、调换、补充；还有提问设计、组织形式、反馈策略、总体评价等。

　　2.4反思教学技术

　　对课堂情境中的教学策略、技能、技术的有效性进行反思，选择的教学方法应用在教学中是否合理，有没有达到理想的预期效果，教学过程中有哪些问题、成功的经验和失败的教训。

　　3高中化学教师在教学反思中要面对的问题

　　3.1正向价值观的缺失

　　一些教师虽然有教学反思，但是他们只注重了知识与技能这方面，为了提高分数，没有立足于提高学生的科学素养这方面进行反思。反思内容的正确性取决于教师的价值观念。如果教师只片面追求考试分数，反思怎样有效提高学生的分数，那么这种反思不利于学生身心的健康发展。

　　3.2自觉意识缺失

　　教师如果遇到教学中的困境并且要解决问题走出困境时，就会倾向于教学反思，而人的惰性又使教师用原有的习惯、经验、方法来教学。有很多教师知道反思的重要性，但是在实际工作中又不愿意去进行教学反思，认为这是一种负担，更多的是去关注学生的学习成绩这样的显性现象，忽视了教学反思对提高自身素质的重要作用，缺乏教学反思的自觉意识。

　　3.3实践创新的缺失

　　基于实践的教学反思才能对教学产生积极的作用。很多教师对于在教学过程中产生的教学反思没有思考下一步该怎么做，缺少探究、批判的成分，对反思的结果没有用到以后的教学实践中，使反思不了了之。这样的反思习惯会随着时间的推移慢慢消退。

　　4高中化学教师教学反思的对策

　　4.1教学反思的主观性对策

　　（1）教育理念的更新。教师的教育理念要随着新课程改革的实施及时更新，教育理念对教师的教学态度、教学行为有着直接的影响。新课改对教育思想、教育内容和方法进行了深刻变革，教师是其实施者，要改变旧的教育理念，让新课改顺利进行。

　　（2）培养发现问题的意识。发现问题是教学反思的前提，很多化学教师问题意识淡薄，致使教师缺乏教学反思的自觉意识。教师要谋求自身的发展，就要培养问题意识，在教学实践中要善于发现问题、获得反思点、阅读文献的时候要更新知识结构、加强理论修养，经过学习、反思、实践，把理论与实践创新统一起来。

　　（3）重视教学实践。教师要把做好的反思应用到教学实践中，再好的反思如果没有实践是起不到任何作用的。教师要对教学活动进行自我觉察，发现、分析其中的问题，实现反思后实践，在实践中创新，提出并编写改进方案。

　　（4）知识结构的拓宽。化学教师要从多方面拓宽自己的知识结构，这样不光对教学反思有好处，还对教师的专业化发展大有帮助。

　　（5）教研能力的提高。教学反思和教学科研能力两者互相促进、共同提高，有着相辅相成的关系。

　　（6）个人效能感的提高。个人效能感属于教师的基本信念，调节着教师的教学活动和专业发展。提高个人效能感，刺激教师教改的欲望，实现有效、持续的教学反思。

　　4.2教学反思的客观性对策

　　（1）环境对教学反思的支持。从学校、课题组、讨论小组等团体出发，让教师生活在良好的教学反思氛围中。

　　（2）给教学反思创设动力系统。适当减轻教师在学生成绩上的压力，使教师有时间和精力进行教学反思，并适当给教学反思的教师提供奖励。

　　（3）教学研究评价体系的构建，要从定性和定量两方面去评价教师的教研能力，拉动并促进教师的教学反思。

生产绩效考核方案 篇15

　　一、指导思想及原则

　　1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

　　2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

　　3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

　　4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

　　5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

　　6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

　　二、医院的薪酬结构：

　　1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

　　特殊人员工资按医院有关规定执行。

　　2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。

　　3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

　　4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

　　5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

　　三、考核办法

　　为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果

　　院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。

生产绩效考核方案 篇16

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　骨科护理组

　　20xx年12月(修订)。

生产绩效考核方案 篇17

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的`措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

生产绩效考核方案 篇18

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制使货车驾驶员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的各项考核指标进行考核，考核时间为下月10日前，遇节假日顺延。 年度考核：年度内12个月月度考核结果的平均值，考核时间为每年的1月15日前。

　　三、主要考核指标

　　(一)量化考核部分

　　公司载货车辆驾驶员，须严格遵守国家和地方的交通法律法规的各项规定，按照公司《车辆及驾驶员管理制度》的要求进行自我约束、车辆保养和运输作业。在此基础之上，公司对载货车辆驾驶员按下述几项指标进行考核。

　　1、 工作量考核

　　根据数据统计制定考核标准为：运送货物按每吨提成2.0元绩效工资计算，保底基数 设为400吨，不设绩效工资上线。按对于出车不能以吨计的按出车的性质和路程予以每次20-50元不等的绩效奖励。

　　2、 节约成本考核

　　运输节油奖：以考核月之前的4个月的百公里油耗滚动平均值为考核依据，节约有奖，超额扣罚。 例如：20__年2~5月百公里油耗滚动平均值为25升/公里，6月实际公里数为2450公里，则6月油耗考核基数为2450×25÷100=613升。如果实际耗油量低于考核耗油量，则按每降低1升奖励3元计，如果实际耗油量高于考核耗油量，则按每多耗1升扣罚2元计。考核基数及实际油耗量均四舍五入取整计算。节油奖励及扣罚不设上限。 实际公里数以月初里程表读数为起数，月末油箱加满时里程表读数为止数。 实际油耗以月初加满油箱为基数，月末加满油箱为止数。

　　(二)定性考核部分

　　1 油耗达标率 25% 核定每百公里耗油为 升，油耗达标率为100%，每超出核定标准 升的扣 元， 可累计扣款直至扣完为止，油耗超出用油标准25%的当月绩效工资为零。另外如节约油耗 升奖励 元。

　　2 出车次数 /加班出车 5% 每月核定出车次数 车次(含加班补贴在内，包括当天当次出车返厂时间在18： 00之后的均在加班补贴范围内)，当月每多出车一次车奖励15元。 处罚项：经工作安排无故拒绝/推逶出车的，每次罚款50元。 3 车辆保养及事故责任 25%

　　4 服从与服务意识 20% 服从部门工作安排与车辆调度，每违反一次扣5元;在客户处时遵守客户单位规章制度，并提供优质服务，若被客户投诉经反馈到公司的每次扣10元。

　　5 送交货准确率 15% 考核期内的每次送交货必须单货一致(装车时司机必须根据送货单核对实物一致)，每 发生一次单货差错的扣10元。每发生一次不能在指定时间内按时交货的扣10元(非司机本身行车原因导致的不在此列，如当天出车时间在10:00后)。

　　6 运输货损率 10% 考核期内将货品完好送达，因装卸货或车辆运输过程中保管不善导致货品受损、退货的每发生一次扣10分，可累计扣款直至该项扣完为止。

生产绩效考核方案 篇19

　　一、考核目的及目标：

　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

　　二、考核原则：

　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

　　三、适用对象：

　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

　　四、考核种类及时间周期按排：

　　考核分季度考核和年终考核两类。

　　季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

　　年终考核以一年为一个考核周期。

　　五、考核体制：

　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。

　　六、考核标准：

　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

　　七、考核程序：

　　员工自评-〉同事互评-〉经理考评

　　八、考核结果与对应奖罚：

　　备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

生产绩效考核方案 篇20

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。

　　6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。

　　二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

　　2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

　　3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。

　　三、部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。

　　2、收费人员运用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。

　　(1)双手接到患者的.单子时要说“您好”;

　　(2)请问是先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

　　(5)找您xx元,请核对一下;

　　(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

　　(8)请到x科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。

　　对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在主动推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于相识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

　　(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

　　(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

　　(3)不注意绩效考核过程中的监督作用。

　　(4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。

　　这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一样，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

生产绩效考核方案 篇21

　　一、目的

　　为提高教师的工作积极性，确保教育教学工作的持续改进，特制定本绩效考核方案。

　　二、考核内容

　　教学工作：教师的备课情况、授课质量、课堂管理以及批改作业等。

　　学生发展：教师在培养学生综合素质、学科竞赛等方面的表现。

　　师生关系：教师与学生之间的沟通、互动，以及对学生个体差异的关注和处理。

　　职业素养：教师的职业道德、工作态度、团队合作精神等。

　　三、考核方法

　　学期末教学评估：由学校组织同行评价和学生评价，对教师的教学质量进行综合评估。

　　年终总结报告：教师需撰写个人年终工作总结，总结本年度的工作成果和不足之处。

　　校领导评价：校领导根据教师的工作表现给予相应的评价。

　　四、考核标准

　　教学工作：占考核总分的40%，依据教学计划和教学要求进行评估。

　　学生发展：占考核总分的30%，依据学生在各项活动中的表现进行评估。

　　师生关系：占考核总分的20%，依据学生反馈和教师间的互动进行评估。

　　职业素养：占考核总分的10%，依据教师的职业素养和工作态度进行评估。

　　五、考核结果应用

　　优秀：综合得分前10%的教师，给予表彰和奖励。

　　良好：综合得分前30%的教师，给予肯定和鼓励。

　　一般：综合得分在40分以上的教师，需加强学习和提高。

　　需改进：综合得分在60分以下的教师，需接受培训和改进。

生产绩效考核方案 篇22

　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

　　1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。

　　一、考核办法

　　1.岗位绩效奖金考核指标

　　(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）

　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

　　3.护理工作量统计

　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

　　4.加分/减分项目

　　（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；

　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次；

　　3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；

　　4)建议被科室采纳：另加1分/条；

　　5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次；

　　6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；

　　7)发表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；

　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

　　9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

　　（2）减分项目：

　　1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元/次。

　　3)原则上不准电话请假，违者扣n元/次。

　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元/次。

　　二、对科室量化管理的考评要求

　　（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

　　（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

　　（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

　　三、统计方法

　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

　　四、计算方法：

　　（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金

　　（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金

　　（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金

　　（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

　　（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

　　（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

　　（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施。

生产绩效考核方案 篇23

　　一、考核目的：

　　以考核为工具促进学校总体目标的实现

　　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。

　　2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。

　　3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。

　　二、考核的思路和范围

　　1、x年月度绩效考核将分成两大块，

　　一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。

　　二是周计划任务完成情况。

　　2、月度绩效考核仅限绩效工资。

　　3、学校享受绩效工资的全体人员。

　　三、具体考核办法

　　月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）

　　（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。

　　（2）周计划任务完成情况考核：

　　A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。

　　B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的.5-10分。

　　C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

　　四、兑现办法

　　董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。

　　五、相关规定和要求

　　1、绩效考核时间为次月3-5日。

　　2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。

　　3、绩效面谈要求：

　　（1）、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。

　　（2）、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。

　　六、其它说明

　　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资.

　　（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　（4）在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。

　　（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

　　（6）本考核办法自x年1月份起执行。人力资源部x年2月20日

生产绩效考核方案 篇24

　　一、考核理念：

　　以目标为导向，强调过程管理与持续改进，激励店长带领团队高效达成既定目标。

　　二、考核目标设定：

　　SMART原则（具体、可测量、可达成、相关性、时限性）制定店铺年度及季度关键目标。

　　三、考核过程：

　　目标分解与计划制定：店长将总目标分解为具体任务，制定详细执行计划。

　　执行与监控：定期跟踪任务进度，及时调整策略以应对变化。

　　中期评估：每季度末进行中期评估，检查目标达成情况，分析原因。

　　期末考核：年度/季度末进行全面考核，总结成果，识别亮点与不足。

　　四、考核内容：

　　目标达成情况（定量指标为主）。

　　过程管理（包括团队协作、资源调配、风险控制等）。

　　个人成长与领导力提升（自我评价与上级评价）。

　　五、持续改进机制：

　　设立反馈渠道，鼓励员工提出改进建议。

　　定期召开复盘会议，总结经验教训。

　　引入外部专家或案例学习，拓宽视野，提升管理水平。

　　六、激励措施：

　　设立目标达成奖，对超额完成任务的团队和个人给予奖励。

生产绩效考核方案 篇25

　　为加强驾驶员管理，体现奖勤罚懒、奖优罚劣原则，充分调动驾驶员的工作积极性和能动性，切实提高后勤服务质量，特制定本办法。

　　一、交通规则、车辆保养（50分）

　　1、驾驶员必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、追尾、争道、赛车等)。对于旁人包括分局领导的指令，驾驶员认为不能做到的，可以提出异议，请求变更指令。行车途中如发生交通事故，能适用快速处理的，应采用快速处理方式解决；如必须现场处理，应当立即报警待处，不得逃离现场。如因违反交通规则而发生事故的，驾驶员应承担相应后果和责任。驾驶员酒后驾车或私自用车造成的一切违章或交通事故后果均由驾驶员本人承担，并给予行政处罚。（15分）

　　2、驾驶员应爱惜车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每半个月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)。出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。（15分）

　　3、驾驶员发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告调度主任，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。（5分）

　　4、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意停放在规定地点和位置。驾驶员离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。不准私自用车。（10分）

　　5、驾驶员对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。驾驶员因违章或证件不全被罚款的，罚款不予报销。违章造成事故的由当事驾驶员承担责任和后果。（5分）

　　二、服务质量劳动纪律（50分）

　　6、驾驶员对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。分局机关用车时，要准时出车，不得误点。出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人签字确认（如仅有分局机关外客人乘坐，由安排人员签字确认），次日将行车记录交管理人员审核签章。（15分）

　　7、上班不得迟到早退，不得无故旷工。上班时间内驾驶员未被派出车的，应随时在驾驶员办公室等候出车，不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开驾驶员室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到调度室报到。驾驶员对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导反映。（15分）

　　8、驾驶员出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知调度人员，并说明原因。任何时候，驾驶员必须随身携带手机。对分局领导或调度人员的呼叫，应立即应答。情况特殊确实不能应答的，事后一定要说明原因。（5分）

　　9、驾驶员未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶；如分局领导批准同意将车交给其他驾驶员驾驶，当事驾驶员应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格（包括驾照有效期、车型及驾照真实性）；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车；任何人不得利用分局机关车辆学开车。（10分）

　　10、费用报销：驾驶员所有因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交管理人员审核签字，方可报销。原则上一周报销一次。（5分）

　　三、附则

　　11、由人事部门牵头对驾驶员进行百分考核，机关用车单位或部门进行打分，同时结合机关年度测评，对综合得分由高到低取前名，给予奖励。该考核实行年度考核，动态调整。对因酒后驾车等违规违法行为造成事故的，实行一票否决。

　　12、本规定即日起执行，未尽部分将会适时予以补充.，分局机关驾驶员百分考核暂行办法。

生产绩效考核方案 篇26

　　为了充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，经讨论绩效考核方案：

　　1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚

　　其中护理质量占50%，护理系数占50%

　　2、绩效系数考核：

　　（1）岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1

　　办公班护士0.1

　　（2）职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3

　　护师0.2护士0.1新进院三月内0.05

　　（3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

　　十年以上0.2二十年以上0.3

　　（4）学历系数：

　　本科0.2大专0.15中专0.1

　　（5）能级系数：

　　N10.1N20.15N30.2N40.25

　　（6）晚夜班系数：0.1（必须上满一月），否则按天扣除

　　（7）专科系数：

　　1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

　　（8）出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行

　　（9）迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工；加班满1小时30元加班满2小时50元

　　(10)发表论文每篇奖励100元。

　　(11)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖励50元。

　　（12）哺乳：在总系数上—0.2

　　（13）新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上；新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上

　　3、护理质量每分10元

生产绩效考核方案 篇27

　　为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。

　　一、组织领导

　　成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：

　　第一组成员如下：

　　组长：

　　成员：

　　第二组成员如下：

　　组长：

　　成员：

　　二、考核依据

　　（一）卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

　　（二）卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

　　（三）《国家基本公共卫生服务规范（xx版）》。

　　（四）《xx县xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。

　　（五）《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

　　三、考核原则

　　（一）分级负责、逐级考核的原则；

　　（二）客观、公正、合理、量化的原则；

　　（三）全面考核与重点检查相结合的原则；

　　（四）建立激励机制，调动积极性的原则；

　　（五）考核评分与资金拨付挂钩的原则。

　　四、考核对象

　　疾控中心、妇幼保健院、各乡（镇）卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。

　　五、考核内容

　　考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标（详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》）。

　　六、考核办法

　　（一）考核程序

　　汇报——入村、入户调查——反馈

　　（二）考核方法

　　1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的`乡镇抽取30%的村；15个以上村的乡镇抽取40%的村；15个以下村的乡镇抽取50%的村。

　　2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。

　　3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。

　　（三）考核时间

　　7月14日，第一组考核xx镇卫生院

　　第二组考核xx镇卫生院

　　7月15日，第一组考核卫生院

　　第二组考核xx镇卫生院

　　7月18日，第一组考核xx乡卫生院

　　第二组考核xx镇卫生院

　　7月19日，第一组考核xx镇卫生院

　　第二组考核xx镇卫生院

　　7月20日—21日第一组考核xx镇

　　第二组考核xx镇

　　7月22日第一组考核二厂和五厂

　　第二组考核一厂、四厂和电厂

　　（四）考核经费预算

　　车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。

　　七、考核结果及责任

　　（一）考核结果

　　绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85—95分的为合格，75—85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。

　　（二）相关责任

　　1、对考核为不合格的乡（镇）给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡（镇）责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡（镇）将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。

　　2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励；基本合格的扣减10%的考核经费；不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。

　　3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。

生产绩效考核方案 篇28

　　一、考核目的

　　本方案旨在全面评估店长在店铺运营、销售业绩、顾客满意度提升以及团队管理与培养等方面的.综合能力，以促进店铺持续健康发展，激励店长发挥更大潜能。

　　二、考核周期

　　实行月度考核与年度总评相结合的方式，月度考核侧重于短期目标达成情况，年度总评则综合全年表现进行综合评价。

　　三、考核维度及指标

　　销售业绩（40%）：

　　销售额增长率：与上月/去年同期相比的销售额增长情况。

　　目标完成率：个人/团队销售目标达成情况。

　　毛利率：销售收入中毛利占比，反映成本控制能力。

　　顾客满意度（20%）：

　　顾客反馈评分：通过顾客调查、投诉处理情况等综合评估。

　　会员增长率及活跃度：新会员增长数量及会员复购率。

　　顾客忠诚度提升计划实施效果。

　　团队管理与培养（25%）：

　　员工满意度调查：员工对店长管理风格、团队氛围的满意度。

　　员工绩效提升：员工个人业绩成长及团队整体业绩提升情况。

　　培训计划执行与效果：定期组织员工培训，提升团队专业能力。

　　运营管理与创新（15%）：

　　库存管理效率：库存周转率、过期损耗率等指标。

　　营销活动策划与执行：创意营销活动对销售的拉动作用。

　　流程优化与效率提升：在店铺运营中引入新工具、新方法，提高运营效率。

　　四、考核流程

　　设定目标：每季度初与店长共同设定清晰、可量化的工作目标。

　　数据收集：通过销售系统、顾客反馈系统、员工调查等方式收集考核数据。

　　绩效评估：根据考核指标进行打分，形成月度/年度绩效报告。

　　反馈与沟通：与店长进行一对一反馈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。

　　奖惩措施：根据考核结果实施相应的奖励或调整措施。

生产绩效考核方案 篇29

　　一、考核周期

　　对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

　　二、考核实施小组

　　1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。

　　2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

　　3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

　　三、考核方法

　　1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

　　2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

　　四、考核内容

　　(一)任务绩效考核(55%)

　　任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

　　任务绩效考核内容

　　考核内容考核标准

　　部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过x项

　　部门工作计划完成率达到100%

　　部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在x%以内

　　质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过x项

　　方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于x条

　　部门培训计划完成率达到100%

　　工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

　　(二)工作态度考核(10%)

　　对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

　　(三)工作能力考核(35%)

　　①专业知识。

　　②计划组织能力。

　　③领导能力。

　　④分析决策能力。

　　⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

　　五、考核结果应用

　　(一)考核结果划分

　　1.A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

　　2.B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

　　3.C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

　　4.D——合格，工作成绩达到企业要求。

　　5.E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

　　(二)考核结果应用

　　1.薪资调整。

　　2.员工培训。

　　3.岗位调整。

　　4.人事变动。