薪酬管理制度（精选24篇）

薪酬管理制度（精选24篇）

薪酬管理制度 篇1

　　第一章：总则

　　第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

　　第三条：等级工资制的薪酬构成为：

　　1、 基本工资;

　　2、 绩效工资;

　　3、 奖励工资;

　　4、 普惠的福利与保险;

　　5、 单项奖励计划;

　　6、 总经理特别奖

　　7、 其他。

　　第二章：等级薪酬管理办法

　　第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

　　第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

　　第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

　　第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率

　　第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

　　工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

　　第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%

　　第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

　　1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

　　2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

　　3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

　　4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

　　第九条：绩效工资：

　　1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

　　2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

　　(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

　　第十条：奖励工资：

　　年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

　　该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

　　某岗位奖励工资= *奖励工资总额

　　Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

　　2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

　　薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

　　第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

　　1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

　　2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。

　　第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

　　第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

　　第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

　　第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

　　第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

　　第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。

　　第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

　　第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。

　　第三章：附则

　　第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定解释权在公司人力资源部。

　　第三条：本规定由总经理核准。

　　第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

　　附表二：职位等级薪酬体系一览

　　(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)

　　薪酬通知单

　　注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书

　　注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

薪酬管理制度 篇2

　　第一章 总则

　　第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

　　第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

　　第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

　　第二章 一般规定

　　第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

　　第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

　　第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

　　第七条、交接工作手续办理及复职管理

　　1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

　　2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

　　必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

　　3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

　　第八条、公司停薪留职人员待遇

　　1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

　　2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

　　第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

　　第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

　　附则

　　本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

　　本制度自颁布之日起执行。

薪酬管理制度 篇3

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业与同区域有一定的竞争优势。

　　2.3 激励：是指制定具有上升与下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性与责任心。

　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润与合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规与集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2 薪酬委员会职责：

　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案与建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级与职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5 各类补贴：

　　6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　6.6 个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整与个别调整。

　　9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案与各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1 薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

　　10.4 各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

　　11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

　　12、薪酬保密

　　人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理制度 篇4

　　管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。

　　一、员工工资及福利

　　A、试用员工工资待遇（三个月）

　　1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；

　　2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；

　　3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；

　　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

　　5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

　　B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

　　1、当月个人零售额×15%=当月工资；

　　2、享受公司年底一次性奖金3000元；

　　3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；

　　4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。

　　D、业务主任津贴

　　1、享有正式员工的一切待遇；

　　2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；

　　3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；

　　4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。

　　E、业务经理津贴

　　1、享有正式员工和主任的一切待遇；

　　2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；

　　3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；

　　4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。

　　F、奖金分配

　　是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：

　　第一名：奖基金总额的50%；

　　第二名：奖基金总额的30%；

　　第三名：奖基金总额的20%；

　　G、半年度旅游奖金

　　半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。

　　二、各级员工的定级

　　1、业务员

　　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；

　　试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。

　　2、业务主任（主管）

　　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；

　　3、业务经理

　　是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；

　　三、各级业务员工的收益分析

　　1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。

薪酬管理制度 篇5

　　薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制度呢?

　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。

　　2.阶梯式升降

　　一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。

　　3.季度奖金

　　无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。

　　假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。

　　4.领导级差奖金

　　什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。

薪酬管理制度 篇6

　　在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

　　无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：

　　一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；

　　二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

　　同时其不足也比较明显：

　　一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；

　　二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

　　基于绩效的薪资模式有明显的优点：

　　一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；

　　二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；

　　三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

　　绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：

　　第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；

　　第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；

　　第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

　　如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

　　基于市场的薪资模式的优点有两个方面：

　　一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；

　　二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；

　　三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

　　其不足也很明显：

　　一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；

　　二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；

　　三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。

　　在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。

　　首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。

　　其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

　　那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。

　　那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。

　　由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。

薪酬管理制度 篇7

　　第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行

　　第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则

　　第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

　　第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

　　第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工

　　第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

　　第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

　　第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

　　第九条福利——包括法定福利、企业福利

　　第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：

　　1)特殊职位薪酬的必要调整；

　　2)对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；

　　3)核心员工的股权激励基金

　　第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额

　　第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的.

　　第十三条每财政年度末，依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经xx集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构

　　第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度

　　第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

　　第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。

　　1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

　　2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。

　　3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行

　　6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在xx集团工作年限x15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。

　　第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。

薪酬管理制度 篇8

　　薪酬管理制度

　　目录

　　第一章总则

　　第二章权责

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第四章试用期工资

　　第五章转正定级

　　第六章有薪假的相关规定

　　第七章薪资核算流程

　　第八章员工福利

　　第九章附则

　　第一章总则

　　第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

　　第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

　　第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

　　第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

　　第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：

　　第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

　　第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬管理制度 篇9

　　第一章：总则第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

　　第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

薪酬管理制度 篇10

　　第一章总则

　　第一条 遵照国家有关法律法规和《南都公益基金会章程》，根据公平合理、按劳分配的原则，特制定本制度。

　　第二条 凡本基金会员工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本制度执行。

　　第三条 本基金会员工的工资待遇包括：

　　(一)职务工资：根据担任职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件和本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历确定。

　　(二)绩效工资：根据本基金会目标实现情况及员工在工作中的表现所给予的超额报酬。

　　(三)住房补贴：补贴员工住房支出。

　　(四)交通补贴：补贴员工上下班的交通费用。

　　(五)通讯补贴：补贴员工工作中发生的通讯费用。

　　第四条 下列款项由基金会在其工资待遇中代为扣缴：

　　(一)个人所得税。

　　(二)公积金。

　　(三)养老保险金。

　　(四)医疗保险金。

　　(五)失业保险金

　　(六)其它必要的款项。

　　第五条 工资的发放：

　　(一)工资的发放以月为计算单位;

　　(二)职务工资、住房补贴于每月 5日前发放;

　　(三)绩效工资年底发放;

　　(四)通讯、交通补贴每月报销。

　　第六条 根据国家相关政策、行政法规和当地工资增长水平，机构可对工资标准进行调整。

　　第二章各项工资、津贴的计算、发放和考核

　　第七条 职务工资

　　(一)基金会职务分为7级：秘书长、副秘书长、项目总监、副总监、项目主管、项目副主管、项目助理。每级又分成6档。员工根据职务和档次确定其职务工资(附表1)。

　　附表1：职务工资标准表(单位：元/月)

　　级 档 项目 助理 项目 副主管 项目 主管 项目 副总监 项目 总监 副秘 书长 秘书长

　　一档 3,350 4,500 6,000 7,000 8,800 17,100 30,000

　　二档 3,550 4,750 6,300 7,400 9,300 17,900 32,000

　　三档 3,750 5,000 6,600 7,800 9,800 18,700 34,000

　　四档 3,950 5,250 6,900 8,200 10,300 19,500 36,000

　　五档 4,150 5,500 7,200 8,600 10,800 20,300 38,000

　　六档 4,350 5,750 7,500 9,000 11,300 21,100 40,000

　　(二)各职务工资标准

　　“项目助理”起薪为3350元，档幅为200元。

　　“项目副主管”起薪为4500元，档幅为250元。

　　“项目主管”起薪为6000元，档幅为300元。

　　“项目副总监”起薪为7000元，档幅为400元。

　　“项目总监”起薪为8800元，档幅为500元。

　　“副秘书长”起薪为17100元，档幅为800元。

　　“秘书长”起薪为30000元，档幅为20xx元。

　　(三)职务工资晋升由员工每年绩效考核结果确定，按照《南都基金会绩效考核办法》执行。

　　第八条 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，按照《南都基金会绩效考核办法》执行。

　　第九条 交通津贴：秘书长不领交通补贴，其他员工补贴标准如下(附表2)。

　　附表2：交通补贴标准（单位：元/月）

　　第十条 通讯补贴：秘书长与副秘书长实报实销，其他员工补贴标准如下(附表3)。

　　附表3：通讯补贴标准(单位：元/月)

　　第十一条 住房补贴(附表4)：

　　附表4：住房补贴标准(单位：元/月)

　　第十二条 住房公积金：员工和基金会共同出资为个人建立公积金。具体缴费基数和比例根据当地政府有关规定执行。

　　第十三条 养老、医疗和失业等社会保险金：基金会参加养老、医疗和失业等保险统筹，由基金会与员工本人按一定比例共同出资，存入员工个人账户。具体存储及提取办法按当地政府有关规定执行。

　　第三章各类待遇规定

　　第十四条 带薪休假

　　(一)假期

　　1、工龄1-5(含)年，假期每年为3天;工龄5-10(含)年，假期每年为7天;工龄10-15(含)年，假期每年为10天;工龄15年以上，假期每年为14天。

　　2、假期包括期间各类休息日，国庆假除外。

　　3、假期不跨年度使用。

　　4、新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

　　5、一年内病假、事假累计超过二十二天者，取消当年休假;如已休假，病假、事假超过二十二天者，取消第二年休假。

　　6、员工在其他机构的工作年限可视情况计算工龄。

　　(二)待遇

　　带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各部门不得因员工休年假的原因扣其绩效工资。

　　第十五条 探亲假

　　(一)假期

　　1、探亲：

　　(1)探配偶，每年一次30天。

　　(2)探父母：未婚员工，每年一次14天;如两年一次，假期为30天。已婚员工，每四年一次20天。

　　2、探亲假期包括期间的法定节假日，路程假按实另加。

　　3、新参加工作人员，进基金会满一年后方可享受。

　　(二)待遇

　　1、员工探亲路费只报销火车硬座或轮船四等舱船票，45周岁以上乘火车超过6个小时(晚上8点—次日晨7点)的可报销硬卧车费。

　　2、探亲假期间，扣午餐补贴和25%职务津贴，各部门根据考核标准核发其绩效工资，其它待遇不减。

　　第十六条 婚丧假

　　(一)婚假：

　　1、一般婚假3天。

　　2、晚婚给假10天;晚婚系双方初婚时，男满25周岁，女满23周岁。

　　(二)丧假：

　　1、丧假给假3天。

　　2、丧假系员工的直系亲属(包括员工的岳父母、公婆)死亡时才享受。

　　(三)待遇：

　　婚丧假期间，扣午餐补贴和25%职务工资，各部门根据考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。

　　第十七条 员工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各部门领导同意，经秘书长批准，报基金会办公室备案。

　　第十八条 建立一支面向社会的机构志愿者队伍，给予适当的报酬。

　　第十九条 本制度解释权属基金会办公室。经基金会理事会审议通过，自公布之日起实施执行。

　　注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索基金会薪酬管理制度。

薪酬管理制度 篇11

　　第一章总则

　　第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

　　第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订；《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。

　　第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

　　第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

　　第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

　　第三章津贴

　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否具体执行。

　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

　　第四章年终奖励

　　第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

　　第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

　　第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　1、基本年薪=月基本工资×12

　　2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

　　第五章四金

　　第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

　　第十三条四金属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

　　第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

　　第六章内部医疗保障

　　第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

　　第七章有薪年假

　　第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

　　第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

　　第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

　　第十九条带薪年假当年使用，不累积。

　　第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者，不再享受带薪年假。

　　第八章附则

　　第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

　　第二十二条本办法自颁布之日起实行。

薪酬管理制度 篇12

　　第一章总则

　　第一条目的

　　本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

　　第二条范围

　　本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

　　第三条权责

　　1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

　　2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

　　3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、业务人员工资

　　1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　2.奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　3.其它奖金：建立新客户开发奖等。

　　二、管理类人员工资

　　1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　2.加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

　　3.奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　三、定义

　　1.业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

　　2.管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

　　第五条扣除项目

　　1.工资收入所得税。

　　2.社会保险等相关福利个人支付项目。

　　3.其它必要扣款。

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

　　2.因公出差者。

　　3.奉调参加培训。

　　4.奉派外出考查。

　　5.其它不必扣款情况。

　　第二章业务类人员考核

　　第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

　　第三章管理类人员考核

　　第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

　　（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

　　（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

　　（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

　　（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

　　2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

　　（2）季度内通报批评2次以上者。

　　（3）季度内累计旷工2天以上者。

　　（4）实施其它对公司发展不利的行为。

　　3.管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

　　4.工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

　　第四章晋升与降职

　　第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1.符合以下条件可适当予以晋升

　　（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

　　（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

　　2.符合以下条件将予以降职

　　（1）累计被书面通报批评3次以上者。

　　（2）连续2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考评成绩低于65分者。

　　第五章月度绩效奖金

　　第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

　　第十二条关于考核的规定

　　1.考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

　　2.考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

　　3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

　　4.计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

　　第十三条职务奖金系数明细（略）

　　第十四条以下人员不享有年终奖：

　　1.月度内旷工1天（含1天）以上者。

　　2.试用期者。

　　3.月度通报批评1次以上者。

　　4.月度内事假3天以上者。

　　5.有其它不利于公司发展之行为。

　　6.当月度内离职的。

　　第十五条作业流程：

　　1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

　　2.财务部按照本制度标准进行测算。

　　3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

　　4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第六章年度绩效考评奖金

　　第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

　　2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3.发放时间：年假前一周。

　　第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

　　1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

　　2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

　　第十八条以下人员不享有年终奖：

　　1.年度事假超过1个月以上者。

　　2.年度旷工超过2天以上者。

　　3.试用期者。

　　4.年度通报批评3次以上者。

　　5.年度内工作时间不足6个月的。

　　6.其它不利于公司发展之行为。

　　7.年度内11月30日前离职的。

　　第十九条作业流程：

　　1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

　　2.财务部按照制定标准进行测算。

　　3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

　　4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第七章薪资保密规定

　　第二十条目的

　　集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2.探询他人的薪资者，通报批评。

　　3.吐露本身薪资者，通报批评。

　　4.评论他人薪资者，予以辞退。

　　5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

　　第八章附则

　　第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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薪酬管理制度 篇13

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　2、员工薪酬福利的管理制度

　　（一）薪酬

　　1.发薪日期

　　公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2.收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3.收入构成

　　收入＝固定报酬＋浮动报酬。

　　固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

　　浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1.假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2.社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　3、什么样的薪酬制度容易导致员工离职

　　某位名人说过员工选择离职很一个原因是钱没给到位，说到钱不得不谈的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理确实很容易导致员工离开。

　　下面来为家说几项不合理容易导致员工离职的薪酬制度：

　　1.薪酬低于市场的平均水平线

　　人是有眼睛的，是会比较的。比如编辑工作，别家企业已经开到了6000，你的公司还不到4000，那么在职的员工会选择离开，你也很难招到合适的人。谁也不傻，有高薪的职位谁会选择低的。

　　企业要把目光放长远，不要眼睛只盯着一个点，要看看周围，看看别的公司及市场环境，不要为了小便宜而寒了员工的心。

　　2.薪资发放存在极程度的不合理（有失公平）

　　虽然公平在很程度上只是一个概念，但并不妨碍人们对其的向往。企业要做的就是让员工感受到公平。具体做法如下：

　　⑴根据绩效和能力进行调薪

　　不少企业乃至国家都出现过锅饭的经历，干多干少一个样，从而导致员工工作积极性下降。世界上没有绝对公平，只有相对公平。哪怕是同样的职位，因为做的人不一样，拿到的薪资也是有差别的。

　　比如销售：有的赚得多，有的赚的少。销售底薪是一样的.，赚的是提成。你有能力就能拿得多，没能力拿得少。如果销售这个职位有一天薪资固定了，那么员工的积极性便会下降，这样的薪酬制度也会导致员工选择离开。

　　⑵做好薪酬保密工作

　　现在的不少企业都比较重视“薪酬保密”，这样做可以避免纠纷的发生。就像之前提到过的，哪怕员工职位一样，但由于各种原因薪资也是不同的。如果薪资公开化很容易引发员工与员工之间以及员工与企业的矛盾，不利于企业的发展。当员工觉得自己薪资比某个同行低的时候就会产生抱怨，甚至离开。

　　3.发工资老是拖延

　　凡是有过工作经历的人都应该经历过“工资拖延”的情况，有的企业资金不到位，有的老板就是“抠搜”。虽然工资迟早要发给员工，但还是能拖一天算一天。

　　历史中有个老板跟那些抠搜的老板有些像，那就是项羽。项羽虽然勇力过人，能征善战，但他有个很的缺点就是“优柔寡断”。这对一个管理者来讲是很可怕的，有人说过项羽这样一个故事：给属下某个职位的时候，一直舍不得把官印发出去。印章一直在手里磨，方的都成了圆的。虽然说法有点过，但进一步证明项羽待属下不够豁达。他的对手刘邦则不一样，该封侯的封侯，该给钱的给钱，得以天下归心。

　　当代职场更是如此，人家为什么给你打工？不就是为了赚钱，（老板）与其把钱暖在手里遭员工抱怨，不如干脆的发下去。

　　经调查：发工资干脆（时间不拖延）的企业要比发工资拖延的企业更受欢迎。

　　4、如何利用薪酬激励制度留住核心员工

　　虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢?

　　一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢?

　　中国人民学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为，按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有企业，奖金会占到70%或80%，而工资却只占20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

　　据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上70%是基本工资，30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

　　激励与惩罚的转换

　　汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是11月份开始，11月之前经理就会给员工做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，助并激励员工；到年底时，经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈，比如从低到高1～5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

　　其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有3%的员工属于下游员工，也就是说他们的.考核只得了1分，这样的员工工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。员工也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

　　薪酬的激励作用

　　过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还诗开支付的方式，目前还存在着较的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更。

　　首先，如果企业的薪酬诗平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。

　　其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。

　　最后，企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的`相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。

　　保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的相比，秘密发放所带来的往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的，建设性的可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被多数人支持的意见。而破坏性的会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。

　　5、员工薪酬管理制度

　　一般公司都会制定员工薪酬管理制度，下面是小编给家分享的员工薪酬管理制度范本，供家阅读与参考。

薪酬管理制度 篇14

　　薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

　　薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制，按固定数额支付工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

　　在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。

　　薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

　　员工收入=点数×薪点值（薪点值：月度工资总额÷总点数）。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1、5元；则：收入100点×1、5元值=150元。

　　薪点的本质是：每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异；薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

　　岗位等级工资制

　　简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

　　岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。

　　按照员工的工作岗位等级，规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。

　　员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。

　　员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。

　　结构工资制

　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

　　其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括五个部分：

　　1、基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

　　2、岗位（职务）工资或技能工资。岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

　　3、效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

　　4、浮动工资。浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

　　5、年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

薪酬管理制度 篇15

　　为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。

　　一、工资分配方案总体思路

　　本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。

　　二、结构工资制度的构成情况

　　本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：

　　1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。

　　2、岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。

　　3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。

　　4、通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。

　　5、知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

　　6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

　　7、工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

　　例：某职工1987年参加工作，20__年到公司。该同志工龄补贴为：[（20__—1987）×5]+[（20xx—20__+1）×10]=125

　　8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。

　　9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。

　　1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2

　　大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十《公司结构工资制度》出自：

　　二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。

　　2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。

　　3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、075%为发放基数，依不同岗位系数发放。

　　4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、138%为发放基数，依不同岗位系数发放。

　　5）总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理按照分管部门效益工资平均值的1、8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：

　　二岗一类系数为1、6；二类系数为1、5；三类系数为1、4；

　　三岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；

　　四岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；

　　五岗一类系数为1、2；二类、三类系数为1；

　　六岗一类系数为1、2，二类、三类、四类系数均为1。

　　10、奖励工资：直接经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。

　　1）经营部奖励工资基数：本部门超额完成数×0、075%

　　2）下属公司奖励工资基数：本部门超额完成数×0、138%

　　3）其他非直接经营部门奖励工资基数：公司整体超额数÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。

　　11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。

　　三、各岗位档次类别的划分

　　1、一岗一类：总经理，二类：副总经理；

　　2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管；

　　3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。

　　4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。

　　5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。

　　6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。

　　7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。

　　8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，具体由总经理会议确定。

　　四、各岗位基本任职资格条件

　　1、一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；

　　2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；

　　3、二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；

　　4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；

　　5、以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；

　　6、以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；

　　7、各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。

　　五、工资提升，各岗位人员有下列情况之一者，经总经理会议研究可提升工资：

　　1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被《公司结构工资制度（第2页）》出自：

　　评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%；

　　2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；

　　3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；

　　六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。

　　1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；

　　2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。

　　3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅；

　　4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。

　　七、特殊岗位工资情况：

　　1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员（不承担部门内工作任务）：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；

　　2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。

　　3、以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。

　　八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。

　　合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。

　　九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。

　　十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：

　　1、非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。

　　2、各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。

　　3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。

　　十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。

　　十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。

　　十三、本制度未尽事宜可做补充规定。

　　十四、附件。

　　1、公司结构工资制度（第3页）分配方案

　　2、公司岗位任职资格及类别对照表

薪酬管理制度 篇16

　　实施日期：

　　1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　2. 薪资方案说明

　　2.1薪资管理原则

　　2.1.1业绩优先

　　在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。

　　(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

　　上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

　　2.1.2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

　　2.1.3目标管理

　　目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

　　2.1.4合法性

　　合乎劳动法规

　　2.2工资要素的内容

　　根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

　　(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

　　(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

　　(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

　　(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

　　(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

　　2.3工资的基本结构

　　上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

　　个人工资额=基准内工资+基准外工资

　　这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

　　2.3.1基准内工资：

　　基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

　　(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

　　(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

　　(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

　　(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

　　(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

　　(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

　　(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

　　2.3.2基准外工资。

　　基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

　　2.3.3工资开支渠道

　　基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

　　2.3.4几个具体问题

　　(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

　　(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

　　(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

　　(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

　　3.实施内容

　　3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

　　基本工资

　　职务工资

　　加班工资

　　工龄工资

　　计件工资

　　提成工资

　　绩效奖金

　　单项奖金

　　福利费

　　其他

　　基准内工资

　　基准外工资

　　工资

薪酬管理制度 篇17

　　为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月10号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的'所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

　　十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

薪酬管理制度 篇18

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的'员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

薪酬管理制度 篇19

　　公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。

　　员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

　　二、低于同等人员最高值：

　　如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：

　　由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

　　四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。

　　主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。

薪酬管理制度 篇20

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的.在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

薪酬管理制度 篇21

　　1.原则

　　安永将遵循“以项目养人原则，保持在经济景气时期与企业发展良好阶段，员工的年收入高于区域行业相应的最高水平;当公司在遇到不景气时期或事业成长暂时受挫阶段，根据事业发展需要，启用自动降薪制度，但一定以成都基本生活水平。”保证员工正常的基本生活的原则进行薪酬管理。

　　2.公开与保密

　　公司为鼓励各级员工克尽职守，且与公司赢利与发展作贡献。实施多劳多得的薪金制度。为避免优秀人员遭到嫉妒，特别推行“固定薪酬自然公开，浮动薪酬保密”的办法。

　　各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取同情的精神。各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密;如有违反，罚则如下：

　　第一条，主办核薪及发薪人员，非经核准，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另调他职;

　　第二条，探询他人薪金者，扣发1/4年终奖金;

　　第三条，吐露本身薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者扣发年终奖金;

　　第四条，评论他人薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者予以停职处分。

　　薪金计算如有不明之处，报直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

　　本办法经经理会议研讨并呈奉总裁核准后实施，修改时亦同。

　　3.薪酬体系

　　安永房地产公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别：

　　年薪制

　　岗位绩效工资制

　　项目工资制

　　提成工资制

　　协议工资制

　　实行年薪制的范围是安永房地产公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。实行岗位绩效工资制的范围是安永房地产公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。实行项目工资制的范围是安永房地产公司项目部员工，其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为完成项目业绩而努力。实行提成工资制的范围是安永房地产公司未来销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。实行协议工资制的范围是安永房地产公司临时聘用或有长期合约的员工。

　　安永房地产公司可根据实际情况，确定销售岗位员工的薪酬类型;安永房地产公司对特殊引进人才实行特聘工资。

　　4.薪酬元素

　　员工薪酬机构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位工作方式和工作性质进行不同组合：

　　固定薪酬：包括基本工资和岗位工资;

　　浮动薪酬：包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等;

　　福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。

　　固定薪酬根据安永房地产公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素和学历为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。

　　浮动薪酬：包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等。

　　绩效奖金是对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为安永房地产公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。项目结束奖是在项目结束后对项目成员的一种激励性薪酬，适用于项目工资制和提成工资制员工。项目奖金与该项目完成质量、成本控制等结果挂钩，在项目结束后考核发放。年终奖是在安永房地产公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年利润未超出预期目标，则取消年终奖。总裁特别奖是对在年度工作中在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总裁提名，经总裁办公会批准，对个人或某一团队给予特别奖励，适用于永安房地产公司所有员工，按年发放。

　　福利薪酬是安永房地产公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。有以下几部分：社会统筹保险(待定)：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育及子女保险等，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家有关规定。补助和津贴：包括防暑降温补贴、采暖补贴、通讯补贴、制装费等。节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其它食物形式的收入。带薪休假：员工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同级别的带薪休假。

薪酬管理制度 篇22

　　科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...

　　行政人事管理制度文件

　　——科技服务公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

　　二、原则及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。

　　为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

　　三、职责

　　(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬结构及水平

　　(一)薪资结构

　　员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

　　岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

　　绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

　　其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

　　(二)公司岗位等级分布

　　根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。

　　(三)岗位基础工资

　　1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。

　　2、对档规则

　　1)新入职员工对档

　　管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

　　2)现有员工对档

　　制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。

　　3)兼职员工对档

　　有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。

　　(四)绩效工资

　　1、绩效工资基数的确定

　　绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。

　　表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表

　　岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

　　管理层财务总监、行政总监、物业总监55

　　业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64

　　员工其他员工73

　　(五)其他薪资

　　1、补贴及佣金

　　员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

　　1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。

　　表2 发放高温补贴岗位

　　部门岗位

　　业务部业务部经理、业务经理

　　物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员

　　招商部招商经理、招商专员

　　配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

　　采购部采购经理、采购专员

　　2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。

　　表3 通讯补贴标准表

　　序号职务通讯补贴

　　1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

　　2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

　　3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月

　　3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。

　　表4 交通补贴标准表

　　序号职务交通补贴

　　1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

　　2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

　　4)岗位补贴

　　a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

　　b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。

　　c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

　　d维修技工:每月提供500元岗位补贴。

　　5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

　　a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。

　　业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准

　　业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%

　　表5 业务经理佣金标准

　　租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

　　月 付50(含)户以内100元/户10%

　　超出1-25户110元/户

　　超出26(含)户130元/户

　　两月付100(含)户以内50元/月6%

　　超出1-50户60元/户

　　超出51(含)户80元/户

　　季 付200 (含)户以内25元/户3%

　　超出1-100户35元/户

　　超出101(含)户55元/户

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。

　　招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例

　　招商经理佣金=每月客户租

　　金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%

　　c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。

　　表6 物业管理部佣金标准

　　职位佣金标准(元/户)

　　物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1

　　物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准

　　维修技工佣金=本月维修收入*30%

　　物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。

　　物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。

　　d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。

　　表7 物业管理部佣金标准

　　职位佣金标准(元/户)

　　翻新师傅70

　　翻新学徒30

　　翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准

　　6)学历补贴

　　公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

　　表8 学历补贴标准

　　学历补贴标准

　　硕士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工龄补贴

　　公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

　　表9 工龄补贴标准

　　工龄补贴标准

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)奖金

　　a全勤奖

　　公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

　　b业务奖

　　业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

　　招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

　　c合理化建议奖

　　公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。

　　9)社会保险

　　公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

　　社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。

　　五、薪资调整

　　(一)岗位晋升及降级

　　员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

　　1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

　　1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

　　2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;

　　3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。

　　2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

　　1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

　　2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;

　　3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

　　(二)新入职员工薪资标准

　　1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

　　2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

　　六、薪资支付

　　(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

　　(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

　　(三)员工工资以月为周期按时足额支付。

　　(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。

　　(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。

　　以下各项由公司统一代扣代缴:

　　1、个人所得税;

　　2、员工个人负担的社会保险部分;

　　3、员工缺勤应扣除的部分;

　　4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

　　5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

　　6、劳动合同约定的应减发的工资;

　　7、依法赔偿给公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

　　(七)假期薪资支付

　　1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

　　2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

　　3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

　　4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。

　　5、产假、陪产假期间各项工资

　　福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。

　　6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

　　7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

　　8、病假工资支付

　　1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

　　2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

　　3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

　　9、事假工资支付

　　1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

　　2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

　　(八)加班薪资支付

　　1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

　　2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

　　a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

　　b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;

　　c.经过职工的同意。

　　3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

　　4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

　　5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

　　(九)其他情况薪资支付

　　1、按照行政管理相关制度规定执行。

　　2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

薪酬管理制度 篇23

　　一.目的：

　　通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。

　　二.范围：

　　适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。

　　三.实施前提：

　　3.1平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入;

　　3.2品质及效率直接与薪资挂钩;

　　3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。

　　四.权责：

　　4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;

　　4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;

　　4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;

　　4.4计件单价由IE提供，副总审核，总经理核准。

　　4.5IE提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。

　　五.定义：

　　5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。

　　5.2用工说明：

　　1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;

　　2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;

　　3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;

　　4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。

　　六.说明：

　　6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。

　　6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：

　　6.3各车间轮毂出库单价：

　　6.4各车间产能(理论工时)：

　　注： 1).铸造不含模检人员;精车人员编制在涂装课; 2).工务人员取现场人员1.0~1.2系数;

　　3).品检人员按工作电位取现场人员0.8~1.0系数;4).部级主管薪资未纳入车间核算;

　　6.4考核数据确认：

　　6.4.1月产量以当月各车间实际入库的半成品、成品数量为计算计件工资的依据，月底以生产日报总

　　表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和PMC确认方可。

　　6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。

　　6.4.3质量完成情况，由质量部对各工序的质量指标完成情况进行考核，月底以质量部的考核考核汇

　　总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。

　　6.4.4成本、安全、5S、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。

　　七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：

　　7.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于或等于 %至 %，不奖不罚;

　　7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于 %时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：

　　A.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;

　　B.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;

　　C.材料损耗大于 %时，处罚金额为 元/每人。

　　7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于 %时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：

　　A.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;

　　B.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;

　　C.材料损耗小于 %时，奖励金额为 元/月。

　　7.2具体的材料损耗由PMC提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。

　　八.异常工时补偿：

　　8.1异常工时补偿统一按 元/小时计算。

　　8.1.1如因供应商来料不良造成返工等工时，由生管、工务、品管确认后，按 元/小时标准补偿该部门;

　　8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按 元/小时补偿该部门;

　　8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;

　　8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。

　　8.1.4.1不同类别的产品换模依IE颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。

　　8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。

　　8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。

　　8.1.5特采:

　　8.1.5.1来料合格，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时由判定单位签认，责任单位吸收;

　　8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由IE提供工时，采购签认转供应商100%吸收。

　　8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收 %，责任单位吸收 %。(判定单位如为多家则损失工时均摊)

　　8.1.6返工

　　8.1.6.1 OQC判退，责任部门自行返工，不可申报产出工时。产生的损失工时由IPQC签认并吸收 %。所在部门自行吸收 %;

　　8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;

　　8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收 %，

　　生产部门吸收 %;

　　8.1.7来料不良：

　　8.1.7.1 IQC判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收 %， %转责任厂商吸收。

　　8.1.7.2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。

　　8.1.7.3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。

　　8.1.7.4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。

　　8.2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。

　　九.薪资计算：

　　9.1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。

　　9.1.1基本薪资:为每人620元/月;

　　9.1.2效率薪资:依据产量、单价、品质、成本、岗位系数、实际出勤工时、绩效评定系数计算;

　　9.1.2.1岗位工时=实际出勤工时※岗位系数;

　　9.1.2.2工时分配率=(产量※单价)之总和÷岗位工时总和;

　　9.1.2.3岗位薪资=工时分配率※岗位工时;

　　9.1.2.4绩效薪资=岗位工时※绩效评定系数。

　　9.2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。

　　9.3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。

　　9.4关键技术岗位“低压、CNC、喷涂、电镀”等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。

　　9.5 新产品试模费，铸造工序每套补助 元，加工工序每套补助 元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。

　　9.6 铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。

　　9.7 正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。

　　9.8 计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。

　　9.9 若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。

　　十.责任废品考核及处置规定：(需质量课配合制订相关规定)。

　　十一.部门考核奖惩规定：含生产计划完成、质量完成、成本、安全、5S、体系管理等。

　　十二.其它事项：

　　12.1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前PMC将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。

　　12.2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。

　　12.3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。

　　12.4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0.9系数拨给部门进行二次分配。

　　12.5各车间课长、经理等将会在订定的固定薪资基础上再参与本车间的平均计件薪资 系数的分配;车间技术人员固定薪资为 元，再享有车间平均计件薪资 系数的分配;

　　12.6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。

　　12.7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。

　　12.8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。

　　十三.计件薪资结算流程：

　　13.1标准单价(含各工位单价)：由IE制定，并交于生管;

　　13.2生管发放“制令单”：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;

　　13.3各部门必须对当天入库或转流下一个部门/工位产品的日期、制令单号、产量、入库数、每个工位人员当天的计件数量和工时等作好记录;

　　13.4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;

　　13.5月底PMC按部门汇总出生产各部门入库数量(日期、制令单号、入库数量和物料损耗资料;品管汇总出各部品质相关资料，交副总审核，总经理核准。

　　十四.本方案自20__-05-12起试行，各相关车间的原薪资方案取消，如在试行过程中发现新的问题，再做相应调整而趋于完善。

薪酬管理制度 篇24

　　一、总则

　　第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

　　二、管理目标

　　以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

　　三、基本原则

　　1、按劳分配，兼顾效率与公平;

　　2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;

　　3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;

　　4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;

　　5、工资分配制度与用人制度相配套;

　　6、短期激励与长期激励相结合。

　　四、适用范围

　　1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

　　2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

　　薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

　　(一)岗位工资：

　　是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

　　(二)绩效奖金：

　　是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

　　(三)福利津贴：

　　包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

　　(四)选择性福利津贴：

　　包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

　　在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的'薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

　　2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

　　3、薪酬结构

　　年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

　　4、年薪确定办法

　　局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

　　二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

　　各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

　　凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

　　实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。