公司薪酬管理制度（通用35篇）

公司薪酬管理制度（通用35篇）

公司薪酬管理制度 篇1

　　厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

　　（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

　　（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

　　（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

　　（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；

　　（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

　　（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

　　第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

　　（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

　　（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

　　（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

　　（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

　　（五）薪酬与市场价值规律相符；

　　（六）公开、公正、透明的原则。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

　　独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

　　第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

　　第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一） 在公司任职的董事。

　　以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

　　（二） 独立董事

　　公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

　　（三）不在公司任职的董事

　　不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

　　第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

　　第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司董事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

　　第三章 监事薪酬管理

　　第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

　　第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的监事

　　在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

　　（二）不在公司任职的监事

　　不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

　　第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司监事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第四章 高级管理人员薪酬管理

　　第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

　　（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；

　　（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

　　第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

　　第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

　　第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

　　第五章 附则

　　第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

　　第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

　　第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。

公司薪酬管理制度 篇2

　　第一章 基本原则

　　第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

　　第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章 薪资结构

　　第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条 薪资结构表： 说明：

　　1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

　　第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章 绩效考核

　　第十条 考核内容

　　考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条 考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条 业绩考核标准：

　　(一)业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　(二)风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

　　2、年损失率控制在0.8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条 申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条 计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条 计提比例

　　(一)保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　(二)其他收入

　　转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益;

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条 分配方法

　　(一)业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

　　2、提成时间安排

　　(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

　　(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　(二)风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　(三)其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条 其他规定

　　1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

　　(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

　　(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

　　(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

　　(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;

　　(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

　　(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

　　(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

　　第五章 补 贴

　　第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章 股权激励

　　第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章 附则

　　第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度 篇3

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。

　　第二条 薪资决定的原则

　　员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。

　　第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。

　　第四条 支付期限

　　薪资之计算期间，乃自上个月20日开始至该月21日为止之薪资，并于每月25日给付薪资。

　　第五条 薪资之非常给付

　　员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。

　　第六条 薪资的给付型态为月薪制。

　　（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。

　　（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：

　　[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数

　　（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过30分钟者，则不9扣薪。

　　[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月平均上班日数

　　（四）主管阶级在第3项及第4项之请假时，薪资扣除额最多以3日为限。

　　第七条 中途进入、退出公司的薪资计算

　　薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：

　　（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间

　　第八条 薪资的支付方法及扣除

　　（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。

　　（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。

　　（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。

　　第九条 平均薪资

　　（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:

　　平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数

　　(二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。

　　第十条 休业津贴

　　（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。

　　（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。

　　第十一条 无工作经验者的起薪支付方法

　　无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。

　　第十二条 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第11条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。

　　（二）若为单纯的.劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第1等之职务。

　　第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。

　　第二章 基准内薪资

　　第十四条 基本薪资

　　基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：

　　（一）年龄薪资 第15条（年龄薪资参考表）

　　（二）年资薪资 第16条（年资薪资参考表）

　　（三）职能薪资 第17条（职能薪资参考表）

　　第十五条 年龄薪资

　　年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。

　　16-25 壹佰贰拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陆拾元

　　50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。

　　第十六条 年资薪资

　　凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陆拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七条 职能薪资

　　（一）职位包括总合职及定型职两种。

　　（二）“总合职”的职能分类分成下列8种等级，并依据职能等级分类给付薪资。

　　（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。

　　（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：

　　第十八条 附加薪资

　　(略)

　　第十九条 职务津贴

　　各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第7条之规定处理，并采取按日计算。

　　（一）总经理 14,000元-16,500元

　　（二）副总经理 11,200元-14,000元

　　（三）部门经理 8.800元-11,200元

　　（四）部门副经理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十条 特别津贴

　　对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。

　　第二十一条 扶养津贴

　　有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过5人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系亲属六十岁以上者 400元

　　（三）直系亲属及弟妹未满18岁者 400元

　　第三章 基准外薪资

　　第二十二条 时间外勤务津贴

　　员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:

　　基本薪资+附加薪资/ 一个月规定平均上班时数′1.30

　　第二十三条 假日出勤津贴

　　假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。

　　第二十四条 深夜勤务津贴

　　深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。

　　第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。

　　第四章 调薪及升迁

　　第二十六条 调薪

　　公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年12月31日起实施调薪。

　　第二十七条 定期调薪的内容

　　（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。

　　（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）

　　（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）

　　第五章 奖 金

　　第二十八条 奖金的支付

　　公司视业绩的成长情况，在每年7月（上期）及12月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。

　　第二十九条 奖金计算期间

　　（一）上期（7月）奖金之计算期间，乃自去年10月21日开始至本年度4月20日止，并与七月份之薪资一并发放。

　　（二）下期（12月）奖金之计算期间，乃至本年度4月21日开始至10月20日止，并与十二月份之薪资一并发放。

　　第三十条 附则

　　本规定自20xx年XX月XX日起实施。

公司薪酬管理制度 篇4

　　实施日期：

　　1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　2. 薪资方案说明

　　2.1薪资管理原则

　　2.1.1业绩优先

　　在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。

　　(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

　　上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

　　2.1.2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

　　2.1.3目标管理

　　目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

　　2.1.4合法性

　　合乎劳动法规

　　2.2工资要素的内容

　　根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

　　(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

　　(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

　　(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

　　(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

　　(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

　　2.3工资的基本结构

　　上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

　　个人工资额=基准内工资+基准外工资

　　这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

　　2.3.1基准内工资：

　　基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

　　(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

　　(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

　　(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

　　(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

　　(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

　　(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

　　(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

　　2.3.2基准外工资。

　　基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

　　2.3.3工资开支渠道

　　基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

　　2.3.4几个具体问题

　　(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

　　(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

　　(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

　　(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

　　3.实施内容

　　3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

　　基本工资

　　职务工资

　　加班工资

　　工龄工资

　　计件工资

　　提成工资

　　绩效奖金

　　单项奖金

　　福利费

　　其他

　　基准内工资

　　基准外工资

　　工资

公司薪酬管理制度 篇5

　　1企业薪酬策略的制定

　　企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　　（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

　　（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

　　（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬结构策略

　　薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：

　　（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

　　（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

　　（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

　　此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

　　（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

　　（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

　　（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

　　（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

　　2企业薪酬设计原则

　　企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

　　（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

　　（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

　　（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

　　（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

　　（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。

　　（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。

　　3企业薪酬岗位设计

　　岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。

　　4企业薪酬岗位评价及方法

　　岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

　　（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

　　（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

　　（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。

　　5薪酬调查

　　薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度 篇6

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条 基本原则

　　第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

　　第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条 管理规则

　　第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条 薪资总额的管理

　　第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条 工效挂钩的计算

　　第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条 薪资构成

　　第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条 基本薪资制度

　　第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的.技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②近期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条 岗位工作津贴

　　第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

　　第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条 奖金

　　第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款 奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条 特殊情况下的薪资计发

　　第1款 加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条 薪资支付

　　第1款 支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款 支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款 支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款 代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款 最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

　　第十三条 附则

　　第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点

　　1、 上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公平目标

　　上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。

　　作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公平目标基本能够实现。

　　2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

　　早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

　　以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。

　　3、 以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善

　　事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：

　　1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。

　　2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。

　　3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。

公司薪酬管理制度 篇7

　　第一节 薪酬制度的设计

　　01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

　　1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

　　2)内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。

　　3)员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。

　　02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。

　　03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月)：

　　1)影响员工个人薪酬水平的因素：绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。

　　2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。

　　06.薪酬管理的基本目标：

　　1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才;

　　2)对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报;

　　3)合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力;

　　4)通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。

　　07.企业薪酬管理的基本原则：

　　1)对外具有竞争力原则。

　　2)对内具有公正性原则。

　　3)对员工具有激励性原则。

　　4)对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”

　　08.企业薪酬管理的内容：

　　1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

　　2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。

　　3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。

　　b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。

　　c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。

　　d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。

　　e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。

　　09.企业薪酬制度设计的基本要求：

　　1)体现保障、激励和调整三大功能。

　　2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。

　　3)体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。

　　4)建立劳动力市场的决定机制。

　　5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。

　　6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。

　　7)构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

　　10.衡量薪酬制度的三项标准：

　　1)员工的认同度。体现多数原则。

　　2)员工的感知度。明确简化的原则。

　　3)员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。

　　12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

　　1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：

　　a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

　　b、社会平均工资水平。

　　c、劳动生产率增加率。

　　d、劳动就业实际状况。

　　e、地区之间经济发展水平的差异。

　　2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。

　　13.单项工资管理制度制定的基本程序：(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。

　　14.常用工资管理制度制定的基本程序：

　　一)岗位工资或能力工资制定的基本程序：

　　1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

　　2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

　　3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

　　4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

　　5)工资调查与结果分析。

　　6)了解企业支付能力。

　　7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

　　8)确定每个工资等级之间的工资差距。

　　9)确定每个工资等级的工资幅度。

　　10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

　　11)确定具体计算办法。

　　二)奖金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

　　2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

　　3)确定奖金发放对象及范围。

　　4)确定个人奖金计算办法。

　　15.工资奖金调整的几种方式：

　　1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

　　2)生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。

　　16.工资奖金调整方案的设计方法：

　　1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

　　2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方%e