辅导机构老师绩效考核方案（精选31篇）

辅导机构老师绩效考核方案（精选31篇）

辅导机构老师绩效考核方案 篇1

　　第一章总则

　　第一条为了全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。

　　第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育校园正式教师。

　　第二章指导思想和基本原则

　　第三条实施义务教育校园教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

　　第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　第三章绩效考核的主要资料

　　第五条教师绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。

　　(1)对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和校园规章制度的状况。

　　(2）对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、教育科研潜力、教师专业发展等方面。教育潜力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力；教学潜力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力；教育科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的潜力。

　　(3)对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的状况；教学常规主要考核教师“教学六认真”状况；出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况；校园兼职主要考核教师担任中层以上干部以及校园其它工作履行职责的状况。

　　(4）对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新潜力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮忙学困生等方面的状况；教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的状况；专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的状况。

　　第六条班主任是义务教育校园教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。

　　第七条对义务教育校园校长的绩效考核资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的状况。“能”主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的潜力。“勤”主要考核校长的工作作风和履行职责等方面的状况。“绩”主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领校园师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的状况。

　　第八条教师绩效考核的具体实施细则由各义务教育校园根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合校园实际自行制定。义务教育校园校长绩效考核的具体实施细则由校园主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域实际自行制定。制定绩效考核实施细则要统筹思考德、能、勤、绩等几个方面的权重，突出考核的重点。第四章绩效考核的方法与程序

　　第九条教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。

　　第十条教师平时考核由义务教育校园职能科室依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或自然年度考核，由校园绩效考核小组依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

　　第十一条考核结果为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。

　　第十二条教师定期考核的基本程序：

　　(1)教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；

　　(2）组织民主测评或民主评议；

　　(3)校园绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核状况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次推荐意见；

　　(4)校园绩效考核委员会群众研究确定教师考核等次；

　　(5)在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核;

　　(6）校园将考核工作总结和考核结果报校园主管部门备案。

　　第十三条绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向觉校绩效考核委员会提出复核申请，校园绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对校园绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向校园主管部门提出再次复核的书面申请，校园主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。

　　第十四条义务教育校园校长的绩效考核由校园主管部门组织实施。第五章绩效考核的组织管理

　　第十五条义务教育校园设立绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、校园行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。

　　第十六条绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核状况提出绩效考核的等次推荐意见。

　　第十七条义务教育校园教师绩效考核实施细则，要广泛征求教师的意见和推荐，并经教职工代表大会审议通过后报校园主管部门备案。

　　第十八条绩效考核委员会和绩效考核小组，务必按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中拘私舞弊、打击报复、弄虚作假的，务必严肃处理。

　　第十九条建立学年度或自然年度绩效考核审核备案制度。学年度或自然年度绩效考核结束后，校园务必将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　第二十条教育行政部门负责辖区内义务教育校园教师绩效考核工作的综合管理和监督指导。

　　第二十一条义务教育校园要建立健全教师绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。

　　第六章绩效考核结果的运用

　　第二十二条绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

　　第二十三条校园在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对学年度或自然年度绩效考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。

　　第二十四条绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

　　第七章附则

　　第二十五条教师专业技术年度考核能够与教师绩效考核合并进行。

　　第二十六条义务教育校园其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。

　　第二十七条本试行办法由四川省教育厅负责解释。

　　第二十八条本试行办法自发布之日起施行。

辅导机构老师绩效考核方案 篇2

　　一、考核委员会及考核小组

　　组长：张仕财（校长）

　　成员：文忠德（副校长）、胥德胜（教导主任）、李祥（大队辅导员）、王欣（团支部书记）、高大琴（教研组长）、段姣娇（教研组长）、张钰（少先队辅导员）娄忠山（教师代表）。

　　二、绩效考核项目：

　　1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

　　2、特殊加分10分（此项作为校园领导对为校园作出特殊贡献，服从校园安排并认真完成任务的老师，根据具体状况给予适当的奖励性加分）

　　三、制定方案原则：

　　1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

　　2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　四、考核细则：

　　（一）、师德考核（10分）

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配（校园各室、教研组等安排的工作务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2

　　分。

　　9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

　　（二）教师出勤（15分）

　　1、一学期工作期间，无病事假者记15分；教师出勤按照《三江口镇中心小学教师出勤管理制度》执行。病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。

　　2、旷课每节扣4分，迟到、中空、早退每次扣1分。

　　3、旷会议每次扣3分。

　　4、病假务必有医院的证明，若重大疾病需住院治疗（以出院单为凭）。

　　5、法定产假、婚假、丧假等不扣分。

　　6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，按旷课处理。

　　7、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课程对调好。

　　（三）工作量（15分。）

　　1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为

　　1.2，六年级语文系数为1.3。

　　2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

　　3、此项满分为15分、高出15分的只记15分、高出部份在特殊加分项体现。

　　（四）教育教学过程（30分）

　　1、教学资料上交——计划、总结、校园要求的资料（4分）

　　3、教师备课（5分）

　　4、作业布置与批改（10分）

　　5、听课与评课（6分）

　　6、考试及试卷分析（2分）

　　7、教研活动（3分）

　　（五）教学效果（30分）

　　1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。

　　2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

　　3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。

　　4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

　　五、考核结果的使用

　　1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。

　　2、作为年终绩效考核的依据。

　　3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数（总分÷月份）：

　　（1）造成教育事故，影响恶劣的；

　　（2）因职责事故，造成重大损失的；

　　（3）工作不负职责；

　　（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

　　（5）不能认真履行职责，师生评价很低的；不服从校园管理，经常无理取闹，影响校园工作正常开展的；

　　（6）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉的；

　　六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。并交全体教师会议讨论，全体教师签字认可为准。

辅导机构老师绩效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的.文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。

　　这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

辅导机构老师绩效考核方案 篇4

　　体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行……”

　　回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思索：“问题到底出在哪里呢？”

　　这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？

　　太和诊断

　　多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。

　　这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

　　基于多年咨询实践经验，太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面：

　　（一）客观原因

　　主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。主要表现为——

　　考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；

　　考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；

　　考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；

　　考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；

　　考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。

　　（二）主观原因

　　除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。主要表现为——

　　管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。

　　管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。

　　太和解决之道

　　分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：

　　第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏

　　第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。

　　太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题——

　　（一）加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解

　　制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。

　　（二）加强考核制度对考评人行为的约束

　　在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在对部门经理的“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重；

　　在绩效分析与反馈环节加强对部门经理打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性；

　　量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。

　　（三）对打分数据的纠偏处理

　　实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如80（正负强化并重）。

　　奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。

　　奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。

　　可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。

　　计算公式——

　　预期效果——

　　由于不知道多少分对应于奖金基数，部门经理打分时减少了心理顾虑，不会再考虑自己的评价得分是否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观；

　　鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；

　　鼓励做的更好的企业文化，因为一个人即使绩效绝对水平再高，如果相对团队其他成员绩效低的话，一样不会得到高评价和高奖励；

　　奖金总额得到控制。

　　听了太和顾问的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。”

辅导机构老师绩效考核方案 篇5

　　会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。

　　一.出勤情况(10分)

　　⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。

　　⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

　　服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。

　　饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

　　头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与

　　2公分，长发需盘起。

　　出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分

　　二.日常事宜(10分)

　　1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机

　　2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐

　　4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、11：00领班检查卫生

　　6、11：00-11：30午餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动

　　7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖

　　出酒水与库存数，对单。

　　9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

　　(特殊情况特殊处理)

　　10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗

　　11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;

　　星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生

　　星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

　　12、16：00-17：00晚餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动

　　13、17：30领班检查卫生

　　14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　15、20：00轮流吃晚餐

　　16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖

　　出酒水与库存数，对单，打菜单。

　　17、待所有客人离开后，收市

　　打开咖啡机气阀放气，关咖啡机

　　清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

　　关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

　　日常事宜主要是根据以上来考核

　　三.工作热情(10分)

　　⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

　　⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

　　⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。

　　⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

　　工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　四.工作责任(10分)

　　⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

　　⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释

　　⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.

　　⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

　　⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

　　⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

　　⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

　　⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。

　　工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。

　　五.工作效率(15分)

　　⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

　　⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

　　⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

　　⒌发现问题就要解决问题。

　　工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　六.节约成本(15分)

　　⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

　　⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。

　　⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

　　⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

　　⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

　　节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

　　七.协调工作(10分)

　　⒈工作相互协作，发扬团队精神。

　　⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

　　⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

　　⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

　　协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　八.专业技能(10分)

　　⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。

　　⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

　　⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。

　　⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

　　⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

　　⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

　　专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。

　　九.应变能力(10分)

　　应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。

　　十.遭投诉情况

　　⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

　　⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

　　十一.受表扬情况

　　⒈讲诚信,拾金不昧者

　　⒉工作出色经常得到客人.同事表扬

　　⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。

　　⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

　　根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核,实行末位淘汰制:

　　1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

　　2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

　　3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。

　　4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。

　　5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%),,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。

　　6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。

　　如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。

辅导机构老师绩效考核方案 篇6

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

　　二、考核原则

　　1、尊重规律，以人为本。

　　2、以德为先，注重实绩。

　　3、激励先进，促进发展。

　　4、客观公正，简便易行。

　　5、多劳多得，优绩优酬

　　三、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核内容

　　考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

　　1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

　　2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的。教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

　　3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

　　学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

　　4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

　　五、考核方法

　　1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

　　2、教职工的.绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

　　3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。

　　①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守，育人成效，专业水平，教学常规，教学效果，教研成效等方面。

　　②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

　　③班主任绩效考核由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理，关爱学生度，学生教育，学生转化，学生评价，沟通家长，教学科研，日常管理，协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

　　④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

　　4、绩效考核在学期末进行。

　　六、考核程序

　　1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

　　2、学校组织民主评议；

　　3、学校领导小组进行考核；

　　4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

　　5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)；

　　6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

　　七、考核等次确定

　　考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

　　1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

　　2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的；

　　3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；

　　4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

　　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

　　八、考核结果使用

　　(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

　　1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

　　2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

　　4、几种情况绩效工资的发放。

　　①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者，扣减本学期奖励性绩效工资；请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资；请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。

　　②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。

　　③擅自离岗人员停发全部绩效工资。

　　④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。

　　⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。

　　⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

　　(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

　　绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

　　班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10%。

　　班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量

　　教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量

　　工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量

　　教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

　　其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。

　　专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。

　　十、考核工作的组织领导和实施

　　1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。

　　2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。

辅导机构老师绩效考核方案 篇7

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分x每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

辅导机构老师绩效考核方案 篇8

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

　　二、组织机构

　　为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

　　三、工作职责

　　（一）、领导组职责：

　　全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

　　（二）、绩效考核办公室职责：

　　具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

　　（三）职能部门职责：

　　办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

　　四、具体措施

　　绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

　　五、具体方案

　　全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

　　（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

　　（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

　　（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

　　（四）、门诊部考核办法：

　　1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

　　2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

　　上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

　　（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

　　（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

　　（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

　　（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

　　（九）、关于职务津贴：

　　根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

　　（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

　　1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

　　①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

　　②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

　　③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

　　一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

　　④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

　　⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

　　2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

　　六、绩效考核分配原则

　　本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

　　1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

　　院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

　　付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

　　中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

　　非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

　　职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

　　社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

　　2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

　　七、有关规定

　　1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

　　2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

　　3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

　　4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

　　5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

　　6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

　　7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

辅导机构老师绩效考核方案 篇9

　　为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案 。

　　一、指导思想

　　以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。

　　二、考核范围：

　　全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组 长：杨在初

　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核支配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。

　　2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视状况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：

　　①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。 ⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。

　　⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

　　③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。

　　②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）训练教学工作量（30分）

　　1、老师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算方法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　全部学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

　　②老师课时数

　　以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。

　　（2）与授课班级内同学人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五班级，=0.9

　　③六班级， 七、八班级，=0.95 ④九班级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、老师工作量学年得分

　　老师学年度训练教学工作量÷老师学年度人均训练教学工作量×30分。

　　（四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教学评价、教研科研的力气。

　　1、训练教学常规工作

　　①不按时限制订工作方案 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不主动参预各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查的'教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。

　　⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 ⑤留意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，培育收集处理信息的力气。 ⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　② 教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力气的培育。

　　（3）老师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机消逝的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。

　　1、训练教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成果质量指标。

　　（2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：①、若教办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　（4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；

　　b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、训练教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。

　　④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

　　⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

辅导机构老师绩效考核方案 篇10

　　方法内容

　　内容

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

　　方法

　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　（3）强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　（4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的'指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

　　R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

辅导机构老师绩效考核方案 篇11

　　为确保公司战略目标的顺利实施，利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本。

　　一、绩效考核原则

　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围

　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

　　4、参控股企业外派人员。

　　三、绩效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　　四、绩效考核机构

　　成立亿利资源集团公司考评委员会。

　　主任：执行总裁

　　副主任：运营总监

　　秘书长：人力资源部经理

　　成员：副总裁、总监、各部门经理

　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　　五、绩效考核资料及办法

　　采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　　（一）中层以上人员

　　企业经理

　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标

　　以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

　　权重占总考核的80%

　　考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企业发展规划及实施方略

　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、员工队伍建设

　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　　定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部门经理

　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　　战略规划的`高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%

　　考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初内的工作资料；权重占总

　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人员

　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务指导

　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、综合素质

　　专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性；权重占总考核的20%

　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人员的考核

　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、本企业经营指标完成状况

　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人员定期汇报

　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。

　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、绩效考核评分原则

　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度，给公司带来预期外的较大收益。

　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　　合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。

　　需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　　A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下

　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　　A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

　　七、绩效考核流程

　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作、下月及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

　　4、考核资料：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

辅导机构老师绩效考核方案 篇12

　　为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特定制办法如下：

　　一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核（每周检查2处）。

　　（1）检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。

　　（2）维修地段每月检查不许超过2处。

　　二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。

　　三、作业中未记名修（用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆由防护员带领并带回）每次扣2分。

　　四、作业中未回检，每次扣3分。

　　五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5分。

　　六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。

　　七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200元。

　　八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200元。

　　九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复验。

　　十、当月未交考核表者扣奖150元

　　十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者，车间扣500元。

辅导机构老师绩效考核方案 篇13

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

辅导机构老师绩效考核方案 篇14

　　一、前言

　　随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。

　　二、设计原则

　　1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。

　　2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。

　　3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。

　　4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。

　　三、薪酬体系设计

　　1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。

　　2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。

　　3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。

　　4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。

　　四、绩效考核体系

　　1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。

　　2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。

　　3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的全面性和准确性。

　　4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。

　　五、具体方案实施步骤

　　1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。

　　2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。

　　3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。

　　4. 对实施过程中出现的'问题及时解决，确保方案的顺利执行。

　　5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。

　　6. 年度末进行整体，确定下一年度的薪酬及绩效考核体系优化方向。

　　7. 对在绩效考核中表现不佳的员工进行深入分析，找出问题所在，制定相应的改进措施。

　　8. 根据市场变化和企业战略调整，及时调整薪酬及绩效考核体系，以适应新的环境。

　　9. 加强员工培训，提高整体销售能力，确保方案的有效实施。

　　六、结语

　　本文设计的薪酬及绩效考核方案旨在激发销售部员工的积极性和创造性，提高销售业绩，同时保证公平公正。通过实施该方案，企业可以更好地管理人力资源，优化内部运营，提升整体竞争力。在实际操作过程中，企业应结合自身实际情况进行灵活调整，确保方案的可行性和有效性。

辅导机构老师绩效考核方案 篇15

　　一：绩效考核时间

　　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

　　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

　　二：财务部绩效考核内容

　　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　三：财务部绩效考核标准：

　　（一）工作正确性绩效考核标准（20分）

　　1、工作结果正确、准确程度；

　　2、工作过程规范程度；

　　（二）员工责任心绩效考核标准（15分）

　　1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　　2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　　3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

　　（三）工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情况；

　　（四）工作积极性绩效考核标准（12分）

　　1、工作主动积极，无需上级催促；

　　2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　　3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　　4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　　（五）知识与技术绩效考核标准（10分）

　　1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　　2、能够独立地完成本职工作；

　　3、具有独立动手和实际操作能力；

　　4、独立思考和创造性工作能力；

　　5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　　（六）判断能力绩效考核标准（7分）

　　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

　　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　　（七）计划能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

　　2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

　　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　　（八）指导监督能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　　（九）纪律性绩效考核标准（8分）

　　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　　2、严格遵守考勤制度；

　　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　　4、认真贯彻作业规范；

　　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

　　（十）团队性绩效考核标准（5分）

　　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　　2、主动按照公司需要进行工作；

　　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

辅导机构老师绩效考核方案 篇16

　　为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度: 目录:

　　第一章日常管理制度

　　第二章办公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章会议制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　着装仪表规范

　　公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。 仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。 行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

　　说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。 工作行为规范

　　遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。 各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。 办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。 员工手机应保持上班时间畅通。

　　行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

　　上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

　　保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

　　工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。 节约用电，做到人走灯灭。

　　爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

　　每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

　　加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

　　第二章办公室管理制度

　　办公室人员管理制度

　　办公室人员执行签到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;

　　忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工 办公用品管理规定

　　办公用品发放和使用

　　本着节约的原则使用办公用品。

　　购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。 领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。 严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的`物品退回办公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度

　　行政综合部负责全体员工的考勤工作。

　　考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。 出勤规定

　　周一到周六上班，周日休息; 上班时间:9:00-18:00

　　午餐时间:12:00-13:00

　　所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

　　考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;

　　考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

　　考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

　　员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

　　国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

　　各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

　　所有批准假期时间包括往返时间。 第四章会议制度

　　公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

　　周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

　　月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

　　各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

　　每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

　　会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

　　事假

　　员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天; 员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天 5 / 20 /8小时。

　　第五章出差

　　公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

　　部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

　　如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

　　第六章行政接待

　　坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

　　坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。 坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。 公司绩效考核方案和管理制度篇2

　　此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培训出勤)(10分)

　　2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

　　3、工作纪律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店产品知识考核(10分)

　　2、铺床操作考核(10分)

　　3、清洁房间卫生质量(15分)

　　4、对客服务质量(15分)

　　三、直接上级和经理鉴定(20分) 评定方案：

　　1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;

　　2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;

　　3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。 附：

　　客房部员工考核细则

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议); 2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;

　　7 / 20 3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;

　　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分; (二)礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理; 5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;

　　6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;

　　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分; (三)工作纪律

　　1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分; 2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理; 6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工); 9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

　　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

　　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

　　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房 9 / 20 不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);

　　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

　　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

　　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分; 18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;

　　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分; 20、获得酒店通报表扬，每人次加10分;

　　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理; 22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;

　　二、工作业务技能考核

　　(一)酒店知识

　　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

　　2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

　　3、本岗位业务技能知识; 业务技能

　　1、每次必考铺床技能;

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

辅导机构老师绩效考核方案 篇17

　　一、目的：

　　为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

　　二、范围：

　　适用于公司所有员工。

　　三、原则：

　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　四、绩效管理组织体系：

　　1、绩效管理领导小组：

　　由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

　　2、绩效管理推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门。

　　五、绩效考核内容：

　　员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

　　六、考核周期：

　　员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

　　七、考核方法：

　　1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。

　　2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。

　　3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

　　4）年度绩效考核可分为三部分，

　　⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。

　　⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。

　　⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

　　八、绩效系数：

　　1、月度系数

　　2、季度系数

　　3、年度系数

　　九、考核程序：

　　1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

　　2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。

　　3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。

　　4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

　　5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。

　　6、参与年度绩效考核的'员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，

　　说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。

　　十、绩效结果的应用

　　绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。

　　十一、绩效辅导

　　员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

　　十二、绩效结果反馈与面谈

　　1、被考核者有权了解自己的考核结果。

　　2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

　　1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

　　2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。

　　3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。

　　4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

　　十三、绩效申诉

　　员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

　　十四、附则

　　1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

　　2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后

　　3、本制度由总经理批准后发布执行。

辅导机构老师绩效考核方案 篇18

　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

　　一、工资构成

　　1、大客驾驶员

　　【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　2、小车驾驶员

　　【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　二、相关规定

　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

　　三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）

辅导机构老师绩效考核方案 篇19

　　一、目标设定

　　1.1 战略目标：酒店销售团队应与酒店整体发展战略相一致，共同努力实现酒店的销售目标。

　　1.2 个人目标：根据销售人员的职位和岗位要求，制定符合个人能力和职责的销售目标。

　　二、评估指标

　　2.1 销售额：销售额是最直观的衡量销售绩效的指标，包括客房、会议宴会、餐饮等各项销售额。

　　2.2 客户满意度：通过客户反馈、投诉率、再次入住率等指标评估销售人员的服务质量和客户满意度。

　　2.3 销售活动：评估销售人员的销售活动，包括拜访客户、参加会议展览、开展促销活动等。

　　2.4 团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力，包括与其他部门的沟通协调、共同开发客户等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店销售绩效主要以年度为周期，根据年度销售目标进行考核评估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基础上，每个季度进行一次绩效考核，及时调整和优化销售策略。

　　3.3 月度考核：每月对销售人员的绩效进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。

　　四、奖励机制

　　4.1 工资奖励：根据销售人员的绩效评级，给予相应的工资奖励，激励其积极性和表现。

　　4.2 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩，给予相应的绩效奖金，提高其工作动力。

　　4.3 荣誉表彰：对于在销售工作中表现优秀的员工，通过颁发荣誉证书、奖杯等形式进行表彰，提升其工作满意度和归属感。

　　五、考核过程

　　5.1 目标制定：在考核周期开始前，制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通和确认。

　　5.2 绩效评估：根据设定的绩效指标，定期对销售人员的绩效进行评估，记录和分析绩效数据。

　　5.3 反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向销售人员反馈绩效情况，并提供个人成长和发展的指导。

　　5.4 调整与改进：根据绩效评估的'结果，调整和改进销售策略和目标，提高销售人员的绩效水平。

　　六、考核结果应用

　　6.1 激励激励优秀：对于表现优秀的销售人员，通过奖励机制进行激励，激发其更好的业绩表现。

　　6.2 培养提升低绩效人员：对于低绩效的销售人员，进行个别辅导和培训，提高其销售能力和绩效水平。

　　6.3 优化销售策略：根据销售绩效的评估结果，及时调整和优化销售策略，提高整体销售业绩。

　　通过科学合理的酒店销售绩效考核方案，可以激励销售人员的工作积极性和表现，提高销售业绩和客户满意度，进而推动酒店的持续发展。同时，考核方案需要根据实际情况进行不断优化和调整，以适应市场需求和销售环境的变化。

辅导机构老师绩效考核方案 篇20

　　为更好的引导、规范保安人员行为，加强保安人员自我管理，调动保安人员积极性，提高工作绩效，充分发挥绩效工资激励导向作用，激励广大保安爱岗敬业，扎实工作，经会议研究决定制定本办法。

　　一、绩效工资制度的实施范围

　　全体保安人员。

　　二、绩效工资标准和发放办法

　　保安工资由基本工资和绩效工资组成。在岗位不变的情况下基本工资不变，绩效工资根据工作表现上下浮动。基础性绩效工资每人每月200元，综合部每月月底根据每名保安人员工作任务完成、日常考勤、不定期查岗、等情况进行考评打分并排名。每月底保安队员根据考核评分结果核定绩效工资数额，经中心审核同意后发放。

　　三、考核内容及扣分标准

　　实行基分扣除制度，每人原始基分100分，由综合部和保安组根据考核内容，填写考核扣分记录。

　　保安考核细则自公布之日起实施。

辅导机构老师绩效考核方案 篇21

　　销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

　　销售经理绩效考核指标：

　　销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

　　第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

　　销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

　　销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

　　销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

　　为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

　　一、责任期限

　　20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3.重大促销活动现场指挥权。

　　4.部门岗位调配的建议权。

　　5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　五、考核结果管理

　　1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　六、附则

　　1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4.本责任书自签订之日起开始实施。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

辅导机构老师绩效考核方案 篇22

　　为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

　　一、绩效考核工作领导小组

　　组 长：杨国斌

　　副组长：

　　成 员：

　　二、核算小组成员分工

　　1、工作量核算统计组

　　组长：杨国斌

　　成员：

　　2、津贴及出勤奖考核组

　　组长：周明广

　　成员：金 中

　　3、师德及育人奖考核组

　　组长：刘小平

　　成员：刘 胜

　　4、教科研奖及教学质量奖考核组

　　组长：张 健

　　成员：

　　5、后勤及装备考核组

　　组长：吴新华

　　成员：

　　三、时序进度安排

　　1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

　　2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

　　3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上报教育局人事科。

　　四、几点说明

　　1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

　　2、学校工会负责有关协调和解释工作。

　　3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

辅导机构老师绩效考核方案 篇23

　　为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

　　一、考核对象：所有商务人员。

　　二、考核人员与流程设置：

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

　　3、员工进行自评，自评不计入总分;

　　4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

　　三、考核原则：

　　公平、公正、公开，被考核人回避的'原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

　　四、考核频率及数据

　　每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;

　　五、保密原则

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、考核指标及权重：

　　考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

辅导机构老师绩效考核方案 篇24

　　工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的'评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力部属培育

　　(3)士气(4)目标达成

　　(5)责任感(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能:专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤:责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

辅导机构老师绩效考核方案 篇25

　　一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

　　二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

　　三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

　　四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

　　五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

　　六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

　　七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

　　八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

　　九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

　　十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

　　十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

　　十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

　　十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）

　　十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

　　十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

　　十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

　　十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

　　十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

　　二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

　　仪表仪容

　　头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

　　面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

　　手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

　　饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

　　工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

　　脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

　　餐饮部服务员考勤和评分标准

　　1、出勤情况4分11、宾客投诉10分

　　2、仪表仪容4分12、三轻工作2分

　　3、餐前准备4分13、值台8分

　　4、服从分配8分14、主动服务2分

　　5、摆台规格2分15、正确结帐2分

　　6、爱护餐具2分16、恢复台面4分

　　7、餐前会4分17、餐后结束工作4分

　　8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分

　　9、服务程序8分19、计划卫生8分

　　10、微笑服务6分20、培训2分

　　附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。

辅导机构老师绩效考核方案 篇26

　　一、确定目标

　　考核的首要任务是明确目标。在设计绩效考核方案之前，需要明确考核的目的和目标是什么，例如提高、激励员工、识别和奖励高绩效者、发现和改进低绩效者等。目标的明确有助于确定合适的考核指标和权重。

　　二、选择考核指标

　　选择合适的考核指标是设计绩效考核方案的重要一步。考核指标应该与组织的战略目标和职位要求相一致，并能够客观衡量员工的绩效。常用的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。根据不同职位的特点和组织的需求，可以选择适合的指标。

　　三、确定权重

　　确定考核指标的权重是确保绩效考核公正和准确的关键一环。权重的确定应该根据考核指标的重要性和影响力来进行，重要的指标应该给予更高的权重。可以通过专家评估、员工调查或者管理层讨论等方式来确定权重。

　　四、制定评分标准

　　评分标准是对考核指标的`细化和具体化，用于量化员工的绩效水平。评分标准应该具备明确、可量化、可操作、公正、可比较等特点。可以根据业务需求和实际情况，制定不同等级的评分标准，并与员工共同明确。

　　五、建立评估体系

　　建立科学有效的评估体系是确保绩效考核的公正性和准确性的重要保障。评估体系应该包括多种评估方法，如自评、上级评、同事评、下级评、客户评等。同时，应该建立有效的评估记录和数据管理机制，确保数据的准确性和完整性。

　　六、实施与监督

　　在实施绩效考核方案时，需要确保考核的公平性和透明度。应该制定明确的程序和流程，确保考核的公正性。同时，需要对考核过程进行监督和管理，及时发现和解决问题，并确保考核结果的及时性。

　　七、反馈与改进

　　绩效考核应该是一个持续改进的过程。及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的绩效水平，并提供改进的机会。同时，需要对绩效考核方案进行定期评估和改进，根据实际情况进行调整和优化。

　　八、注意事项：

　　1、绩效考核方案应该与组织的战略目标和文化相一致，符合员工的职位要求和组织的需求。

　　2、考核指标应该具有客观性和可衡量性，避免主观评价和个人喜好的影响。

　　3、考核指标的权重应该合理分配，重要指标应该给予更高的权重。

　　4、评分标准应该具有明确、可量化、可操作、公正、可比较等特点，避免模糊和主观评价。

　　5、评估体系应该包括多种评估方法和有效的数据管理机制，确保评估结果的准确性和完整性。

　　6、绩效考核应该是一个持续改进的过程，需要及时反馈考核结果，并定期评估和优化绩效考核方案。

　　7、绩效考核对于组织的发展和员工的激励具有重要意义。通过合理设计绩效考核方案，并严格执行和监督，可以激发员工的工作动力和创造力，提高组织的绩效和竞争力。同时，也可以帮助组织识别和奖励高绩效者，发现和改进低绩效者，实现人才的有效管理和优化配置。

辅导机构老师绩效考核方案 篇27

　　关键词：销售部门；绩效工资；作用；激励方案

　　销售是企业发展的龙头，可以这样说，企业没有销售，就没有利润，也就没有生存下去的源泉。人才是第一发展战略，企业要想在恶劣的市场环境中生存并谋求发展，就必须树立“以人为本”的观念。摆脱传统工资制的束缚，坚持将销售人员工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

　　一、绩效工资制的作用

　　绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。绩效工资的具体作用如下：

　　1、吸引优秀销售人才

　　现在企业的竞争是人才的竞争，吸引了优秀的销售人才，就能有效助推企业的发展。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。对于有能力和具有挑战精神的员工是不会选择在没有激励的公司上班的，而最常见最现实的激励方式就是工资的绩效激励。

　　2、开发销售人员潜能

　　在激励方式下，销售人员会发挥其主观能动性，调动其潜能，为达到目标而努力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。在能力一定的情况下，合适的激励能使企业的绩效成倍的增长。

　　3、留住优秀销售人才

　　德鲁克（P、Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的'实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

　　4、造就良性环境

　　科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，销售人员就会收到环境的压力，这种压力将转变为销售人员努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，销售人员的工作动力和积极性成了激励工作的间接结果。

　　二、企业销售人员绩效工资改革的原则

　　（一）公平性

　　不论销售人员的学历、职称、职位、资历、关系等，而是以能力、贡献、工作量来考核。

　　（二）科学性

　　销售人员绩效工资可以取决于整体目标、部门目标以及个人目标的完成情况，确保公司战略与销售部门个人目标的有效连接。

　　（三）可操作性

　　改革要确保销售人员的现有工资水平维持在原有水平，否则会引起一些连锁反应，所以先要统计一下现有人员的工资水平和构成，要体现数量和质量兼顾的原则。在过渡时期，要维持原有方案，在新方案出后要坚持就高不就低的原则进行过渡。公司总体目标的制定要切合公司实际，个人目标要让个人能在努力的情况下达到，即“跳起来能吃到馅饼”。

　　三、销售人员绩效工资考核方案

　　销售人员绩效工资的总原则：销售量提成+相关销售指标考核，为了调动积极性，提成的指标可订得高一些，不用考虑底薪和基本工资。

　　相关销售指标考核根据公司不同情况，可细分为回款率、销售数量、呆坏账率、销售单价和是否新开发市场等进行综合考核。公司销售目标值分解到销售部门，销售部门再将具体目标分解到个人，建议分解考核方案如下：

　　1、建议考核的兑现：本月兑现应提金额的70%，年终兑现应提金额的30%。

　　2、建议具体如下提成办法：

　　A：销售老客户的存量产品部份，确定一个提成金额A元/件

　　B：销售新开发的客户部份，制定一个提成单价B元/件

　　C：为鼓励现款销售，减少赊销，加速资金周转，现款现货销售在A、B项基础上，按财务确定的基价，超过部份销售提成C%。

　　3、销售提成的抵减或否定项：

　　A：销售数量完成的考核：

　　全年销售数量没达到年计划销量时，若全年达成低于目标的5%时，建议年终90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。

　　B：全年的货款回笼总额不得低于应回款额（含质量保证金）的95%，若全年达成低于目标的5%时，年终按90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。

　　回款率=全年回款总数/全年累计应收账款余额。

　　C：收取的货款中若有承兑或扣除贴息（客户在应付款中扣除按支付承兑的贴现息后支付的现款），按承兑的贴现息和贴息的实际发生额的5%扣减当月提成（为了加强回款考核和减少资金的使用成本）。

　　D：若回款中有以物抵款的情况，公司将此物抵款有损失，则按损失的50%在当月销售提成中扣减。

　　E：坏账损失，建议如下：在1万元以下的，销售承担损失金额的100%；1万—20万，销售部承担损失金额的50%，20万以上，销售部承担损失金额的30%；50万以上，销售承担损失金额的20%，坏账损失和计息不得同时计算。老款的货款收回按如下考核方式：若收回货款的90%部份，按5%提成，收回货款的10%部份，按10%提成；收不回货款或以物抵款的情形，则依照D条规定执行。

　　F：若未收回挂帐六个月以上的货款，则按货款额度的同期银行利率扣减当月销售提成，销售员应积极建议怎样减少坏帐损失的发生。

　　G：罚款问题：对于发出公司的产品数量，销售人员必须清点清楚（若属包装箱内差缺部份，由销售部一周之内反馈信息，可不追究销售部责任），或因送货不及时补罚款的，销售人员应负全责。若被客户罚款和赔款直接从考核中扣除。

　　H：销售部门对外销售的价格原则上不得低于上一年全年的外销价格，确有特殊情况需降价销售的，需由销售部门填写《销售降价审批表》，由财务主管审批，总经理签字批准后方可执行，否则，销售降价损失全额由销售负责人承担，对新一年新开发的市场和新品的定价，由销售部采取书面报告的形式，提交财务审核，由公司总经理认可。新开发市场采取何种信用政策，由公司总经理确定。否则，擅自作主的一切损失由销售部负责人承担。对退回废旧产品的销售，采取先由销售报价，财务审核后，交总经理审批后销售。

　　I：关于价格调整：销售部应根据市场行情和公司的需要，与供货厂家协商上调价格。销售部应该有效执行并实施，若确有特殊情况难以实施时，必须书面报总经理批准，否则，按差额由销售部负责人承担。

　　4、考核所得工资的计算

　　考核所得工资=3、2中提成项—3、3的抵减项

　　此考核建议由财务或公司监管部门计算考核销售部门，计算考核总额，由销售部门协同财务部门或监查部门对自己部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致。从而体现多劳多得和多贡献多得的原则。

　　四、结语

　　通过以上方案，企业的总体效益与销售人员的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了销售员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！

辅导机构老师绩效考核方案 篇28

　　1.0目的：

　　1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2.0适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　3.0考核原则

　　3.1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　3.2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3.3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0工作职责

　　4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4.3、车间：

　　负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4.4、工段：

　　负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　4.5、被考核者：

　　以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0人员分类及考核权限

　　5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

　　5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

　　6.0考核内容

　　6.1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

　　7.0考核流程

　　7.1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　7.2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

　　8.0考核结果等级分布（见附表4）

　　略

　　9.0员工参加考核说明

　　9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

　　9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

　　10.0绩效考核结果

　　绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　11.0绩效考核申诉

　　11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　12.0本方案原则

　　根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

辅导机构老师绩效考核方案 篇29

　　一、前言

　　为了激励员工的工作积极性，提高公司整体业绩，同时确保公平、公正、公开的薪酬体系，我们制定了以下绩效考核奖金奖励方案。本方案旨在将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，同时为每位员工提供合理的奖金回报。

　　二、目标与原则

　　1.目标：提高，提升公司整体业绩；确保员工奖励与公司业绩相匹配；优化公司薪酬体系，吸引并保留优秀人才。

　　2.原则：绩效考核与奖金分配相结合；公平、公正、公开；兼顾长期和短期业绩。

　　三、适用范围

　　本方案适用于公司全体员工。

　　四、方案内容

　　1.绩效考核：各部门负责人需定期（每月或每季度）对员工进行绩效考核，考核结果将作为奖金分配的重要依据。考核指标将根据公司战略目标、部门职责以及员工岗位特点设定，以确保考核的全面性和有效性。

　　2.奖金分配：奖金将根据公司业绩、部门绩效以及员工个人表现进行分配。具体分配比例可参考以下公式：奖金总额=公司总体业绩目标达成率×部门绩效系数×员工个人表现系数。其中，公司总体业绩目标达成率体现了公司的整体发展状况，部门绩效系数反映了各部门间的平衡，而员工个人表现系数则体现了员工个人的工作能力和贡献。

　　3.激励措施：为确保方案的实施效果，公司将定期组织团队建设活动、优秀员工表彰等激励措施，以增强员工的归属感和工作积极性。

　　4.调整机制：为适应公司发展需要，奖金分配方案将定期进行评估和调整。评估将考虑市场趋势、行业动态以及公司战略目标等因素。

　　五、实施步骤

　　1.制定考核标准：各部门负责人根据岗位特点制定具体的绩效考核标准，并确保标准的公正性和可操作性。

　　2.绩效考核：各部门负责人按照标准对员工进行绩效考核，确保考核结果真实、准确。

　　3.奖金分配讨论：部门将组织相关部门负责人对奖金分配方案进行讨论，确保方案的合理性和可行性。

　　4.奖金分配实施：根据讨论结果，公司将正式实施奖金分配方案，并将分配结果向全体员工公开，接受监督。

　　5.效果评估与反馈：在奖金分配实施后，公司将定期对方案的.效果进行评估，收集员工的反馈和建议，对方案进行优化和改进。

　　六、结语

　　本绩效考核奖金奖励方案将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，通过合理的奖金分配激励员工的工作积极性，提升公司整体业绩。我们将严格按照方案执行，确保方案的公平、公正、公开，同时欢迎员工提出建议和意见，我们将不断优化方案，使其更加完善。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引更多优秀人才，为公司的发展注入新的活力。

辅导机构老师绩效考核方案 篇30

　　为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。

　　一、指导思想

　　以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩等工作目标任务，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务目标，努力推进我镇持续健康快速发展。

　　二、基本原则

　　1、尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。激励先进，促进发展。客观公正，简便易行。

　　2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　三、考核对象

　　实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校管理人员（校长除外）、教师及其他专业技术人员和工勤人员。

　　四、考核内容

　　考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、承担教育教学、岗位管理工作、班主任工作等方面的实绩。

　　五、考核方法

　　绩效考核工作按规定的程序与学期考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。其中“德”占奖励性绩效工资总量的20%；“能”占奖励性绩效工资总量的40%；“勤”占奖励性绩效工资总量的15%；“绩”占奖励性绩效工资总量的25%。

　　（一）教师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。

　　（二）学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组和学校教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

　　（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

　　六、绩效工资分配程序

　　教师绩效工资分为基础性绩效工资（占绩效总额的70%）和奖励性绩效工资（占绩效总额的30%）。

　　1、基础性绩效工资按规定程序，在考虑教师职称、地区差等因素情况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入教师个人工资银行账户。

　　2、奖励性绩效工资由专任教师工勤人员绩效、管理岗位绩效和班主任绩效三部分组成。

　　班主任绩效按每班每月70元标准，以学期实际工作月数和学校班级数计算总额，具体发放标准由期末班主任考核结果来制订。

　　学校管理岗位绩效按每人每月80元标准分学期计算总额，具体发放标准由教育总支考核和教师评价结果来制定。

　　专任教师、工勤人员绩效总额为全校奖励性绩效工资核减学校管理岗位绩效和班主任绩效后，专任教师、工勤人员绩效依据学校考核小组量化得分进行分配。

　　专任教师、工勤人员绩效＝（全校专任教师、工勤人员绩效工资总额/全校专任教师、工勤人员考核分总和）个人考核分

　　奖励性绩效工资由学校考核小组核算后，报教育总支送教育局审核，分学期划入教师个人工资银行账户。

　　七、考核结果的确定

　　（一）、专任教师、工勤人员的`考核：

　　1.师德师风20分，其中教师师德基本得分5分、学生调查问卷5分（见附件一）、教师互评5分（见附件二）、总支及学校师德考核5分：

　　教师有下列情形之一者在师德师风积分中扣5分：

　　①有严重失职造成安全事故及不良社会影响的；

　　②有体罚和并相体罚学生，造成不良社会影响的；

　　③一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

　　④有工作日期间打牌、买码、违反计划生育条例等其他严重违规、违纪行为的；

　　⑤因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的。

　　教师有下列情形之一者在德师风积分中加分，本项加分不累计，以最高项为准，直到师德师风单项20分满分为止：

　　①获学校“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加1分；

　　②获教育总支“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加2分；

　　③获区教育局“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加3分；

　　④获市级或市级以上“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加4分；

　　2.业务能力和工作量40分：其中业务能力20分、工作量20分。

　　①业务能力的考核计算办法：学生评教5分；教育总支及学校教学常规检查10分，期中占30%，期末占70%；参加各级各类教师业务能力竞赛、比赛、培训5分（本项累计得分，直到满分5分为止。其中：参加校级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务1分；参加教育总支教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务2分；参加区级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务3分；参加市级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务4分；参加省级或省级以上教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务5分；

　　②.工作量的考核计算方法：语文、数学、英语为1.3，物理、化学为1.2，政治、历史、地理、生物为1.1，其他学科为1。初三各科均加0.1。教师个人工作量得分﹦个人得分÷全校人均工作量积分×20。公职工勤人员的工作量以全校人均工作量计入。

　　3.考勤15分。以学校考勤记载为准。计算方法为：教师个人单项得分＝个人期出勤次数÷学校期记载总次数×15。学校或上级抽查发现无故缺勤一次扣1分。

　　4.教育教学业绩25分。其中教育科研业绩5分、教学业绩20分。具体评估由学校考核小组依据《汀泗镇中小学教师评估方案》对教师进行评估。

　　①教育科研业绩的考核计算方法：主要计算教师在论文、教案、教学案例、教学反思等教育科研的发表情况、教研专题的申报情况，可单项累计计算直到满分10分：获校级奖1分，获教育总支级奖2分，获区级奖3分，获市级奖4分，获省级或省级以上奖5分。同一篇论文、教案、教学案例、教学反思等在多级发表，只计最高奖项。

　　②教学业绩的考核计算方法：三个班级的年级第一名得20分，第二名14分，第三名10分，两个班级的年级第一名20分，第二名13分。所带多科教师按比例计入。一人带全整年级多班同科课程的教师以全校教师教学业绩的考核得分的平均分计入。

　　（二）、管理岗位人员的考核：

　　学校行政干部的绩效考核等次由教育总支根据总支考核和教师期末评价，从分管工作、工作态度、管理能力、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占终结性评价的60%，教师期末评价占终结性评价的40%，具体评价标准见《汀泗镇中小学管理人员岗位绩效评价表》。管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。分管工作出现了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职。

　　（3）班主任的考核：

　　考核办法：学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和学生期末评价，从班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占终结性评价的90分：

　　①安全20分，班级管理中未出现了重大安全卫生事故的班主任得20分

　　②卫生20分，以学生会记载为准，各班卫生得分＝全期卫生得分率×20，在上级检查中受批评或通报批评的班级直接扣2分。

　　③班主任工作考勤记载得分20分，班主任工作考勤记载得分＝班主任工作考勤出勤率×20

　　④班级控辍保学得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完为止。

　　⑤班主任配合学校工作成效10分。以班级各项任务完成率×10计入。

　　学生评价占终结性评价的10分，具体评价标准见《汀泗镇中小学班主任工作评价表》和《汀泗镇中小学班主任工作问卷调查表》。班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。班级管理中出现了重大安全卫生事故的班主任直接评定为不称职。

　　4、有下列情况之一者，当期不享受奖励性绩效工资：

　　①、不服从学校工作安排，故意不承担教育教学任务的。

　　②、本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。

　　③、离岗退养人员。

　　④、不属学校指派，个人外出脱产学习的。

　　⑤、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

　　⑥、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；

　　八、考核结果的运用

　　绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核结果发放。要坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

　　九、成立考核领导小组

　　根据上级要求，成立汀泗镇教师绩效工资考核工作领导小组。

　　组长：

　　副组长：各中小学校长

　　十、工作要求

　　1、统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是中小学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

　　2、加强领导，明确职责。各考核领导小组要参考本方案，考核小组成员要原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务，同时要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

　　3、制定方案，认真实施。学校实施方案必须在经过学校教代会或教师大会上讨论通过（有三分之二以上人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人同意）后，报教育总支送区教育局批准后实施。实施方案一旦经过教代会或教师大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。

　　4、健全制度，完善体系。我镇绩效工资实施后，学校要建立学校所有岗位的工作职责，健全考核制度，每期对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我镇教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

　　5、阳光操作，公开透明。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期不得少于5天，如教师有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值较低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知其拥有在规定时限内提出复核、申诉的权利。

辅导机构老师绩效考核方案 篇31

　　一、指导思想

　　建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

　　二、基本原则

　　（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

　　（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

　　（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

　　（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

　　三、实施范围

　　县服务中心和乡镇计生服务站。

　　四、绩效量化考核

　　（一）绩效考核办法。

　　绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

　　（二）确定考核结果。

　　考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

　　（三）考核结果使用。

　　绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

　　五、绩效工资的分配

　　（一）绩效工资构成。

　　基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自XX年XX月份起执行。

　　（二）核定绩效工资总额。

　　绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

　　绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

　　（三）基础性绩效工资考核分配。

　　基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

　　（四）奖励性绩效工资考核分配。

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

　　干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

　　（五）绩效工资发放。

　　各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

　　经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

　　六、考核规定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

　　（2）绩效考核结果为不称职。

　　（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的。

　　（4）被解除聘用合同的`。

　　（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

　　3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

　　5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

　　6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

　　7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

　　（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

　　（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

　　（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

　　八、相关要求

　　（一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

　　（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

　　（三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。