乡镇绩效考核整改方案（精选30篇）

乡镇绩效考核整改方案（精选30篇）

乡镇绩效考核整改方案 篇1

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

　　二、组织机构

　　为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

　　三、工作职责

　　（一）、领导组职责：

　　全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

　　（二）、绩效考核办公室职责：

　　具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

　　（三）职能部门职责：

　　办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

　　四、具体措施

　　绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

　　五、具体方案

　　全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

　　（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

　　（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

　　（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

　　（四）、门诊部考核办法：

　　1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

　　2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

　　上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

　　（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

　　（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

　　（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

　　（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

　　（九）、关于职务津贴：

　　根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

　　（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

　　1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

　　①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

　　②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

　　③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

　　一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

　　④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

　　⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

　　2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

　　六、绩效考核分配原则

　　本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

　　1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

　　院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

　　付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

　　中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

　　非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

　　职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

　　社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

　　2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

　　七、有关规定

　　1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

　　2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

　　3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

　　4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

　　5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

　　6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

　　7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

乡镇绩效考核整改方案 篇2

　　为促进20xx年资产和负债业务的有序健康发展，围绕效益稳健增长，有力支持实体经济，持续推进普惠金融工程，坚持“服务三农、支持小微”的市场定位，充分调动和激励客户经理业务拓展的积极性，特制定本考核办法。

　　一、考核对象

　　各团队全体客户经理。

　　二、考核指标与计算公式

　　全年考核薪酬=经营类考核x管理类考核百分

　　（一）经营类考核

　　经营类考核指由本行根据本年业务发展规划制定的常态化考核办法，阶段性专项竞赛（如对公集零储蓄、旺季营销、贷款竞赛等）根据活动方案另行考核，不同等级客户经理按等级考核。

　　1、贷款日均存量考核

　　考核对象全年薪酬的10%部分，按全年贷款日均存量的贡献度占比考核。若贷款日均低于去年，每降低一个百分点扣20__元。

　　2、小微和涉农贷款时点增量考核

　　考核对象全年薪酬的10%部分，按小微和三农贷款年末时点余额增量的贡献度占比考核,注：政府类贷款不计入增量考核。

　　3、小微和涉农贷款户数考核

　　考核对象全年薪酬的45%部分，按小微和涉农贷款年末户数贡献度占比考核。其中，小微和涉农贷款存量户数占10%，增量户数占35%。

　　小微和涉农贷款户数指年末有贷款余额的借款人户数。

　　4、存款日均存量考核

　　考核对象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的贡献度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一个百分点扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核对象全年薪酬的20%部分，按存量贷款日均增量的贡献度占比考核。

　　（二）管理类百分考核

　　1、涉农及小微企业贷款业务考核（5分）

　　年末涉农和小微企业贷款余额和贷款户数不低于去年年末的，得5分；超过或低于的按比例得分，加扣分不超过2.5分。

　　涉农贷款及小微企业贷款标准参照银保监和人民银行关于涉农和小微企业的定义。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下达的'指导性指标以内的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良贷款为五级分类次级、可疑、损失类的贷款；瑕疵贷款为五级分类正常、关注类中逾期、欠息90天以内贷款。

　　3、贷款收息率（10分）

　　贷款收息率完成年初下达的指导性指标的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、贷款平均收益率（5分）

　　贷款收益率达到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、风险合规考核（20分）

　　风险合规部对考核对象的档案管理、授信管理、合规检查、违规发生率、整改率、违规处理情况等进行考核。

　　6、日常部门管理（20分）

　　各业务团队负责人对考核对象的日常工作情况进行考核，主要包括客户资料管理、考勤、营销、信息报送、执行力等。

　　7、消费者投诉（5分）

　　消费者投诉是指考核对象有无消费者投诉情况，对未及时处理的投诉和处理不当对本行造成不良影响的，视情况进行扣分。

　　8、反洗钱方面（5分）

　　采取合理的客户身份识别措施，深入了解客户群体属性，并及时、完整地向反洗钱管理部门报告洗钱风险情况，对未能执行到位的客户经理，视情节轻重进行扣分。

　　9、绿色信贷业务考核（5分）

　　重点支持绿色产业发展，大力发展绿色信贷业务，按照绿色信贷原则发放《绿色信贷政策》中优先信贷投向贷款，得5分；对每发放一笔绿色信贷贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。

　　10、制造业信贷业务考核（5分）

　　年末制造业贷款占比不低于去年年末的，得5分；对每发放一笔制造业贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。

　　11、普惠金融网格化管理（15分）

　　对所管辖的村、社区内居民的基本情况进行全面调查、摸底、登记和统计工作，及时建立和更新居民信息档案；对管辖居民采取分类管理、主动授信，发放授信卡；定期招募合适的信息联络员，配合本行开展普惠金融工作。

　　三、其他

　　（一）考核奖金执行标准如下：参加工作二年以内员工，原则上业绩奖金不超过相应职级的规定，绩效奖金执行应符合工龄系数的规定。

　　（二）客户经理经办的贷款、银票敞口以及其他信贷事项出现事实风险的，经监查审计部门认定后，由综合管理部门从绩效工资中进行计扣。绩效工资不足以抵偿因客户经理失职所造成的贷款、敞口损失的，按照本行相关办法执行。

　　（三）年末由本行组织对本办法涉及的考核进行整体核查，如遇特殊情况，本行可视情况作相应调整。若发现弄虚作假，视情况作倒扣奖处理，并按行内其他规定追查问责。

　　（四）本办法由综合管理部负责解释，自20xx年1月1日起施行。

乡镇绩效考核整改方案 篇3

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

　　4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2.计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

乡镇绩效考核整改方案 篇4

　　绩效考核作为企业的重要组成部分，对于提升员工的工作积极性和效率具有重要的作用。为了进一步激励员工，提高整体工作业绩，特制定绩效考核奖金分配方案。

　　　　一、奖金分配原则

　　1、公平、公正、公开：奖金分配遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工享有平等的奖金分配机会。

　　2、结合绩效：奖金分配与员工绩效考核结果挂钩，表现优秀的员工将获得更高的奖金分配比例。

　　3、分类管理：根据部门和岗位的性质，将员工分为不同的类别，采取不同的奖金分配方式。

　　　　二、奖金分配方式

　　1、基础奖金：根据员工的职位和工作性质，确定不同的基础奖金数额。该部分奖金按照员工在公司的工龄、职称等因素进行适当调整。

　　2、绩效考核奖金：员工绩效奖金与绩效考核结果挂钩，具体计算方式如下：绩效奖金=（考核得分/100-合格分）×绩效考核奖金系数×部门系数。其中，考核得分由上级领导根据员工的工作表现进行评定；绩效考核奖金系数和部门系数则根据部门和岗位的性质确定。

　　3、特殊奖金：对于特殊贡献或表现优秀的员工，公司会设立特殊奖金，以表彰员工的优异表现。特殊奖金的分配将根据实际情况和员工的申请进行审批。

　　　　三、部门和岗位分类及奖金分配

　　根据公司部门和岗位的性质，将员工分为研发部门、生产部门、销售部门、管理部门等几大类。各类岗位的绩效奖金系数不同，具体的奖金分配比例也因岗位而异。

　　研发部门：研发部门的.员工以项目绩效为主要考核指标，项目完成质量和进度将直接影响其绩效奖金的发放。该部门的奖金分配将根据项目团队成员的贡献和表现进行分配。

　　生产部门：生产部门的员工以生产效率和质量为主要考核指标，绩效奖金将根据产量、质量、成本等因素进行分配。

　　销售部门：销售部门的员工以销售额和客户满意度为主要考核指标，绩效奖金将根据销售额、客户满意度、回款率等因素进行分配。

　　管理部门：管理部门的员工以工作质量和效率为主要考核指标，绩效奖金将根据工作计划完成情况、团队协作、风险控制等因素进行分配。

　　通过上述绩效考核奖金分配方案的制定，我们将更有效地激励员工的工作积极性，提高整体工作业绩。该方案充分考虑了公平、公正、公开的原则，结合绩效，分类管理等多种因素，旨在实现公司与员工的共同发展。同时，我们也将不断优化方案，根据实际情况进行调整和完善，以确保方案的持续有效性和适用性。

乡镇绩效考核整改方案 篇5

　　1、绩效考核为人员职务升降

　　提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放

　　提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

　　评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的'每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力

　　(2)部属培育

　　(3)士气

　　(4)目标达成

　　(5)责任感

　　(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管

　　领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管

　　领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表

　　评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表

　　评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管

　　领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管

　　领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

乡镇绩效考核整改方案 篇6

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　　三、组织领导

　　超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作。

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下季度工作重点。

　　5、负责考核结果，工资等级的调整。

　　四、考核标准：

　　根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理。

乡镇绩效考核整改方案 篇7

　　一、实施范围和对象

　　1.县公立学校编内人员

　　2.县待入编教师

　　3.县聘编外合同教师

　　二、考核办法

　　我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。

　　三、分配办法

　　1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。

　　2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。

　　3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。

　　4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。

　　5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。

　　6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。

　　四、执行时间

　　按学年度发放，从20xx年9月起执行。

　　五、其他

　　县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。

乡镇绩效考核整改方案 篇8

　　为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

　　本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

　　入库流程考核细则

　　1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　出库流程考核细则

　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　其他考核细则

　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

　　3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

　　4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

　　考核方案执行的有关细则

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

　　绩效奖金计算的有关细则

　　1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

　　2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100X200=178元。

　　3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。

乡镇绩效考核整改方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　奖金发放系数1、110、90、7

　　（2） 其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。

　　总经理办公室

　　1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

　　2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

　　3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

　　5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

　　7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

　　8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

　　10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

　　11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的`《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

　　13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

　　14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

　　15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

乡镇绩效考核整改方案 篇10

　　一、目的：

　　提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习力量、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

　　二、范围：

　　厚德队全体人员

　　三、考核内容：

　　每个队员的基础分为分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。

　　1、每次上课时的.出勤以及课堂表现。

　　2、每次课后作业的完成质量

　　3、各个成员参与活动的主动性

　　四、绩效考核评分标准：

　　略

　　五、绩效之评定：

　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

　　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申述；监督者在接到申述后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准施行相应措施。

乡镇绩效考核整改方案 篇11

　　为了贯彻落实神木县教育工作会议精神，使我校的教育教学等各项工作进入神木县小学教育的前列，使评估考核符合教育局有关绩效工资发放文件精神，建立健全有效教学评估机制，建设一支高素质的教师队伍，激励每个教职工争先创优，把学校办成名校，教师成为名师，特制定本方案。

　　一、原则：

　　本方案主要考核每个职工工作任务的工作过程与完成结果，通过各项指标量的对比考核，转化为质的定性。考核分为完成任务好、完成任务、基本完成任务、没有完成任务。每个职工每学期至少参与一次考核。考核坚持公平、公开、合情、合理的原则，从严考核，实施奖惩，考核结果作为评优选模晋职晋级的主要依据。

　　二、考核范围：

　　（一）工作量（含增加课时费等）；（二）教育教学方面：一是教学常规（备课、讲课、作业批改、辅导、电教等）；二是校内组织的以年级或年段进行的抽查、检查、统考等；三是与城区学校或周边校际间进行的抽查、检查、竞赛等，以及有关部门统一组织的类似上述形式的活动；（三）教师队伍建设方面：教职工政治理论，业务知识等的学习，论文撰写，家长、学生评教，师德等。（四）劳动纪律。（五）德育工作。

　　三、教职工工作量核算办法：

　　（一）、班主任工作量：在现标准（月津贴600元）以内。具体办法见《矿区一小班主任量化考核方案》

　　(二)、教师工作量：工作量指的是根据有关规定对职工分配工作在数量上的指标。每周一类课程语文、数学、英语科目12-14节；二类课程科学、品德与生活、社会等科目14-16节；三类课程其它科目16-18节。其它工作根据所从事的具体工作确定。

　　1、科任教师：

　　（1）、达到节数标准（含备课、辅导、批改作业）每周记50分。

　　（2）、达不到下限视为不满工作量，一、二、三类少1节每周分别扣4分、 3.5分、3分。超过上限视为超工作量，一、二、三类超1节每周分别给予补助8分、7分、6分。

　　（3）、班级人数标准按50人计算，每增减1人分值增减1%。

　　2、行政管理人员：

　　行政管理人员指中层以上人员。管理人员除搞好分管工作外，副校长每周兼课4-6节，其它中层负责人、干事，兼课语文、数学5-8节，其它课程8-10节，视为满工作量，其次，根据工作情况结合民主测评，满工作量记50分。

　　3、总务后勤人员：

　　总务后勤人员以学校分配的工作量并积极完成临时指派工作为满工作量，满工作量记48-50分。

　　4、兼职工作量：

　　（1）、兴趣活动（有计划、有活动、有考核）每次20元。

　　（2）、3-6年级晨读、课外活动每节10-20元，课外阅读每节10元，兴趣活动、晨读、课外活动、阅读等迟到早退则无报酬。

　　（3）、年级主任、教研组长每周5分（未开展活动取消记分）。

　　5、多媒体课堂教学

　　（1）、按要求足量上好dvd光盘教学课20-30分。

　　（2）、在电教室上一节多媒体课2分。

　　6、其它有关事项：

　　（1）、因事、病等请假缺课，在总分值中减去应得分。顶课教师顶课按一、二、三类课分别给予加班10分、8分、6分。

　　（2）、公事、公差缺课，保留应得分。

　　（3）、承担示范课、公开课（不含学习汇报课、享受待遇的骨干等和新教师汇报课）按一、二、三类分别记80、60、40元。

　　（4）、不满工作量的应积极接受学校分配的工作。

　　7、以上考核分占百分之九十，领导评估占百分之十。

　　8、工作量奖励：

　　（1）、学校根据本学期的实际情况，对工作量确定奖励，一般按每人800—1000元核算，或不超上级核定总奖金额的.20%。

　　（2）、特殊情况经校长办公室会议研究决定。

　　（3）、如与绩效考核一起核算把千分制换算成百分制。

　　（三）附加：1、增设课时费：实际（除公假、出差等、顶课计入）每上1节课5—10元，课堂设计优、良、合格每节分别为6元、5元、4元，打印或旧的不计报酬。作业批改优、良、合格每节次分别为6元、5元、4元。作文批改优、良、合格每次分别为25元、20元、15元。均以课堂作业为准，各种作业（含周记）累计不超100次，学生人数以50人为标准，全批全改、按批改人次计算，每增减1人增减1%分值。数学带两个班的取单班平均值的1.3倍，英语带两个年级4班的取每年级单班平均值的1.8倍之和，其它科目带两个年级多班的取每年级单班平均值的1.3倍之和，科学到实验室每做一次实验计10元，体育音乐按每上4-5节课记1次作业，等次课堂考评。听课每节10元，以教务处登记为准。

　　2、月考带课老师自己阅卷，每次每班计语文30元、数学20元、英语15元。

　　3、增加考试成绩进步幅度奖励。进步幅度分=本次折算分－上次单科成绩，折算分=单科成绩×（上次年级学科均分÷本次年级学科均分）。起始学科或重新分班参照期中考试成绩计算进步幅度分。每增减1个百分点增减一元，

　　4、安全、卫生（包括财产安全、楼道、卫生间管护），不合要求每次扣20元，严重的扣50以上，学生碰伤等安全事故罚100元以上。

　　四、工作绩效考核办法：

　　（一）语文、数学、英语等统考科目。：40分

　　每学期期末由教务处统一组织考试。

　　1、及格率：10分按本年级平均及格率为基数，每升降1个百分点加减1分。最高加减不超4分。

　　2、平均成绩：20分每超0.5分加0.5分，以此类推。低于年级平均成绩2分（含2分）以内不扣，低于年级平均成绩2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此类推，最高加减3分。

　　3、优秀率10分按本年级平均优秀率为基数，每升降5个百分点加减1分,最高加减3分。

　　（二）其它科目：40分

　　根据课程标准，由教务处组织，通过笔试、口试、实际操作，以达标为界，每升降一个百分点，加减2分。（为了便于操作，减少工作量，可抽签考查，考核部分班级或部分学生）。

　　（三）城区学校、周边校际间以及有关部门统一组织的以十个单位对比为基础，保第四为计算界限，每升降一个名次加减10分。（如果对比的单位大于或小于“10”，按减少或增加的百分比进行折算）。

　　前三项考核只参与其中一项考核，考核科目按平均值计算。

　　每学期初对新任教师，根据上一学期的成绩，对基础进行核定。（个别弱智儿童可不参与考核。）

　　（四）备课、讲课、作业批改及辅导：24分

　　1、备课：8分

　　（1）优8-10分（能按课程标准的要求，有计划、有课时安排、按节次编写、备教材、备学生、备教具、有教法、有学法、有步骤、有板书设计、有课后反思等）

　　（2）良6-8分（基本能按课程标准要求，有计划、有课时安排、有时按节次编写、三备三有不明显）

　　（3）中4-6分（抄袭内容较多，不按节次编写，有时虽按节次编写，但属于提纲式的）

　　（4）4分以下（完全抄袭，甚至使用教案与进度不一致，内容极其简单）

　　2、讲课8分课堂教学通过“目标设计及教学内容、教学氛围、教学进程与教学效果、教学方法、现代教学手段的运用、教学风格、面向全体、知情体验”八个方面进行评价，每项0.5分。 “学习热情、自主学习、主动探索、合作学习”四年方面，为主要因素评价，每项1分。

　　3、作业批改与辅导8分

　　（1）优8-10分早读、午自习等坚持辅导；能按要求布置作业，并能体现因材施练，作业次数符合要求并全批全改，重改轻批，批改不出现错误；硬笔字、毛笔字分年级按课程标准有布置、有批改，质量数量符合要求，毛笔字每周不少于3方。

　　（2）良6-8分自习基本能坚持辅导；按要求布置作业，次数够，批改全，批改无误，但改的地方少；硬笔字、毛笔字训练基本符合要求。

　　（3）中4-6分自习辅导不到位；作业次数不够，批改较粗，并有3次以下错误；硬笔字、毛笔字训练不到位。

　　（4）差4分以下自习不辅导；作业次数不够，批改极粗，并有3次以上错误；没有硬笔字、毛笔字训练。

　　（五）多媒体课堂教学6分

　　（1）优5-6分按要求足量上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。

　　（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。

　　（3）差1-2分未完成dvd光盘教学课的要求。

　　（六）政治与业务学习、论文10分

　　1、政治、业务学习5分。

　　每学期写10000字以上学习笔记和随笔。根据笔记质量分别计5分（达字数要求），4分以上（字数在2/3以上），3分以下（字数在2/3以下），0分（没有）。

　　2、论文5分。

　　每学期写一篇1000字以上教育教学论文或心得体会。（根据字数及质量酌情给分）。

　　（七）师德及评教10分。

　　1、家长、学生评教：5分

　　每学期组织一次家长、学生评教，统一制作评教表。一、二年级由家长填写，三至六年级由学生填写，分为优秀、良好、一般、较差四个等级，每个等级分别记5分、4分、3分、2分。（总分除以总票数得每个等级的分数）

　　2、师德5分

　　师德分为：

　　a、有良好的职业道德，热爱教育，热爱学校，热爱学生。

　　b、有较好的职业道德，爱教育，对学生较冷漠。

　　c、职业道德一般，有体罚或变相体罚学生的行为。

　　d、不爱学校，给学校声誉造成不良影响。

　　分别记5、3、2、0分。

　　考核办法：根据教育局、学校师德考核办法（和家长、学生的反响评教等情况由考评小组给予打分）由政教处考核。

　　（八）出勤：10分

　　全勤（无请假、无迟到、无早退、无脱岗）12分，一学期累计（迟到、早退、脱岗三次按1天请假计，下同）请假2天（含2天）以下10分，一学期累计请假从3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。

　　（九）德育工作20分

　　按班主任班务量化考核成绩，从高分到低分分为七类，分别扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教师按80%扣分。

　　（十）管理及总务人员的考核：

　　根据完成任务情况结合民主测评，管理人员取科任教师的平均值或大于平均值，总务人员取科任教师的平均值或小于平均值。中层领导及干事同一般教师考核和管理考核各占50%

　　（十一）以上考核占90%，领导评估占10%。

　　五、考核奖励操作办法：

　　1、在核定的奖励性绩效工资总额中减去工作量考核金额，得绩效考核奖金总额。

　　2、每位教师期末的奖金=工作量奖金+绩效考核奖金。

　　3、也可以把量化考核分与绩效考核分放在一起计算奖金，那就是把量化分换算成百分制。

　　4、绩效考核总数为：小教二级：小教一级：小教高级：中教高级=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47

　　5、把计算出的每个人分数乘以相应系数为本人的最终得分。

　　6、用绩效考核奖金总额除以全体教师绩效考核的最终得分总和，得每分获奖值。

　　7、用每分获奖值乘以个人绩效考核最中得分即为每位教师的绩效考核奖金。

　　8、对于管理人员，科室干事及其其它后勤人员，由校长办公会按工作情况（工作态度、民主测评）和教学考核两部分进行综合评价，并予以相应的奖金。

　　9、具体考核操作由教务处和相关部门进行。

　　10、绩效考核原初分在100分以上的为完成任务好：90—99分为完成任务；80—89分为基本完成任务；80分以下为没有完成任务。考核结果记入个人业务档案，评选优、职称职务晋升，以此考核为基本条件，一般都在完成任务好的教职工中产生。

　　六、备注：

　　1.每学期考核项目的多少可视学校情况适度增减。

　　2.考核以学期为单位，期末校长办公会会根据实际情况确定量与绩的比例和奖金额度。

　　3.教育局批准离岗人员原则上拿自己本分绩效奖金。

　　4.方案在全体教工大会通过，其执行解释权属于校长办公会，未尽事宜由校长办公会集体研究决定。

　　神木县矿区第一小学

　　xx年十一月十日修订

乡镇绩效考核整改方案 篇12

　　为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

　　本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

　　入库流程考核细则

　　1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　出库流程考核细则

　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　其他考核细则

　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

　　3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

　　4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

　　考核方案执行的有关细则

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

　　绩效奖金计算的有关细则

　　1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

　　2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

　　3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

　　仓库绩效考核方案细则

　　为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

　　一、仓管主管的职责：

　　1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议；

　　2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识；

　　3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

　　4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

　　5.负责对新进的员工进行业务培训；

　　6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

　　（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；

　　（2）仓管员的服务质量、态度；

　　（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生；

　　（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；

　　（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因； （

　　6）负责仓管员的考勤工作；

　　7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理；

　　8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；

　　9.每天及时上报相关报表及票据；

　　10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况

　　11.负责发货的组织工作。

　　12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

　　13.其他相关职责。

　　二、 仓管员的岗位职责：

　　1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符；

　　2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求及时反映情况，并积极处理上述货物；

　　3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理；

　　4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道；

　　5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。

　　6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决；

　　7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核； 8。其它工作。

　　三、搬运队长的岗位职责：

　　1.服从仓库主管的管理、监督、考核。

　　2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到“一定”“两齐”“三清”“四不”

　　①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

　　②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

　　③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

　　④四不：即物资码放整齐有序，做到“不歪、不倒、不挤、不压”。

　　3.搬运文明，杜绝野蛮操作

　　4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。

　　5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。

　　6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。

　　7.负责对夹包车的管理。

　　四、仓储统计的职责：

　　1.负责报表的编制工作。

　　2.负责信息的上传下达工作。

　　3.负责货物的出入库录入工作。

　　4.负责出库的票据交接及保管工作。

　　5.负责协助主管对各库进行监督考核工作。

　　6.负责对出入库进行监督验证工作。

　　五、考核办法

　　1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

　　2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列：

乡镇绩效考核整改方案 篇13

　　教学常规（70分）

　　1、计划总结（5分）

　　①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

　　②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

　　③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

　　④学期工作总结不按时上交者扣1分。

　　2、备课（20分）

　　⑴备课数量（5分）

　　备课节数达到应备节数得5分。

　　备课节数不足规定节数的80%扣4分。

　　⑵备课质量（15分）

　　①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

　　②无集体备课记录者扣2分。

　　③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

　　④做不到一课一案者扣2分

　　⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

　　3、课堂教学（20分）

　　采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

　　领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

　　4、作业批改（10分）

　　①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分。

　　②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣1分。

　　③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣1分。

　　④缺少批改记录一次扣1分。

　　⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。

　　5、考试与辅导（5分）

　　①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。

　　②每次测试试卷必须全批全改，否则扣1分。

　　③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣1分。

　　④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣1分。

　　6、教研活动（10分）

　　①不按时完成规定听课节数，每少两节扣1分。

　　②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣1分，扣完为止。

　　③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣1分。

　　④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣1分。

乡镇绩效考核整改方案 篇14

　　销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

　　销售经理绩效考核指标：

　　销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

　　第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

　　销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

　　销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

　　销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

　　为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

　　一、责任期限

　　20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3.重大促销活动现场指挥权。

　　4.部门岗位调配的建议权。

　　5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　五、考核结果管理

　　1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　六、附则

　　1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4.本责任书自签订之日起开始实施。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

乡镇绩效考核整改方案 篇15

　　一、考核周期

　　对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

　　二、考核实施小组

　　1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

　　2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

　　3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

　　2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

　　四、考核内容

　　（一）任务绩效考核（55%）

　　任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验。

　　（二）工作态度考核（10%）

　　对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①专业知识。

　　②计划组织能力。

　　③领导能力。

　　④分析决策能力。

　　⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

　　五、考核结果应用

　　（一）考核结果划分

　　1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

　　2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

　　3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

　　4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

　　5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

　　（二）考核结果应用

　　1、薪资调整。

　　2、员工培训。

　　3、岗位调整。

　　4、人事变动。

　　5、其他相关人事政策。

乡镇绩效考核整改方案 篇16

　　一个集团的工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案规章制度。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力(2)部属培育

　　(3)士气(4)目标达成

　　(5)责任感(6)自我启发

　　2、员工绩效考核制度内容

　　(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能:专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤:责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的.执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核的方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

乡镇绩效考核整改方案 篇17

　　一、考核领导组：

　　组长：

　　副组长：

　　组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

　　二、考核内容：

　　《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

　　三、评分细则：

　　共五个方面，23项内容：

　　1.爱国守法(共20分，每项5分)：

　　(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

　　(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

　　(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

　　(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

　　2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

　　(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

　　(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

　　(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

　　(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

　　(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

　　(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

　　3.关爱学生(20分，每项5分)：

　　(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

　　(2)不体罚或变相体罚学生；

　　(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

　　(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

　　4.教书育人(共12分，每项4分)：

　　(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

　　(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

　　(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

　　5.为人师表(共24分，每项4分)：

　　(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

　　(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

　　(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

　　(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

　　(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

　　(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

　　以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

　　有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

　　1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

　　2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

　　3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

　　4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

　　5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

　　6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

　　7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

　　8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

　　四、考评程序

　　1.考核按县局要求每年六月份进行。

　　2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

　　3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

　　4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

　　5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

　　6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

　　五、考核等级及结果使用

　　分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

　　师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

乡镇绩效考核整改方案 篇18

　　一、考核时间：

　　--年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为第八年。

乡镇绩效考核整改方案 篇19

　　一、考核目的

　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

　　二、考核对象

　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。

　　三、考核要素

　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

　　四、考核原则

　　1.公平公开原则

　　2.定期化与制度化

　　五、管理职责

　　1.直接上级管理

　　2.公司综合管理部

　　六、考核方式

　　(一)评分方式

　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

　　(二)本公司采用“百分制”考核方式

　　①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。

　　②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

　　③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

　　七、评分标准表

　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：

　　班组长评分标准表

　　等级/标准赋分范围赋分标准得分

　　优秀90-100

　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

　　良好80-89

　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

　　一般70-79

　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求

　　较差60-69

　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

　　不合格59及以下

　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱

乡镇绩效考核整改方案 篇20

　　一、入库流程考核细则

　　1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

　　2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

　　3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；

　　4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

　　二、出库流程考核细则

　　1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

　　3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

　　三、换片流程考核细则

　　1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的'账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

　　4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　四、原材料退料流程考核细则

　　1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

　　2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。

　　五、其它考核细则

　　1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

　　2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

　　六、考核方案执行的有关细则

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

　　3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

　　七、绩效奖金计算的有关细则

　　1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金；

　　2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

　　3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元，考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元，考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元，考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元，考核分数为100分，发放全额奖金300元；

　　4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。

乡镇绩效考核整改方案 篇21

　　一、目的

　　为了对员工一年来的工作表现进行客观、公正的评价，激励员工的工作热情，提高工作效率，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　公平、公正、公开原则；

　　定量与定性相结合原则；

　　评价与反馈相结合原则。

　　三、考核对象

　　全体员工

　　四、考核内容及标准

　　工作业绩：根据年初制定的目标计划，完成各项工作任务，包括项目进度、质量、成本等；

　　工作能力：包括沟通能力、团队协作、解决问题的能力等；

　　工作态度：工作积极主动性、责任心、学习成长等。

　　五、考核方法

　　采用360度评价法，包括上级、同事、下属、客户等多方面的反馈；

　　结合个人自评与部门领导评价，确保考核结果的客观性和公正性。

　　六、考核周期与结果应用

　　年终绩效考核时间安排在每年12月份；

　　考核结果将作为员工晋升、奖金发放、培训计划的重要依据。

　　七、注意事项

　　考核过程应严格遵守公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和情感因素；

　　考核结果需及时反馈给被考核者，并针对不足之处提出改进意见。

乡镇绩效考核整改方案 篇22

　　1.0目的：

　　1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2.0适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　3.0考核原则

　　3.1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　3.2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3.3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0工作职责

　　4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4.3、车间：

　　负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4.4、工段：

　　负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　4.5、被考核者：

　　以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0人员分类及考核权限

　　5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

　　5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

　　6.0考核内容

　　6.1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分

　　第九条考核流程

　　1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

乡镇绩效考核整改方案 篇23

　　一.考核的目的

　　是以考核为工具推动公司总体目标的达成。

　　1.通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

　　2.通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提升效率，从而有效的达成公司的目标。

　　二.考核的思路和范围。

　　1.20xx年月度绩效考评将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考评由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

　　2.月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

　　3.调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

　　营销中心、物业公司负责人自XX月份起纳入公司整体考核范围内。

　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

　　三.具体考核办法：

　　月度绩效考评采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考评工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考评工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

　　1）工作进度考核包含：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

　　2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

　　四.兑现办法：

　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

　　五.其他规定和要求：

　　1.月度计划自XX月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

　　2.月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

　　3.绩效面谈要求：

　　1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改善的方向是什么及改善的'工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

　　2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

　　3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，明确提出改善的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

　　4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

　　六.其它说明

　　1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

　　2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

　　6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

　　7）本考核办法自xx年XX月份起执行。

乡镇绩效考核整改方案 篇24

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实习置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

　　实习置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

乡镇绩效考核整改方案 篇25

　　一、经营理念和经营目标

　　1、经营理念：餐厅是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。

　　2、经营目标

　　（1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间;

　　（2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求;

　　（3）保证完成校方对餐厅投资回收的目标。

　　二、和谐性管理模式

　　1、校方参与餐厅管理，指导餐厅经营管理工作：

　　（1）监督、审批服务品种与价格；

　　（2）检查、监督餐厅的卫生安全工作；

　　（3）抽查、评价服务品种的质量；

　　（4）协调学生就餐秩序。

　　2、经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；

　　3、与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好餐厅。

　　三、经营管理措施

　　1、保障食品安全措施，确保饮食安全：

　　（1）餐厅与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；

　　（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人；

　　（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;

　　（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;

　　（5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认;

　　（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。

　　2、保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：

　　（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;

　　（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应;

　　（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务;

　　（4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。

　　3、快餐式店面服务：

　　（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐;

　　（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务;

　　（3）为提高餐厅的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。

　　（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；

　　（5）餐厅服务人员着统一服装微笑服务。

　　四、食品试尝留样管理

　　食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。

　　1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。

　　2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。

　　3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。

　　4、饭菜留样必须坚持48小时。

　　5、学校分管领导不定期进行抽查并按餐厅当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现餐厅没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和餐厅卫生责任追究制度，追究相关人员责任。

　　五、废弃物处理：

　　1废弃物分类集中，专人定点回收;

　　2下水道维护得当，不产生内涝;

　　3油烟回收得力，不污染周边空气。

乡镇绩效考核整改方案 篇26

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实习置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的`，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

　　实习置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

乡镇绩效考核整改方案 篇27

　　今年，我担任初中数学教学工作，目前学期工作已基本结束，就此，我作了以下反思。

　　一、课堂教学中存在的问题。

　　1、由于新教材数学教学的特殊性，我的讲解基本上还拘泥于教材的信息，而开放型的、能激发学生想象力与创造力和发散学生思维的课堂比例还较小。在课堂教学中，有時缺乏积极有效的师生互动，部分课時过于注重讲授，没有以精讲精练的要求正确处理好讲与练的关系，导致教与学不合拍，忽视对学生的基础、能力的关注。

　　2、课堂教学不能针对学生实际，缺乏“备学生”、“备学案”这一必要环节；对教材的处理和把握仍然拘泥于教材，没有进行有效地取舍、组合、拓展、加深；课堂教学没有真正做到对学生进行基础知识点、中考热点和中考难点的渗透，学生原有的知识不能得到及時、适時地活化；课堂密度要求不足，学生参与机会少、参与面小；课堂留给学生自疑、自悟、自学、自练、自得的時间十分有限。

　　3、对中考的研究不够，对中考的考试范围、要求、形式、出题的特点及规律的了解不够明确，在课堂教学中依赖于复习资料，缺乏对资料的精选与整合，忽视教师自身对知识框架的主动构建，从而课堂教学缺乏对学生英语知识体系的方法指导和能力培养。

　　4、课堂設计缺乏适当适時的教学评价，不能及時获悉学生在课堂上有没有收获，有多大收获等学情；课前設计“想教学生什么”，课堂反馈“学生学到什么”和课后反思“学生还想学什么”三个环节没有得到最大程度上的统一。

　　二、学生数学学习存在的问题。

　　由于课堂教学中以上问题的存在，学生的数学学习与复习出现了许多问题。

　　1.学生对数学学习缺乏兴趣、自信心和学习动力；在数学课堂上不积极参与，缺少主动发言的热情或根本不愿意发言；另外，相当一部分学生在听新课時跟不上老师的节奏或不能理解教师相对较快的指示语。

　　2.学生对数学课堂知识的掌握不实在、理解不全面，课外花的冤枉時间多；而大部分学生对书本知识不够重视，找不到数学学科复习的有效载体，不能有效的利用课本，适時地回归课本，数学复习缺乏系统性，数学学习缺乏主动性。

　　3.部分学生缺少教师明确的指导，在复习時缺乏系统安排和科学计划，或者学习和复习没有个性化特点，导致学习效果不明显。

　　4.基于以上情况，我认为作为学生中考的把关者，初中数学教师首先要有正确地意识，应充分认识到：一节课有没有效益，并不是指教师有没有教完内容或教得认真不认真，而是指学生有没有学到什么或学生学得好不好。如果学生不想学或学了没有收获，即使教师教得很辛苦也是无效教学；或者学生学得很辛苦，却没有得到应有的发展，也是无效或低效教学。

　　针对以上问题，我们可以从以下几个方面进行提高：

　　1、教师要有课堂效益意识。有效的媒体手段有助于课堂容量、密度和速度的提高。尤其是在复习课堂上适当地使用多媒体手段，不但可以活跃课堂，更能提高学生的参与面，短、频、快的大容量课堂节奏能有效的吸引并集中学生的学习注意，从而最终提高学习的听课效益；其次，课堂效益意识还体现在教学的設计中要充分为学而教，以学生如何有效获取知识，提高能力的标准来設计教学。课堂設计要有助于学生在课堂上积极参与，有助于他们有效内化知识与信息，复习过程中要重视学习方法的指导，在教学中恰当地渗透中考的信息，拓宽教学内容。

　　2、数学课堂上教师应及時有效获取学情反馈，有效地进行课前回顾，课堂小结等环节的落实。为有效地提高英语课堂教学效益，教师还可以制定科学的、操作性强的、激励性的英语学习效果评价制度，坚持对学生的听课、作业、笔记等方面进行跟踪，及時了解学生的学习、复习状态与状况，以便在课堂教学过程中做出针对性的调整。

　　3、注重课堂教学效率的提高，要切实抓好备课这一环节，即备课要精，练习要精，作业要精。同時，我们要积极进行教学反思，由教师自己及時反省、思考、探索和解决教学过程中存在的问题，及時调整教学方法，优化教学过程。在课堂教学中强调基础知识的学习。教师要突破现行教材的局限性，在重点内容上有系统的强化训练。在句法上不能拘泥于传统的计算层面，要搜集材料，适当拓宽。

　　4、要强化分层次教学与辅导，通过分层次教学和辅导提升学生的成绩，从方法上，要抓住学生学习的薄弱点，区别不同情况，有针对性辅导。从策略上，加强学生实际问题的研究，做到缺什么、补什么，从对象上，要重点关注学科明显薄弱的学生，采用教师定学生、师生结对、辅导等有效形式使学生随時能得到教师的辅导和帮助，从而切实提高学生成绩。

　　三、复习中应注意的几个原则：

　　一是抓住课本，有效复习。教材和教学大纲是考前复习和考试命题的依据。因此，在复习時，教师和学生都应认真学习并充分理解和准确把握教学大纲中对基础知识与能力的要求。

　　二是系统归纳，分清脉络。在总复习時，要突出一个“总”字。面对上千的题型，通过复习，要使学生对初中数学学习有个总体的、概括的印象。大到计算证明，小到具体的知识点，使学生脑子中有清晰的框架和内容充实的“网络图”。

　　三是专项练习，有的放矢。对于以往总复习暴露出来的问题，教师应有目的、有针对性地进行专题讲解与训练，搜集、积累学生平時在各方面出现的错误，逐题突破。

　　四、复习提示和建议。

　　在复习中，教师应要求学生学会整理错题，把试卷和做过的练习题里的错题整理出来，专门抄写在一个本子上，及時订正反馈。教师要加以选择，并要求学生有选择性地做基础知识练习，让学生走出题海。关于阅读理解，现在出题内容越来越接近生活，因此，学生复习時应加强练习，广泛接触各种题型，拓展知识面，同時要有意识地积累各种题型的解题方法和技巧，从而可减少中考時的答题失误。

　　总之，中考数学复习阶段非常重要，复习可以查漏补缺，能使知识达到系统、全面。虽然我们已经逐认识到课堂教学的重要性和对学生指导的紧迫性，但是离相对满意的数学课堂的目标还存在一定的差距。因此，我们需要不断地更新理念，提高自身的理论水平和实践能力，为学生的数学发展和轻松面对中考作出更大的努力。

乡镇绩效考核整改方案 篇28

　　一、目的

　　为完善项目部安全生产标准化建设,建立健全项目部安全生产标准化考评系统,验证本项目部各项安全生产管理、措施的适宜性、充分性和有效性,对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控,做到有功必奖,有过必惩,确保安全生产管理目标的全面完成,特制定本。

　　二、范围

　　适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。

　　三、职责

　　1、项目部安全生产标准化考评组织机构,全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。

　　2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并绩效评定所需的资料。

　　3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。

　　四、标准化评定内容

　　1、周期

　　每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。

　　2、材料收集

　　(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的信息。

　　(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

　　(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。

　　(4)各部门收集本部门的相关标准、实施、安全生产目标完成情况的信息。

　　(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批,并发至各相关部门。

　　3、实施评定

　　(1)各部门应将信息提交项目部安全部门,项目部安全部门后交相关负责人审核,作为负责人在绩效评定会上安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。

　　(2)各部门负责人汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。

　　(3)各部门负责人就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。

　　(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。

　　4、结果公布

　　(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式,分清和落实存在问题的责任部门/人,确定改进/改进或纠正/预防措施。

　　(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经相关负责人审核,主要负责人批准后,按项目部文件发放形式发放至各部门。

　　5、结果执行

　　(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行相关奖罚。

　　(2)对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。

乡镇绩效考核整改方案 篇29

　　一、考核目的：提高工作效率、提升宾客满意度

　　二、考核范围：总台主管、大堂副理、总台领班、总台接待、商务中心、总机、礼宾员

　　三、考核周期：

　　1.考核周期为每个自然月;

　　2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;

　　3.考核结果5日前交部门总监。

　　四、考核实施：

　　1.主管级考核：考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用

　　1.1考核人：前厅部总监

　　1.2考核对象：大堂副理、总台主管

　　1.3考核方式：

　　以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。

　　1.4考核内容：

　　1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

　　出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。

　　1.4.2当班员工违纪情况、考勤;

　　当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

　　1.4.3每日工作完成情况;

　　根据每日的工作完成情况，月底统计完成98%为满分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此项分值为0。

　　1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

　　1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;

　　督导所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

　　1.4.6对客提供优质化服务情况;

　　督导员工为入住两天以上的团队、散客提供一件以上优质服务案例，月底统计收到15封宾客意见表为满分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此项分值为0，

　　1.5考核应用：

　　在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

　　2.领班级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用;

　　2.1考核人：总台主管主管;

　　2.2考核方式：

　　以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

　　2.3考核内容：

　　2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

　　出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

　　2.3.2当班员工违纪情况、考勤;

　　当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

　　2.3.3每日工作完成情况;

　　根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0。

　　2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;

　　无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

　　2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;

　　所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

　　2.3.6对客提供优质化服务情况;

　　为入住两天以上的团队、散客提供一件以上优质服务案例，月底统计收到15封宾客意见表为满分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此项分值为0，

　　2.4考核应用：

　　在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

　　3.员工级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用。

　　3.1考核人：总台接待领班。

　　3.2考核方式：

　　以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

　　3.3考核内容：

　　3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;

　　出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工守则，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

　　3.3.2违纪、考勤;

　　当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

　　3.3.3每日工作完成情况、执行力;

　　根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0

　　3.3.4区域房间及公区卫生状况;

　　无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%，出现5例此项分值为0，以卫生综合检查和日常卫生检查为准。

　　3.3.5设施社设备保养情况;

　　部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

　　3.3.6岗位职责;

　　出现一例违纪员工扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据前厅部员工岗位职责，以大堂副理检查和日常部门检查为准。

　　4.考核应用：

　　在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

　　五、考核结果：

　　1.主管级：连续两个月在90分以下，则罚款50元，连续三个月90分以下，罚款100元，以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。

　　2.领班级：连续两个月在85分以下，则罚款50元，连续三个月85分以下，罚款100元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。

　　2.员工级：连续两个月在85分以下，则罚款30元，连续三个月85分以下，罚款50元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。

　　酒店绩效考核的方法

　　一、总则

　　(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

　　二、考核目的

　　绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。

　　(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　(三)考核内容：

　　1、部门考核方式：综合评估的方式。

　　五、考核程序与方法

　　(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

　　(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

　　(三)评分规则：

　　1、各部门总分为100分。

　　2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。

　　3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100_奖金。

　　4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。

　　(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。

　　六、资料的整理与存档

　　每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。

　　绩效考核的特点

　　1、明确一致且令人鼓舞的战略

　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

　　2、进取性强又可衡量的目标

　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

　　3、与目标相协调一致的组织结构

　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价

　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

　　酒店前台绩效考核细则

　　考评细则

　　考评内容

　　得分

　　工作任务及要求的完成情况

　　无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)

　　经济指标

　　未完成营业收入、利润指标每缺少_ %扣1分，超过_ %扣4分;菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分;节能降耗指标未达到规定扣2分

　　部门负责人行为准则及员工评议

　　参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。

　　部门培训情况

　　未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。

　　部门考核管理情况

　　检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。

乡镇绩效考核整改方案 篇30

　　一、指导思想

　　以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用，调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业

　　二、考核原则

　　1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。

　　4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。

　　三、岗位设置

　　根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。

　　四、考核内容

　　1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。

　　2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。

　　4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。

　　五、各类人员工作量的均衡办法

　　1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。

　　2.班主任每周节折合工作量4节。

　　3.各组织负责人工作量的折合：

　　(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。

　　(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。

　　(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。

　　(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。

　　4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。

　　5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。

　　六、考核办法

　　1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。

　　2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。

　　3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。

　　4.综合考核

　　(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。

　　(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。

　　(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。

　　(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。

　　(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。

　　(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。

　　七、考核结果

　　1.教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为：

　　全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后)

　　教职工岗位绩效工资=个人岗位绩效考核得分

　　全校岗位绩效考核总分

　　2.班主任津贴标准

　　4.各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍;被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。

　　八、特殊情况的考核处理

　　1.学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

　　2.学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。

　　3.经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

　　4.经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放(有检查收费收据及证明)。

　　5.经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

　　6.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。

　　7.在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天(不含15天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

　　8.在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天(不含6天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

　　9.一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。

　　10.达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。

　　11.正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。

　　12.受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。

　　13.不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记);在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记)，在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。

　　14.一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：

　　(1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的;

　　(2)解除聘用合同的;

　　(3)不假外出的;

　　(4)无正当理由参与群访、集访、非访的。

　　(5)有重大安全责任事故的;

　　(6)参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造成不良影响的。

　　(7)影响正常教育教学秩序的。

　　(8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。

　　(9)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%;降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。

　　九、各类人员考勤量化标准

　　主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。

　　十、各类人员加、减分标准

　　(一)、加分标准：

　　1.“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分;中级工加10分;高级工加15分;技师加20分;高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。

　　2.辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获(一二、三)等奖分别加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

　　3.教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加5分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的，独著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4.学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。

　　5.教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分，市级加6分，区级加3分，校内的加1分。

　　6.教育科研奖：教育科研获市一等的加5分，获市二等的加3分，获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人，则在市奖励分基数上增加2分。

　　7.表彰加分：区级表彰的加5分，市级表彰的加10分，省级(国家部委)加20分，国家级加30分。

　　8.学校考核小组研究认为在工作中有贡献：加1—5分。

　　(二)减分标准

　　1.考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，学校级扣2分/次;区教育局级扣4分/次，区委区府级5分/次。受到书面通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。

　　2.考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20%——50%。

　　3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失：1-10分。

　　4.因不负责任造成学生伤害事故：1-10分。

　　5、体罚、变相体罚学生：1-10分。

　　6.教师间发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

　　7.因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

　　8.校领导和教职工公认的其他重大事故或过失：1-10分。

　　9.凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者，扣除考核总分20分。