企业年终奖金绩效考核方案（通用28篇）

企业年终奖金绩效考核方案（通用28篇）

企业年终奖金绩效考核方案 篇1

　　一、工资构成

　　1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

　　2、增调部分

　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

　　二、工资核发

　　1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。

　　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

　　三、考核方式

　　考核领导小组对部门按季度考核。

　　四、考核程序

　　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

　　1、部门考核、自查。

　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

　　2、考核领导小组考核。

　　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

　　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

　　4、二次调整。

　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　　五、其他事宜

　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

　　2、本办法适用于公司在岗员工。

　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

企业年终奖金绩效考核方案 篇2

　　一、考核的目的

　　教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

　　二、考核的原则

　　1、坚持全面、客观、公平、公正的原则；

　　2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；

　　3、坚持定性与定量相结合的原则。

　　三、考核范围

　　全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。

　　四、考核内容

　　根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。

　　1、政治态度与师德修养；

　　2、学识水平与业务进修；

　　3、教育工作；

　　4、教学工作；

　　5、教育教学与教育科研；

　　6、培养指导教师和主动接受培养指导情况；

　　7、工作负荷。

　　五、考核标准

　　考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

　　1、优秀的基本标准

　　能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。

　　2、合格的基本标准

　　能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　3、基本合格的基本标准

　　政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　4、不合格的基本标准

　　政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。

　　六、考核办法

　　考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。

　　1 、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。

　　2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

　　长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

　　3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

　　4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。

　　6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核领导小组

　　由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。

　　考核领导小组的职责，

　　1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

　　（二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　（三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　（四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

　　（五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。

　　八、下列人员按以下办法进行考核

　　1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。

　　2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。

　　3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。

　　4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。

　　6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。

　　9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

　　九、属下列情况之一者，可不进行考核

　　1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；

　　2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。

　　十、考核结果的使用

　　（一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金；

　　（二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑；

　　（三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在单位要安排人员进行帮带。

　　2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。

　　3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。

　　（四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

　　十一、 组织领导

　　考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。

　　1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

　　2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治

企业年终奖金绩效考核方案 篇3

　　为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

　　一、目的

　　1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善部门目标管理责任制体系。

　　二、适用范围

　　本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

　　三、考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

　　四、考核组织

　　公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

　　5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

　　5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。

　　六、考核评分办法

　　6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

　　6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

　　6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

　　6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

　　6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。

　　6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

　　6.8绩效分数的计算

　　6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

　　6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

　　6.9绩效考核的管理

　　6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

　　6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。

　　6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。

　　6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。

　　6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

　　七、其它事项

　　7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

　　7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

　　7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

企业年终奖金绩效考核方案 篇4

　　一、目的

　　①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

　　②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

　　③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

　　根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

　　（二）责任结果导向原则

　　引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

　　（三）定性和定量相结合原则

　　营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

　　三、绩效考核小组成员

　　按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

　　四、客户经理薪酬标准

　　①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

　　客户经理基本工资标准

　　级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

　　一级客户经理60005000以上（含5000）新增

　　二级客户经理42003000~5000（含3000）新增

　　三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

　　四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八级客户经理880500以下新增＋存量

　　②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

　　③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

　　④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

　　⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

　　⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

　　五、考核内容

　　客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

　　②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

　　③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

　　首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

　　其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

　　对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

　　④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

　　六、考核细则

　　（一）指标构成及权重

　　考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

　　营业部员工绩效考核表

　　指标类别指标项目权重考核得分

　　指标得分合计得分

　　定量客户资金周转率15%

　　客户资产流失率30%

　　客户资产增值率20%

　　定性客户满意度15%

　　协作部门员工满意度10%

　　领导满意度10%

　　综合得分

　　备注

　　（二）指标说明

　　①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

　　营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

　　以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　　②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

　　③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。

　　④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

　　客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

　　营业部客户满意度问卷调查表

　　序号客户经理服务指标您的满意程度

　　ABCDE

　　1客户经理能积极主动与您保持联络

　　2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

　　3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

　　4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训

　　5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

　　6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

　　7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

　　8客户经理能充分了解您的投资个性

　　9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

　　10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

　　合计

　　填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

　　⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

　　⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。

　　七、附则

　　①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　②本方案自×年××月××日起执行。

企业年终奖金绩效考核方案 篇5

　　为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：

　　一、督导对象

　　市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

　　二、督导内容

　　1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。

　　2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的`定点扶贫工作开展情况。

　　3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；

　　②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。

　　详细内容见附表。

　　三、督查方法

　　采取定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽查时主要采取以下方式：

　　1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

　　2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

　　3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。

　　4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。

　　5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。

　　附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

企业年终奖金绩效考核方案 篇6

　　一、总则

　　为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。

　　二、考核原则

　　(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

　　在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。

　　(二)外评与内评相结合，以外评为主

　　内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

　　(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

　　只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

　　(四)评价系统要尽量客观

　　在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。

　　三、考核流程

　　(一)设定绩效目标

　　1、目标设定原则

　　设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。

　　2、目标的设定

　　对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。

　　(二)绩效考核指标体系的设计

　　1、设计的原则

　　考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

　　2、指标体系

　　(1)业绩指标

　　企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

　　(2)态度指标

　　对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

　　(3)能力指标

　　对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。

　　(三)绩效评估

　　1、考核方式和方法

　　对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

　　自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

　　他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。

　　综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

　　2、考核周期

　　产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

　　(四)持续沟通与绩效反馈

　　研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。

　　沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

　　(五)绩效改进指导

　　绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

企业年终奖金绩效考核方案 篇7

　　一、考核背景：

　　为了促进店长在领导力、业务能力、创新能力及团队文化塑造等多方面的'均衡发展，特制定本考核方案。

　　二、考核维度：

　　领导力（30%）：

　　战略规划与执行能力。

　　团队激励与指导能力。

　　决策效率与准确性。

　　危机管理与应变能力。

　　业务能力（40%）：

　　商品知识掌握程度。

　　市场竞争分析与应对策略。

　　销售技巧与谈判能力。

　　数据分析与决策支持能力。

　　创新能力（20%）：

　　新产品/服务引入能力。

　　营销活动策划的创新性。

　　工作流程与管理制度的优化。

　　顾客体验创新提升。

　　团队文化（10%）：

　　团队价值观传播与践行。

　　正面工作氛围营造。

　　员工关怀与企业文化建设。

　　社会责任与公益活动参与。

　　三、考核流程：

　　自评与述职报告。

　　上级领导面对面访谈。

　　同事与下属匿名评价。

　　实地考察与案例分析。

　　四、结果应用：

　　作为晋升、薪酬调整及培训发展的主要依据。

　　识别个人优势与待改进领域，制定个性化发展计划。

企业年终奖金绩效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　通过绩效考核，评估员工的工作表现，为员工的晋升、奖励、培训等方面提供依据，同时激励员工提高工作积极性和创新能力，推动企业发展。

　　二、考核内容

　　绩效考核内容主要包括员工的工作目标完成情况、工作态度、工作能力、团队合作等方面。具体考核指标可根据企业实际情况进行设定，如销售额、客户满意度、项目进度、创新能力等。

　　三、考核周期

　　绩效考核周期可根据企业实际情况进行设定，一般分为月度、季度、半年度和年度考核。对于关键岗位和重要项目，可进行阶段性考核。

　　四、考核方法

　　绩效考核方法可采用定量和定性相结合的方式，如关键绩效指标（KPI）考核、360度反馈等。通过设定明确的考核标准，收集员工的工作数据，进行绩效评分和排名。

　　五、考核结果应用

　　绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等方面。对于表现优秀的员工，可给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，可进行针对性的培训和辅导，提高工作表现。

　　六、考核反馈

　　绩效考核结束后，应及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，鼓励员工继续努力，提高工作表现。同时，企业也应根据考核结果，调整和优化绩效考核方案，以更好地服务于企业发展。

企业年终奖金绩效考核方案 篇9

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级，七、八年级，=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。

　　岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；

　　b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。整理了超市的绩效考核，供参考！第1章考核的目的

　　第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

　　第2章考核的范围

　　第2条公司及下属分店。

　　第3章定义

　　第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

　　第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

　　第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

　　第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第4章职责

　　第8条总经理

　　1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

　　2.审批公司年度或阶段性经营目标。

　　3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

　　4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第9条总经理办公室

　　1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

　　2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

　　4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第10条分管副总经理

　　1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

　　2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第11条各部门、分店负责人

　　1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第12条各级管理人员

　　1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第13条员工

　　1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第14条人力资源部

　　1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

　　2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

　　4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

　　5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理绩效投诉。

　　第5章考核的程序

　　第15条绩效管理原则

　　1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

　　2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

　　3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

　　4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

　　5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

　　第16条绩效管理手册

　　1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

　　（1）本部各部门；

　　（2）本地分公司；

　　（3）异地分公司、分店各部门。

　　2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

　　3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

　　（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

　　（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

　　（3）“关键绩效指标明细表”；

　　（4）“绩效管理日志”；

　　（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

　　（6）“绩效信息（数据）采集表”；

　　（7）《绩效评估报告》。

　　4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

　　5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的.手册送交行政人事部门。

　　第17条绩效管理区间

　　1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

　　（1）设定工作目标。

　　（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

　　（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

　　（4）中期改进指导。

　　（5）绩效评估与面谈。

　　（6）绩效评估结果输出。

　　2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

　　第18条设立工作目标

　　1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。 2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

　　3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

　　4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法

　　1.设定关键绩效指标和标准的原则

　　（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

　　（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

　　（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

　　2.关键绩效指标的设定维度

　　（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

　　（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

　　（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

　　（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

　　3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

　　4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

　　5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.公司制订绩效考核计划

　　（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划

　　（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

　　第20条制订工作计划和进行绩效面谈

　　1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

　　（1）绩效管理区间和流程；

　　（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

　　（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

　　（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

　　2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

　　3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

　　4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

　　第21条中期改进指导

　　1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

　　2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足与技能欠缺；

　　（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

　　（3）个人情况变化。

　　3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

　　4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

　　（1）直接上级面谈；

　　（2）隔级上级面谈；

　　（3）现场工作指导；

　　（4）修正工作计划；

　　（5）参加培训。

　　5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。 7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

　　第22条绩效评估与面谈

　　1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

　　（1）工作按计划完成的进度和效果；

　　（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

　　（3）设定的工作目标的达成情况；

　　（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

　　2.绩效评估信息的收集、整理与分析

　　（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

　　（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

　　3.绩效评估等级

　　（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

　　（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

　　（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

　　（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

　　4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

　　5.绩效面谈

　　（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

　　①工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

　　②绩效管理区间内的工作表现优点；

　　③绩效管理区间内的工作表现不足；

　　④工作改进方法、途径和计划。

　　（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

　　（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。第23条绩效评估结果输出

　　1.奖惩输出

　　（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

　　（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

　　（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

　　（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；

　　如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

　　2.规划输出

　　用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

　　第24条其他规则

　　1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。 2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

　　（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

　　第25条记录

　　1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

　　2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

企业年终奖金绩效考核方案 篇10

　　第一章目的

　　为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。

　　第二章适用范围

　　本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。

　　第三章编制依据

　　一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。

　　二、公司驾驶员、车辆管理制度。

　　第四章一般规定

　　发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元（含）者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的交通事件定为重大交通事故。

　　第五章责任划分

　　一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。

　　二、公司车辆管理部门负责驾驶人员资质、交通违章、车辆配置常用工器具、车辆应急物品、车辆卫生、日常培训等检查监督工作，是车辆安全管理监督部门。

　　三、各分公司分别是本部门车辆安全管理的直接责任部门，是考核实施细则在本部门的直接执行者。

　　第六章考核实施细则

　　第一条部门考核实施细则

　　一、根据有关法律法规及公司要求，应对驾驶员进行每季度不少于一次的交通安全宣传教育培训,通过开展交通安全教育，增强职工道路交通安全意识，提高遵守交规的自觉性，避免交通违章，积极预防交通事故，联系相关部门，定期进行车辆保养、定检，及时进行损坏维修、购买车辆保险等工作，及时进行车辆技术档案和有关台帐的建立、管理和监督。未按要求完成或未按时完成上述工作，经公司总经理批准，对责任部门进行处罚。

　　二、公司各个部门对本部门车辆负责人、驾驶员具有直接管理责任，如车辆发生刮擦、碰伤、翻车、严重损坏及严重交通事故，责任部门应及时向公司报告，因管理不力导致本部门出现交通事故，经公司总经理批准，对发生交通事故部门相关责任人进行处罚。

　　第二条车辆驾驶人考核实施细则

　　驾驶员应模范地遵守交通法规，共同维护好交通秩序。驾驶员要做到自觉遵守交通法规，如存在下列行为，一经发现，给予相应的处罚：

　　一、严禁酒后开车，发现一次，处以罚款500元，予以辞退；

　　二、严禁超速行驶（高速公路不高于90km/h，省道不高于60km/h，乡村道路不高于40km/h，山区道路不高于30km/h），发现违反规定一次，处以罚款200元；

　　三、严禁开斗气车，发现一次，处以罚款100元；

　　四、严禁疲劳驾驶，发现一次，处以罚款100元；

　　五、严禁将机动车交给非内部驾驶证人员驾驶，发现一次，处以罚款200元；

　　六、未经批准，公司车辆不得借予本公司之外的人员使用，一经发现，处以罚款500元；

　　七、遇大雨、大雪、大雾、沙尘暴等恶劣天气时，应尽量不出车或少出车。未经主管领导批准，强行出车者，给予警告处分。

　　八、驾驶员无故不参加安全培训和例会者，一次返款200元；

　　九、根据公司准驾制度，行车时车辆驾驶人必须随身携带机动车驾驶证、行车证、从业资格证、道路运输证等相关证件材料，如因忘记携带，被交管部门处理，主要责任由车辆驾驶人个人承担；发现手续不全，强行出车被交管部门处理，全部

　　责任由车辆驾驶人承担；

　　十、驾驶人驾驶车辆超限超载2次者，到公司进行安全教育培训，写出检查及保证书；

　　十一、因疏忽大意，导致车辆被盗，车辆驾驶人承担主要责任

　　第三条重大交通事故处理

　　发生重大交通事故后经公司办公会确定考核结果，年度安全目标考核不因事故后的处罚而免除。

　　第五条奖励办法

　　一、对遵守交通规则，一年内无任何交通事件，经公司办公会确定给予一定奖励；

　　二、提前预见危险，并及时提醒驾驶员注意，避免事故发生，经上报批准，进行适当的奖励。

　　第四条检查与评价

　　一、本制度由公司技保处负责检查本考核细则的执行情况。

　　二、本制度由公司技保处部负责解释。

　　三、本制度通过实践不断修改、完善。

企业年终奖金绩效考核方案 篇11

　　第一章总则

　　第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

　　第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

　　第二章绩效考核基础管理

　　第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

　　其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

　　第四条：绩效考核的基本原则：

　　1、坚持公开、公平、公正的原则。

　　2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

　　3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

　　4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

　　5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

　　6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

　　第五条：绩效考核的目的：

　　1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

　　2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

　　3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

　　4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

　　第六条：绩效考核管理的基础工作

　　1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

　　2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

　　3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

　　第三章绩效考核的实施细则

　　第七条：绩效考核的考核因素

　　1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。

　　2、考核因素的比重：

　　3、考核因素的计算方式：

　　《员工月度考核表》评分计算方式

　　4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：

　　(1)员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

　　(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

　　5、报表的'考核办法：(每1考核分为10元人民币)

　　(1)员工缺交日报，每次扣10分；缺交周报，每次扣100分，缺交月报，扣除当月30%薪资并进行辞退处理；

　　(2)每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。

　　6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

　　(1)出勤考核办法：

　　缺勤扣分表

　　(2)重大贡献、重大失误考核办法：

　　重大贡献考核奖励标准

　　重大失误惩罚标准

　　(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由行政部自行设定。例：如果客户针对服务态度每

　　投诉一次，该员工月考核减10-100分。

　　7、考核的时间：

　　月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

　　第八条：考核定级

　　依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

　　第四章绩效考核结果的管理

　　第九条：绩效考核结果的管理

　　行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

　　第十条：考核结果的运用

　　1、绩效奖金分配

　　根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

　　2、表彰

　　对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。

　　3、培训和人事调整

　　（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、

　　轮岗培训等激励方式。

　　（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

　　（3）行政部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以

　　进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

　　4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。

　　第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

　　第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

　　第十三条：本制度由行政部负责解释。

　　第十四条：本制度自下发之日起执行。

企业年终奖金绩效考核方案 篇12

　　一、考核目的

　　为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

　　二、考核办法

　　1、考核周期

　　（1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。

　　（2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。

　　2、考核方式及绩效工资标准

　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系

　　（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。

　　（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

　　（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。

　　（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。

　　4、考核分值（见附表）

　　考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分

　　（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。

　　（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。

　　（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。

　　5、考核评定

　　月度考核：

　　（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；

　　（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；

　　（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；

　　（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；

　　（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；

　　（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。

　　员工晋升领班

　　（1）工作资历：符合领班岗位要求。

　　（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

　　（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

　　领班晋升主管

　　（1）工作资历：符合主管岗位要求。

　　（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

　　（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

　　主管晋升经理

　　（1）工作资历：符合经理岗位要求。

　　（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

　　（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。

　　在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，

企业年终奖金绩效考核方案 篇13

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定，以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您！

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的`，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

企业年终奖金绩效考核方案 篇14

　　一、总则：

　　为体现超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的.

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年;

　　七、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　八、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1)考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法：

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

　　九、公司配送中心绩效考核实施办法

　　1、配送中心作为公司的二线部门，实行月周期考核办法。

　　2、配送中心考核在公司二线各部门考核指标的基础上增加工作质量考核，实行层级打分制，月底报人力资源部作为发放工资的依据。

　　3、工作质量考核满分100分，对有突出表现的主管可以在备注栏列举事由申请加分。每月直接上级根据工作情况打分，得分90-100之间，工资不加不减，低于90分扣绩效工资5%，高于100分绩效工资加5%。

企业年终奖金绩效考核方案 篇15

　　绩效考核设计原则

　　考核的目的

　　绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

　　体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

　　考核内容

　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围

　　的联系以增加员工的积极性

　　考核指标

　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公

　　司的'战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

　　考核方法

　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须

　　由高层领导定期参与。

企业年终奖金绩效考核方案 篇16

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学习（10分）

　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　五、考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

企业年终奖金绩效考核方案 篇17

　　一、指导思想

　　为了进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬、优劳优酬、少劳少酬、不劳不酬”的分配原则，特制定本细则，中等职业学校班主任考评细则。

　　二、考核津贴说明

　　1、每学年（10个月）班主任津贴按人均每月700元发放，绩效考核包括：班级常规管理考核、班主任个人工作考核、班级工作实绩考核。

　　2、考核津贴构成：200元（在校3.5天的大专班为160）+基础津贴+考核奖=平均700元。

　　3、本考核由学工处牵头负责，会同相关部门，依据记下面的考核内容及细致，汇总考核，月末发放考核津贴。

　　三、考核内容及细则

　　（一）班级基础津贴

　　基础津贴=(A+B)，(1+C+D）+E+F

　　A：班级人数

　　B：住宿生数

　　C:班级系数

　　D:星级班主任系数

　　E:班主任职级津贴

　　F：西部学生津贴

　　班级系数：根据学校划定的切分线及班级管理难度加系数（切分线、混合专业、中途接班各加0.1，中途换班主任加0.2，学生大面积调整当学期加0.2，班级学生数超53人的加0.1，超过58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

　　星级班主任系数：对1-5星级班主任分别增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系数，考核总分排名前一半的计算完整的星级系数，其余的星级系数减半计算。

　　班主任职级津贴：高级50元、一级30元、二级20元，得分排名在前一半的，津贴翻倍。

　　西部学生津贴按每人5元计算

　　（二）班主任每月工作量化考核细则

　　四、班主任中途撤换条例

　　1、班主任中途申请辞去班主任职务者，须提出书面申请，并由校长室、学工处对其班级情况及个人情况进行评审。如辞去班主任的原因是受客观不可抗力的影响（如严重疾病、突发变故，难以坚持工作），则学校将同意其辞呈，并且在教学工作量等方面考虑为其减负。如辞去班主任的理由为主观原因，则视为中途撤换。对于管理非常混乱的班级，校长室和学工处将对其进行评审，如确认属班主任责任，将对其提出提醒，并限期整改。如限期内其工作态度和方法未有明显改进，则对其进行撤换处理。

　　2.对于被中途撤换的班主任，在该班级担任班主任的年限清零，并由学校安排其拜师并担任副班主任至少一年。一年后，如果其主动申请担任班主任，则由校长室、学工处酌情安排。

企业年终奖金绩效考核方案 篇18

　　一、考核指标

　　1.销售额：销售额是衡量销售绩效的基础指标，反映了销售人员的销售能力和业绩水平。

　　2.客户满意度：客户满意度是考核销售人员服务质量的重要指标，客户满意度高的销售人员意味着他们的服务能够满足客户的需求，提高客户忠诚度，有利于企业长期发展。

　　3.新客户开发：新客户开发是考核销售人员市场开拓能力的指标，反映了销售人员是否能够拓展市场，增加企业的销售业绩。

　　4.产品知识和：产品知识和技能是考核销售人员专业能力的指标，反映了销售人员是否了解企业的产品和服务，能否提供专业的销售服务。

　　5.人际关系：人际关系是考核销售人员人际交往能力的指标，反映了销售人员是否具备良好的沟通能力和协调能力。

　　二、考核方法

　　1.销售额考核：以销售额为基础，按月、季度、年度进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

　　2.客户满意度考核：采用问卷调查的方式，对销售人员服务质量进行评估，考核结果分为满意、一般、不满意三个等级。

　　3.新客户开发考核：根据销售人员开发的新客户数量进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

　　4.产品知识和技能考核：通过考试的方式进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

　　5.人际关系考核：采用360度评估的方式进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

　　三、考核标准

　　1.销售额考核标准：优秀：销售额达到或超过预设目标的120%；良好：销售额达到或超过预设目标的100%；合格：销售额达到或超过预设目标的80%；不合格：销售额低于预设目标的80%。

　　2.客户满意度考核标准：满意：满意度达到或超过预设目标的120%；一般：满意度达到或超过预设目标的100%；不满意：满意度低于预设目标的100%。

　　3.新客户开发考核标准：优秀：开发新客户数量达到或超过预设目标的120%；良好：开发新客户数量达到或超过预设目标的100%；合格：开发新客户数量达到或超过预设目标的80%；不合格：开发新客户数量低于预设目标的80%。

　　4.产品知识和技能考核标准：优秀：考试成绩达到或超过预设目标的'120%；良好：考试成绩达到或超过预设目标的100%；合格：考试成绩达到或超过预设目标的80%；不合格：考试成绩低于预设目标的80%。

　　5.人际关系考核标准：优秀：360度评估得分达到或超过预设目标的120%；良好：360度评估得分达到或超过预设目标的100%；合格：360度评估得分达到或超过预设目标的80%；不合格：360度评估得分低于预设目标的80%。

　　四、奖惩措施

　　1.优秀：发放奖金、晋升职位、提供培训机会等激励措施。

　　2.良好：发放奖金、提供培训机会等激励措施。

　　3.合格：提醒并指导销售人员改进工作。

　　4.不合格：降低工资待遇、停止晋升等惩罚措施。

　　总之，销售绩效考核是企业管理中的重要环节，需要制定科学合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，确定明确明确的考核标准，并采取合理的奖惩措施，从而激励销售人员积极进取，不断提高销售绩效，为企业的长远发展做出贡献。

企业年终奖金绩效考核方案 篇19

　　一、目的

　　为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20xx年度绩效实施步骤

　　(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

企业年终奖金绩效考核方案 篇20

　　餐饮 部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效 考核也是酒店重点考察的内容，因为提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的管理呢，不妨参考中国吃网 小编分享的餐饮部绩效考核评分细则。

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。

　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。

　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；

　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　标准：毛利率控制在50%以上

　　考核依据：财务报表

　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。

企业年终奖金绩效考核方案 篇21

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。

　　2.0适用范围

　　适用客户服务中心保洁员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1保洁领班负责依照本规程进行清洁工的日检工作。

　　3.2客户服务中心主管负责依照本规程进行保洁部领班、清洁工的周检工作。

　　3.3管理处经理负责依照本规程进行保洁领班、清洁工的月检，保洁部主管的周检工作。

　　3.4公司分管副总经理(总经理助理)负责依照本规程进行客户服务中心主管的周检工作。

　　4.0程序要点

　　4.1保洁员工的工作标准。

　　4.1.1保洁员工在进行公共区域的卫生清洁时，应达到《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清洁标准作业规程》中的各项工作质量标准的要求。

　　4.1.2清洁工在进行清洁工作时，应符合《清洁剂使用标准作业规程》、《地面清洁标准作业规程》、《地毯清洁标准作业规程》、，《玻璃、不锈钢、灯具清洁标准作业规程》、《墙面清洁标准作业规程》中的各项工作要求。

　　4.1.3清洁工在使用清洁设备时，应严格遵守保洁部《清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的各项要求。

　　4.1.4当小区发生特殊情况时，清洁工必须依照《特殊环境清洁标准作业规程》进行工作。

　　4.1.5保洁员工在工作时的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规程》的.各项要求。

　　4.1.6保洁员工必须按《保洁员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。

　　4.1.7清洁工在消杀工作中应当依照《卫生消杀管理标准作业规程》的要求进行操作。

　　4.1.8保洁员工进行高空作业时应当依照《高空作业标准作业规程中》的各项要求进行操作。

　　4.1.9清洁工在收集垃圾时应当符合《垃圾收集与处理标准作业规程》中的各项要求。

　　4.1.10当接到外派服务时，清洁工应当依照保洁部《住户有偿清洁服务标准作业规程》、(物业管理处员工服务管理标准作业规程)进行清洁工作。

　　4.1.l1客户服务中心主管、保洁领班应当依照(清洁工作质量检查标准作业规程)的质量标准进行检查工作，提高清洁工作质量。

　　4.1.12客户服务中心各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。

　　4.1.13保洁所有员工除应严格按保洁部的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

　　4.2绩效考评评分结构。

　　4.2.1绩效考评由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》.

　　4.2.2保洁员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为：

　　a)岗位工作质量(满分30分);

　　b)培训质量(满分10分);

　　c)清洁设备使用与保养(满分10分);

　　d)按照标准作业规程操作质量(满分20分);

　　e)服务质量(满分10分);

　　f)执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);

　　g)其他质量(满分10分)。

　　4.2.3客户服务中心主管、保洁领班绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为：

　　a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);

　　b)培训质量(满分10分);

　　c)自身工作技能，(满分10分);

　　d)服务质量(满分10分);

　　e)工作效果(满分10分);

　　f)工作责任心质量(满分10分);

　　g)处事公正性质量(满分10分);

　　h)遵守相关作业规程质童(满分10分);

　　i)团结配合质量、(满分10分);

　　j)道德水准(满分、l0分);

　　4.3绩效考评扣分细则。

　　4.3.1清洁工考评扣分细则。

　　a)岗位工作质量考评扣分细则。

　　--清洁工在进行公共区域消洁时不符合《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清沽标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减16-30分。扣完为止。

　　--清洁工在进行垃圾收集时不符合(垃圾收集与处理标准作业规程)要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。

　　--清洁工在进行消杀工作时;违反《卫生消杀管理标准作业规程》操作，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违规操作的，每发现一项扣减该项评分6～15分;引起不良后果的，视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。

　　b)清洁工必须按《保洁部员工培训管理标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项，一般违规扣减对应评分项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　c)所有清洁工在进行清洁工作时，违反本部门相关标准作业规程的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应评分项目1～3分;严重违规扣减对应项目4～6分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目7～20分。扣完为止。

　　d)清洁工在使用清洁设备时违反《保洁部清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　e)清洁工当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，扣完为止。

　　f)清洁工除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　4.3.2客户服务中心主管、保洁领班绩效考评扣分细则。

　　a)严格按客户服务中心各个标准作业规程中规定的操作要领、程序作业、组织、监控，检查工作，每项检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表"培训栏目"内同时连带扣分;属自身工作技能、素质低造成的，在检查表"工作技能，'：栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的，在检查表"责任心"栏目内同时扣分;属处事偏差，有失公正造成的，在检查表"公正处事"栏目内同时连带扣分;属团结不力、配合不畅造成的，在"团结配合"栏目内同时连带扣分;属道德水准有失造成的，在"道德水准"栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内伺时连带扣分了直至对应项目分值扣完为止(一般每次发现扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　b)客户服务中心主管、保洁领班当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减1～2分;严重违规扣减3代4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分，并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　c)客户服务中心主管、保洁领班组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3～10分;并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　d)不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在"相关规程"栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重失职扣减3～4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的程度轻微不合格。

　　严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

　　4.3.4"其他"栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。

　　4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1～20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。

　　4.3.6奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。

　　4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。

　　5.0记录

　　5.1《客户服务中心清洁、环卫工考评表》。

　　6.0相关支持文件

　　6.1《绩效考评管理标准作亚规程》。

　　6.2《客户服务中心所有标准作业规程》。

　　6.3《公司所有相关标准作业规程》。

　　6.4《行政奖罚标准作业规程》。

　　6.5《员工工资、福利管理标准作业规程》。

企业年终奖金绩效考核方案 篇22

　　摘要：本文旨在设计一套科学有效的团队方案，通过明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法，提高团队，推动团队的持续发展。

　　一、引言

　　团队绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业评估团队的工作质量和效率，发现问题并采取相应措施加以解决。本文将从明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法三个方面，设计一套科学有效的团队绩效考核方案。

　　二、明确考核目标

　　1.明确团队目标：首先需要明确团队的整体目标，包括绩效目标和发展目标。绩效目标可以是团队的工作成果、客户满意度、业绩指标等，发展目标可以是团队成员的提升、个人成长等。

　　2.制定可量化的考核指标：基于团队目标，制定具体可量化的.考核指标。指标应具有可衡量性、客观性和可操作性。例如，可以根据团队的工作成果量化指标，客户满意度调查结果等来评估团队的绩效。

　　三、建立合理的指标体系

　　1.确定关键绩效指标：根据团队目标和工作特点，确定关键的绩效指标。这些指标应涵盖团队的全面表现，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面。

　　2.权衡指标的权重：根据团队目标的重要性和指标的贡献度，为各个指标确定适当的权重。权衡指标的权重可以通过专家评估、数据分析等方法进行确定。

　　3.建立指标评分体系：为每个指标建立评分标准，明确各个等级的描述和对应的得分。评分体系应具有可操作性和可比性，使得不同团队的绩效能够进行有效比较。

　　四、实施有效的评估方法

　　1.多维度评估：采用多种评估方法，综合考虑团队的工作成果、个人贡献、团队协作等方面。可以包括定期的绩效考核、360度评估、项目评审等方法。

　　2.定期反馈：及时向团队成员反馈评估结果，并让他们了解自己的优势和待提升的方面。同时，为团队成员提供个人发展的建议和培训机会，帮助他们不断提升个人能力。

　　3.激励机制：根据评估结果，通过激励机制激励团队成员的积极性和创造力。可以采用奖励制度、晋升机制等方式，激发团队成员的工作动力。

　　团队绩效考核方案的设计是一个复杂而关键的任务，需要明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法。通过科学有效的绩效考核，可以提高团队的工作质量和效率，推动团队的持续发展。企业应根据自身情况和团队特点，灵活运用各种考核方法，不断完善和优化考核方案，以实现团队绩效的最大化。

企业年终奖金绩效考核方案 篇23

　　为贯彻落实枣庄市卫生健康委员会《枣庄市卫生健康委员会关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》（枣卫函〔 20xx〕 46号）要求，充分发挥村卫生室的网底作用，逐步建立家庭医生签约服务模式，推动基本公共卫生服务的有效落实，现就全镇开展家庭医生签约服务工作制定方案如下。

　　一、指导思想

　　通过开展家庭医生签约服务，引导创新服务模式，转变服务观念，充分发挥家庭医生的作用，建立家庭医生与辖区居民间的契约式服务关系，强化基本公共卫生服务任务的落实，促进分级诊疗和有序就医格局的形成，加快实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，不断提升农村居民的健康保障水平。

　　二、基本原则

　　㈠明确责任，规范服务。坚持签约与服务相结合，提高群众满意度。家庭医生签约服务以国家基本公共卫生服务项目为基础包，协议承诺的服务项目要落实到位，要以开展家庭医生签约服务为契机，切实提高国家基本公共卫生服务项目质量和效果。

　　㈡坚持与分级诊疗相结合，推进分级诊疗制度建立。开展家庭医生签约服务是推进分级诊疗制度建设的重要举措，开展家庭医生签约服务要以建立分级诊疗制度为目标，各项优惠政策，具体推进措施，都要围绕分级诊疗制度建设形成合力。

　　㈢加强宣传持续提升，不断提高签约服务内涵。开展家庭医生签约服务要将政策要求和群众需求相结合，要以群众需求为导向，不断丰富签约服务内容，随着相关配套政策出台和信息化建设完善，促进签约服务不断升级。有针对性地设计重点慢性病高危人群、亚健康人群、健康人群中医保健等不同类型服务包或服务项目菜单，精准满足职业人群的多样化需求。

　　三、签约内容

　　㈠服务内容

　　家庭医生团队为居民提供基本医疗、公共卫生服务和个性化健康管理服务。各项服务内容以服务包形式提供给签约居民。签约服务包分为基础、初级、中级和高级服务包，拉开服务的档次和梯度，满足群众多元化健康需求。

　　基础服务包以基本公共卫生个体服务为主要内容（包含《母子健康手册》发放、建册），将重大公共卫生服务纳入服务内容。在基础服务包的基础上，针对服务对象身体状况、需求及享受的医疗保险类型的不同，选择针对性强、群众认可度高、实施效果好的中、西医基本医疗项目，和基层适宜技术纳入签约服务内容，组合成种类合理、适合不同人群、不同病种的初级服务包群。充分考虑群众健康管理服务需求和承担能力，进一步制定层次分明、特色突出的差异化、菜单式的中级、高级服务包。

　　签约服务包服务项目、补助标准和收费标准，按上级有关部门相关标准实施。收费服务包以高血压、糖尿病、结核病、严重精神障碍、脑卒中康复期、冠心病康复期、恶性肿瘤康复期、中医适宜技术等基层医疗机构能开展的诊疗项目为主，与慢性病患者分级诊疗相结合，稳步实施，有所突破。签约居民在按照协议内容接受家庭医生团队提供服务的同时，享受当地医保签约服务差异化支付政策。

　　（二）服务对象

　　签约服务优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人、慢性病、结核病、严重精神障碍患者、贫困家庭、计划生育特殊家庭、残疾人等重点人群，现阶段要以高血压、糖尿病、脑卒中康复期、冠心病复期、恶性肿瘤康复期等诊断明确、病情稳定、适宜在卫生院接受治疗、护理、康复和健康管理服务的慢性病患者及其他有签约服务需求的居民为主。对在辖区居住的贫困人口，按照自愿和应签尽签原则，主动提供家庭医生签约服务，并制作联系牌（包括团队成员姓名、联系方式、服务内容等）固定在居民家中显要位置，方便主动享受服务。对签约贫困人口中患有高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者健康管理，按照国家基本公共卫生服务要求进行重点管理，做好随访评估、健康管理、适时转诊等工作。对患有其他慢性病及健康的签约贫困人口，每年通过门诊或入户方式，至少进行一次面对面随访，检查并评估血压、心率等基础性健康指标，有条件的地区和机构可提供血糖检测，并做好随访记录、健康指导和健康档案更新。在对患有脑血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支气管炎、类风湿关节炎、骨关节炎等6类慢性病的签约贫困人口进行健康指导时为其出具健康教育处方，提供健康指导。卫生院对辖区签约服务重点人群进行摸底造册，按照充分告知、自愿签约原则，组织集中签约或诊间签约。家庭医生签约协议有效期至少为一年，服务起止时限原则上按自然年度计算。期满后居民可续约或选择其他家庭医生团队签约。

　　（三）服务主题

　　签约服务原则上采取团队服务形式。家庭医生与护士、公共卫生医师（含助理公共卫生医师）共同组成家庭医生一级团队，为签约的健康居民、病情稳定的'患者提供基础和初级服务，公共卫生医师不足的机构可暂由实际从事公共卫生服务人员承担。结合签约服务包群的内容，制定家庭医生团队标准，组织符合条件的医务人员申请组合成立家庭医生服务团队，明确工作流程、职责分工和分配机制，合理确定家庭医生团队服务规模和人群结构，确保签约服务质量。

　　（四）收付费机制

　　家庭医生签约服务费主要由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担，具体标准和分担比例根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素研究确定，并随经济社会发展水平、基本医保基金和公共卫生资金保障水平、医疗消费水平发展等因素适当提高。

　　基本公共卫生部分，按国家确定的项目年度签约服务补助标准或原则测算，从基本公共卫生服务签约服务专项经费中列支。基本医疗和个性化健康管理服务部分，符合医疗保险政策规定范围的，医疗保险按当地政策规定报销；报销后居民自付部分及不符合医疗保险政策规定服务项目，按略低于原自付累计总价的原则核定价格，签约时一次性预缴或在接受服务时按签约协议金额即时缴纳；健康管理依从性高、连续签约或长期签约的居民，给予优惠。

　　（五）完善考核机制

　　根据签约服务所增加的工作数量和工作时间，合理调整卫生院绩效工资总量，建立动态增长机制。卫生院可按照财务制度在核定的收支结余中提取职工福利基金和奖励基金，奖励基金可用于绩效工资分配，用于绩效工资分配的部分纳入绩效工资总量。适当提高卫生院全科医生高、中级岗位的比例，卫生院内部绩效工资分配、人员聘用、在职培训、评奖推优等方面重点向签约的优秀全科医生和家庭医生倾斜，提高卫生院和医务人员开展签约服务的积极性。在考核签约数量的基础上，重点突出签约服务机制、服务效果和群众感受度，建立以机制建立情况、居民满意度、签约居民基层就诊比例、经家庭医生转诊率、续约率等为主要指标的质量考核体系和以健康管理效果、医药费用控制为核心的效果评价体系。

　　家庭医生签约服务费拨付与签约服务考核结果挂钩，并纳入卫生院业务收入统一核算。卫生院在核定的绩效工资总量内，根据签约服务和基本公共卫生个体服务绩效考核结果，自主确定分配形式和分配办法，报上级卫生计生行政部门备案后实施。农村地区要保障家庭医生合理收入。

　　四、保障措施

　　㈠加强领导。卫生院成立以院长为组长、分管院长为副组长，医务科、公卫办等科室负责人为成员的领导小组(名单附后)，负责对全镇家庭医生签约服务工作的组织领导、监督检查、考核评价等工作。

　　㈡广泛宣传。家庭医生签约服务模式的推行，对于促进家庭医生规范服务行为，转变服务理念，改善医患关系，以及全面提高农村居民的卫生服务利用率和医疗保障水平，都将发挥重要作用。各单位要制定详细工作计划，统一时间步骤、工作内容和技术要求，广泛开展宣传活动，认真组织实施。各村卫生室利用设置宣传栏、横幅等方式加大宣传力度，充分告知群众与家庭医生签订服务协议的好处，使签约服务工作家喻户晓，进村入户活动要做到镇不漏村，村不漏户，户不漏人。让更多的农村居民自觉接受签约服务。

　　㈢强化培训。为了做好此次签约服务工作，卫生院将加强对家庭医生的培训，提高家庭医生服务水平和能力。要着力加强基本公共卫生服务知识的培训，转变家庭医生的服务方式，利用规范的服务行为和良好的服务态度，提高农村居民的信任度和满意度。为了提高家庭医生的工作积极性，卫生院将制定可行的激励措施，为工作的顺利实施创造良好基础。

　　㈣加强督导。为保证工作落实，卫生院领导小组成员随时检查督导活动开展情况，深入村户、深入实际、调查研究、解决实际问题。通过签约活动开展，确保家庭医生入户率（“入户”系指通过与村民“面对面”进行查体、建档和健康教育宣传）85％以上、普通人群签约率45％以上、老年人签约率75%以上、高血压签约率70%以上、糖尿病签约率70%以上、残疾人签约率70%以上及严重精神障碍患者签约率90%以上、贫困人口及计划生育特殊家庭签约率100%，群众对活动开展的满意率90％以上、档案的真实性100％。

企业年终奖金绩效考核方案 篇24

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

　　二、考核原则

　　1、尊重规律，以人为本。

　　2、以德为先，注重实绩。

　　3、激励先进，促进发展。

　　4、客观公正，简便易行。

　　5、多劳多得，优绩优酬

　　三、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核内容

　　考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

　　1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

　　2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的。教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

　　3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

　　学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

　　4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

　　五、考核方法

　　1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

　　2、教职工的.绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

　　3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。

　　①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守，育人成效，专业水平，教学常规，教学效果，教研成效等方面。

　　②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

　　③班主任绩效考核由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理，关爱学生度，学生教育，学生转化，学生评价，沟通家长，教学科研，日常管理，协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

　　④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

　　4、绩效考核在学期末进行。

　　六、考核程序

　　1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

　　2、学校组织民主评议；

　　3、学校领导小组进行考核；

　　4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

　　5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)；

　　6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

　　七、考核等次确定

　　考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

　　1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

　　2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的；

　　3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；

　　4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

　　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

　　八、考核结果使用

　　(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

　　1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

　　2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

　　4、几种情况绩效工资的发放。

　　①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者，扣减本学期奖励性绩效工资；请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资；请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。

　　②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。

　　③擅自离岗人员停发全部绩效工资。

　　④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。

　　⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。

　　⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

　　(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

　　绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

　　班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10%。

　　班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量

　　教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量

　　工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量

　　教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

　　其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。

　　专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。

　　十、考核工作的组织领导和实施

　　1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。

　　2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。

企业年终奖金绩效考核方案 篇25

　　一、目的

　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的`按期完成。

　　二、责任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、职权

　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

　　②对市场营运有决策建议权。

　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

　　④市场营运费用规划及建议权。

　　四、工作目标与考核

　　（一）业绩指标及考核标准

　　指标考核标准

　　销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

　　销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

　　销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

　　销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

　　销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0

　　市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

　　（二）管理绩效指标

　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。

　　②客户有效投诉次数每有1例，减X分。

　　③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。

　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。

　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。

　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。

　　五、附则

　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

企业年终奖金绩效考核方案 篇26

　　一、考核对象：

　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

　　二、考核时间范围：

　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

　　三、考核细则：

　　（一）业务素质（10%）

　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

　　（二）计划的制订与总结（5%）

　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

　　（三）备课20%

　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

　　（四）上课25%

　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

　　（五）作业与辅导20%

　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　（六）考查与评价4%

　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

　　（七）学习教研16%

　　教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

　　四、考核办法

　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

企业年终奖金绩效考核方案 篇27

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

企业年终奖金绩效考核方案 篇28

　　实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

　　一、指导思想

　　紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

　　二、实施范围

　　绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

　　三、组织领导

　　（一）基本原则

　　1、明确岗位职责，强化岗位管理。

　　绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

　　2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

　　绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

　　3、坚持优劳优酬，公平公正。

　　通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

　　（二）组织机构

　　实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　四、实施细则

　　绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

　　（一）基础性部分

　　基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的'基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

　　基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。

　　（二）奖励性绩效工资

　　奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

　　1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

　　2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

　　（1）中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。

　　（2）对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。

　　4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

　　①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

　　②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。

　　③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

　　④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

　　⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。

　　五、相关问题几点说明

　　1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

　　2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

　　3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。