工作绩效考核方案范文（精选35篇）

工作绩效考核方案范文（精选35篇）

工作绩效考核方案范文 篇1

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

工作绩效考核方案范文 篇2

　　【班主任绩效量化考核标准】

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　一、考核办法

　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

　　二、考核内容

　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

　　（一）（40分）

　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分）

　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）

　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）

　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。

　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3分）

　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）

　　7、早读跟班。（5分）

　　8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）

　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）

　　10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）

　　（二）班级工作成绩考核内容（60分）

　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）

　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分）

　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）

　　4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）

　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分）

　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)

　　三、班主任绩效考核结果使用

　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

　　【班主任绩效量化考核标准】

　　班主任绩效考核共计100分。

　　1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；

　　2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；

　　3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；

　　4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

　　一、履行职责（20分）

　　1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）

　　2.按时参加班主任会（1分）

　　3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）

　　4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）

　　5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）

　　6.组织学生参与文体活动（3分）

　　7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）

　　8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）

　　二、工作量（20分）

　　借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。

　　三、常规管理（30分）

　　1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）

　　2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）

　　3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）

　　4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）

　　5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）

　　6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）

　　7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）

　　四、学习效果（30分）

　　1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。

　　2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。

　　3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。

　　4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。

　　5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。

　　五、奖励得分

　　1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。

　　2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

　　3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

工作绩效考核方案范文 篇3

　　为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

　　一、考核指导思想

　　按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则

　　实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

　　三、考核对象

　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

　　四、考核内容

　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

　　3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

　　5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

　　五、考核标准和等次

　　考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

　　考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

　　1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

　　2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

　　4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

　　六、考核量化

　　1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

　　2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

　　3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

　　七、考核实施

　　(一)绩效考核

　　1、平时考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

　　(2)工作业绩(20分)

　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

　　(3)业务水平(10分)。

　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

　　(4)参加会议及学习培训(10分)。

　　县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

　　2、年终绩效考核(40分)

　　年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

　　①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

　　②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

　　③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

　　④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

　　⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分考核小组测评得分加分项目得分。

　　3、考核得分确认

　　被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

　　(二)确定考核等次

　　局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

　　(三)考核结果公示

　　局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

　　(四)上报考核结果

　　按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

　　八、有关问题的处理

　　(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

　　(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

　　(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

　　(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

　　(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

　　九、考核结果的使用

　　1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相

　　关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

　　2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

　　3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得晋升职务。

　　②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

　　4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得参加正常调资。

　　②扣发绩效工资或工作性补贴。

　　③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

　　④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

　　十、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

　　使得更多的职员，规范自己的行为，以保护人民的利益为重，这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。

工作绩效考核方案范文 篇4

　　一、绩效考核管理小组工作章程

　　（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

　　（二）绩效考核管理小组组织结构

　　1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

　　2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　（三）绩效考核管理小组组成结构

　　1、组长：医院法人代表或党委书记；

　　2、副组长：医院党委书记或副书记；

　　3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

　　4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

　　（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；

　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

　　3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；

　　4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；

　　5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

　　（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

　　（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

　　（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

　　（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

　　（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

　　（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

　　（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

　　二、医院绩效考核管理办法

　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

　　（一）绩效考核管理意义

　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

　　（二）绩效考核目的

　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

　　（三）绩效考核组织机构

　　1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

　　2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

　　3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

　　（四）绩效考核实施手段

　　1、手工-计算机辅助管理

　　由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

　　2、计算机信息化管理

　　未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

　　3、个人绩效档案管理

　　建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　（五）绩效考核项目

　　1、科室绩效考核项目

　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：

　　1）平衡计分卡（权重百分制）

　　①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

　　②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

　　③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

　　④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

　　平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

　　2）关键绩效考核指标（KPI）

　　①财务管理维度指标（月指标）

　　a、二级考核指标：效益效率；专项控制

　　b、三级指标：

　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

　　专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

　　②顾客服务维度指标（月指标）

　　a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三级指标：

　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　③内部流程维度指标（月指标）

　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率

　　b、三级指标：

　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

　　④学习成长维度指标（年度指标）

　　a、二级考核指标：科研教学；员工成长

　　b、三级指标

　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。

　　⑤护理质量综合考评指标

　　⑥药学科综合考评指标

　　⑦四级考核指标

　　a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。

　　b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

　　c、费用质量控制

　　d、院感、医保管理综合评价指标

　　2、个人绩效考核

　　1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

　　2）个人绩效考核项目

　　①财务维度指标

　　a、二级指标：业绩考勤

　　b、三级指标：出勤率

　　②顾客服务维度指标

　　a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

　　b、三级指标：

　　服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　③内部流程维度指标

　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率

　　b、三级指标：

　　服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

　　④个人绩效考核按权重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

　　1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

　　2、科主任（护士长）职务考核评分标准

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

　　（七）医德医风考核

　　1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

　　2、医德医风考评等次

　　优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

　　良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

　　一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

　　较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

　　3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

　　（八）绩效考核办法

　　1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

　　2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

　　3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

　　4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

　　5、个人绩效考评缺陷管理

　　对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

　　6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

　　（九）双重扣分与一票否决

　　1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

　　1）病历质量

　　2）事故与赔偿

　　3）传染病疫漏报

　　2、一票否决情形

　　1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

　　2）一级甲等医疗事故

　　（十）奖惩

　　1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

　　2、个人绩效考核情况

　　1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

　　2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

　　4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

　　5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

　　3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

　　1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

　　2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

　　4）行政管理连带责任

　　对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

　　4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

　　5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

　　三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

　　（一）总则

　　1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

　　2、本制度适用于全院各科室。

　　3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

　　（二）医疗纠纷的处理

　　4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

　　5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

　　6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

　　7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

　　（三）医疗纠纷评析

　　8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

　　9、医疗纠纷评析工作程序

　　1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

　　2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

　　①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

　　②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

　　③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。

　　3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

　　①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

　　②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；

　　③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

　　4）医疗纠纷的信息来源

　　①病人或家属的投诉；

　　②当事人或当事科室的报告；

　　③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

　　5）医疗纠纷的评析内容

　　①医疗纠纷的原因；

　　②医疗纠纷的性质；

　　③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　（四）医疗纠纷性质的认定

　　10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

　　11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

　　12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

　　1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

　　2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

　　3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

　　4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

　　13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

　　1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

　　2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

　　14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

　　1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

　　2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

　　（五）医疗纠纷责任人的处理

　　15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

　　A段、0-1万元（包括1万元）：15%

　　B段、1-2万元（包括2万元）：10%

　　C段、2-5万元（包括5万元）：5%

　　D段、5-10万元（包括10万元）：3%

　　E段、10万元以上：1-2%

　　1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

　　16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

　　A段、0-2万元（包括2万元）：20%

　　B段、2-5万元（包括5万元）：10%

　　C段、5-10万元（包括10万元）：5%

　　D段、10万元以上：1-3%

　　1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

　　17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

　　18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

　　19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

　　20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

　　21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

　　22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

　　23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

　　24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

　　（六）管理者的责任

　　25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

　　26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

　　（七）医疗纠纷、事故的备案登记

　　27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

　　28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

　　1）医疗纠纷信息来源；

　　2）当事人员的书面陈诉和认识；

　　3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

　　4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

　　5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

　　6）医院对相关责任人的行政处理意见。

　　29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

　　（八）附则

　　30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

工作绩效考核方案范文 篇5

　　一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

　　二、本办法与“《xx年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

　　三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

　　【绩效考核的目的和作用】

　　四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;

　　五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

　　【绩效考核原则】

　　六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

　　七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

　　八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

　　【绩效考核时间】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;

　　9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。

　　十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

　　【绩效考核结果的应用】

　　十一、季度考核结果的运用：

　　季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

　　1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为x、骨干基数为x、主管基数为x、经理基数为x、总监(副总)基数为x。

　　2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

　　3、部门人员配置：由公司统一控制。

　　4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

　　十二、年度绩效考核结果的运用：

　　年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分x4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

　　年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

　　年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

　　十三、调岗：

　　调岗分两种情况：

　　正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

　　不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的`，公司有权与员工解除劳动合同。

　　十四、调整工资：

　　公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

　　1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

　　2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

　　考核结果运用汇总

　　十五、具体办法细则

　　【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

　　1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

　　管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

　　支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

　　销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

　　2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

　　(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)

　　(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)

　　(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)

　　3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

　　(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;

　　(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

　　关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

　　关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

　　团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

　　(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

　　(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

　　4、内容与程序

　　(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

　　a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

　　b.绩效考核评委会职责为：

　　对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;

　　必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;

　　(2)考核流程及考核维度说明

　　a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

　　b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。

　　十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

　　十七、考评结果公开范围：

　　1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;

　　2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;

　　3、 对全体员工公布95分以上员工名单。

　　十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

工作绩效考核方案范文 篇6

　　为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作用心性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：

　　一、考核目的

　　建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

　　二、考核原则

　　（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

　　（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

　　（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；

　　（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

　　（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

　　三、考核对象

　　卫生院正式在岗在编工作人员。

　　四、考核资料

　　（一）工作人员

　　工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

　　五、考核方法

　　（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

　　个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗

　　位系数×满意度系数。

　　岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

　　六、考核等次及结果运用

　　（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

　　工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

　　有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

　　1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

　　2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必须负面影响的；

　　3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

　　4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

　　5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

　　（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。

　　机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

　　个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

　　七、组织实施

　　基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的用心性。

　　卫生院

　　20__年十一月十八日

工作绩效考核方案范文 篇7

　　根据《新晃侗族自治县县属其他事业单位绩效工资实施办法》的通知要求，为充分调动广大干部职工积极性，准确评价局干部职工工作业绩和工作效能，促进民政事业又好又快发展，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观和正确政绩观为指导，以建设“政治强、业务精、作风正”的局机关为目标，对全体干部职工工作情况实施精细化管理，用爱心对待基层群众，用耐心、用信心迎接困难挑战，有能力推进民政事业发展。为夺取民政年度考核各项先进和推进民政事业健康发展提供坚强保障。

　　二、基本原则

　　1.客观公正、注重实绩的原则。绩效考核重点在于考核干部职工的工作实绩，考核中坚持实行“三结合”：即平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导评价与群众评议相结合，客观、公正地评价干部职工的工作实绩。

　　2.分级分类、科学考评的原则。按照不同岗位职责的特点合理设定考核指标，探索推行信息化管理，运用简便考核方法,提高考核工作的科学化水平。

　　3.奖勤治懒、重在激励的原则。综合使用评先评优、选拔任用、物质奖励、教育处罚等措施，对勤奋干事的予以激励，对纪律松散、作风拖拉、能力平庸的予以整治。

　　三、考核方式

　　绩效考核方式采取个人自评与领导评价相结合，民主测评和年度考核相结合的方式进行。

　　1.周记月查

　　每位干部职工每周要对自己直接实施、主导开展、亲自参与的工作进行登记，具体到：哪天或哪几天？做了什么事？有什么结果？（有数据的尽可能用数据反映）。每月要对自己的重点工作进行汇总，报局分管领导检查签字，交办公室存档。局分管领导要对下属干部职工当月的工作表现做出中肯评价：表扬成绩，指出不足，提出要求。通过周记、月查，看个人的工作勤、绩，也看工作量与效果。

　　2.半年测评

　　每半年召开一次测评会。一是通报考勤。对每半年内请假、迟到、早退、脱岗、旷工以及上班作风纪律督查情况进行通报。二是个人汇报。每位干部职工逐个上台总结汇报自己半年直接实施、主导开展、亲自参与的重点工作，班子成员不超过4页纸，其他同志不超过3页纸，会前要交一份到办公室存档。三是民主测评。由与会人员对每个干部职工按很好、好、较好、一般进行分档测评，各档按很好90分、好80分、较好70分、一般60分、进行统计打分并公示。每年两次测评得分平均值作为个人年度测评得分。

　　3.年度考核

　　由绩效考核领导小组年底按照考核实施细则统一对被考核对象的“德、能、勤、绩、廉”内容（总分100分）进行考核打分，并综合平时考核计分情况，得出个人年度考核得分。

　　四、等次确定

　　年度绩效考核分数=年度测评得分×80%+年度考核得分×20%。绩效考核等次依据被考核对象绩效考核分数相应分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。绩效考评“优秀”等次综合考评分值要求在90分（含90分）以上；绩效考评“良好”等次综合考评分值要求在80-89分（含80分）；绩效考评“一般”等次综合考评分值要求在60-79分（含60分）；绩效考评综合分值在60分（不含60分）以下的确定为“不合格”等次。

　　五、结果使用

　　1.实施绩效考核奖金

　　绩效考核奖金根据当年县财政核定的目标管理奖标准执行，实行年底统一发放。被考核对象绩效考核等次确定为优秀的按100%发放；良好的按90%发放；合格的按80%发放；年度考核不合格（不称职）的不发。

　　2.作为干部选拔、评先评优的依据

　　达到“优秀”等次才能作为年度考核优秀候选人进行投票推选以及各级各类综合性表彰推荐。同时方可作为下年度后备干部和优秀人才推选。

　　六、领导机构

　　成立由局长任组长、局领导班子其他成员任副组长，局各股室负责人为成员的绩效考核工作领导小组。负责本局工作人员绩效考核全面工作及下属事业单位绩效考核督促检查工作。领导小组下设办公室，主任由分管绩效考核的领导担任，具体负责绩效考核工作的日常事务。

　　其它未尽事宜由绩效考核领导小组集体研究决定。本实施方案由县民政局绩效考核领导小组办公室负责解释，从20__年1月起开始实施。

工作绩效考核方案范文 篇8

　　一、从小事抓起，它是树立班组长自身形象的基础。

　　作为现场基础管理者班组长，如何提高自身良好形象，就必须从自己做起，俗话说：身教胜于言教，自身行为是员工最好的榜样，如果班组长自身要求不高，是不可能自查出班组所存在的实质性问题。要针对班组长个人弱点和缺陷进行综合分析，实施高标准、严要求，对班组长进行团队精神和管理理念教育，使班组长充分认识到自己身上所肩负的责任，从自己做起，规范自己的行为，为员工做出榜样作用。

　　另一方面，教育班组长要从小事抓起。使班组长懂得在一个班组团队之中，自己的能力高低，会在班组团队的核心竞争力中体现出来，只有提高自己的纠错能力，才能真正使班组工作质量得到提高，跟上公司发展的步伐。其次，班组长也应该具备最基本的素质。在处理突发事件时始终能沉着冷静，在不违反规章的前提下，做到机智灵活、反应迅速，保证工作的顺利进行。对各种特殊情况及时上报领导，不断提高自己处理问题的能力。对各类突发事件能够及时排除，将处理措施过程记录下来，加强自身的业务水平。严格遵守公司规定的各项规章制度，起带头作用，在作业中，督促员工严格按作业标准进行作业，杜绝违章。坚持现场监督，防止违章事件的发生。作为班组长还要善于学习，在技术上能够独当一面，确立技术权威的地位，努力提高现场管理水平，不断提出新的设想和办法，并带领班组成员进行实践;班组长还要有良好的群众基础，要善于做群众工作，掌握班组成员的思想动态，及时帮助有困难的职工，把大家团结在自己身边。

　　二、管理水平提高的关键，在于学会分析。

　　班组综合素质的高低，体现在各班组的实际管理之中，如何在平稳中去发现问题和解决问题，就必须通过提高班组长的分析能力去加以落实，分析的基础就是要学会了解员工，掌握第一手资料，通过对每位员工所存在的问题进行剖析，寻找出其主客观原因，并根据问题的严重性制定相应的制度加以落实，只有这样才能确保制度运用的实效性。

　　在辅导班组长分析能力提高上着重几个为什么，即为什么员工会这么做?为什么指出了仍未改正?为什么还有反复?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要从中找出他们之间的因果关系，通过上述几个为什么和一个反思的落实，使班组长的分析能力得到明显提高。在对员工的考核上，也能够做到考核与教育同步，体现出班组长较高的管理手法，取得的时效性较强，促进了班组管理工作的同步提高。

　　三、管理水平提高具体表现在过程控制之中

　　在提高班组长管理水平的辅导过程中，重点要求体现在过程控制之中，不断提高自己处理班组事务的能力，从被动管理向主动管理转化。为员工创造良好的作业环境，学会在生产过程中去落实班组所存在的问题，提高班组管理的持续性。

　　通过对各班组执行力强弱，来检验班组长在过程控制中落实程度。因为，任何一项工作布置，完成的情况能够体现出该班组的执行度，体现出班组长在工作布置后是否去进行跟踪落实。以此来达到班组长的自我跟踪，提高班组管理的实效性及班组长发现问题的能力，使班组工作的开展真正具有针对性，促进了班组长执行力的提高，确保班组各项工作都在有效控制之中。

　　四、管理水平有效体现，核心在于人。

　　任何管理措施的有效推行，都必须使被管理的人理解，也就是员工必须认可，否则就会使管理措施失去有效性。因此，作为班组长就必须学会关心人，学会关心自己的下属，去了解员工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，尽自己所能去加以解决，使每位员工真正体会到班组这个团队的温暖，员工才会去用心呵护这个班组团队，才可能真正接纳你的管理。

工作绩效考核方案范文 篇9

　　一、考核目的

　　为了对餐厅采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3.年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

　　采购物资数据统计统计数据出错率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30%

　　采购统计报表管理采购统计报表

　　提交及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%

　　统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15%

　　统计报表归档及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15%

　　对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%

　　五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。

　　绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

　　70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

　　A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

工作绩效考核方案范文 篇10

　　一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

　　十二、附表

　　《九大核心才干》(共4层)

工作绩效考核方案范文 篇11

　　一、考核目的

　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

　　三、考核形式

　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

　　四、考核对象

　　考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

　　五、考核规定

　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的`公平、合理。

　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

　　六、考核规则

　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

　　（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）x（月度总得分/100）+年底奖金=全年工资；运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；

　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；

　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；

　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；

　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；

　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；

　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

工作绩效考核方案范文 篇12

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

　　二、考核原则

　　1、尊重规律，以人为本。

　　2、以德为先，注重实绩。

　　3、激励先进，促进发展。

　　4、客观公正，简便易行。

　　5、多劳多得，优绩优酬

　　三、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核内容

　　考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

　　1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

　　2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的。教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

　　3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

　　学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

　　4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

　　五、考核方法

　　1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

　　2、教职工的.绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

　　3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。

　　①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守，育人成效，专业水平，教学常规，教学效果，教研成效等方面。

　　②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

　　③班主任绩效考核由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理，关爱学生度，学生教育，学生转化，学生评价，沟通家长，教学科研，日常管理，协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

　　④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

　　4、绩效考核在学期末进行。

　　六、考核程序

　　1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

　　2、学校组织民主评议；

　　3、学校领导小组进行考核；

　　4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

　　5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)；

　　6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

　　七、考核等次确定

　　考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

　　1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

　　2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的；

　　3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；

　　4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

　　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

　　八、考核结果使用

　　(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

　　1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

　　2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

　　4、几种情况绩效工资的发放。

　　①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者，扣减本学期奖励性绩效工资；请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资；请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。

　　②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。

　　③擅自离岗人员停发全部绩效工资。

　　④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。

　　⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。

　　⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

　　(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

　　绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

　　班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10%。

　　班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量

　　教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量

　　工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量

　　教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

　　其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。

　　专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。

　　十、考核工作的组织领导和实施

　　1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。

　　2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。

工作绩效考核方案范文 篇13

　　1、总则：

　　1.1、制定目的：为使本公司管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。

　　1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

　　1.3、权责部门：

　　1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

　　1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

　　2、管理办法：

　　2.1、制定考核标准：

　　2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

　　2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

　　2.2、考核方式：

　　自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。

　　初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。

　　终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

　　2.3、考核程序

　　2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。

　　2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。

　　2.4、核定权限：

　　2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。

　　2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。

　　2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。

　　2.5、考核分值及奖惩：

　　2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

　　范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:

　　当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励)

　　2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。

　　2.6、注意事项：

　　2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的`原则，

　　2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

　　2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私

　　2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅

　　2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

工作绩效考核方案范文 篇14

　　武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理，规范乡村医生绩效考核，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神，结合我镇实际，制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

　　二、工作目标

　　督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

　　三、基本原则

　　（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

　　（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

　　（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

　　四、考核对象及考核内容

　　（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

　　（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

　　1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

　　3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

　　4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

　　5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

　　6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

　　7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

　　8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

　　9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

　　10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

　　11.各类卫生信息登记、统计、报告。

　　12.居民满意度评价。

　　五、考核方法和程序

　　（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

　　（二）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

　　六、考核时间

　　我院对乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

　　七、考核结果应用和经费补助

　　（一）考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.

　　（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。

　　（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

　　1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月，按照现行经费渠道筹集和发放。

　　2.绩效考核补助。

　　（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

　　（2）绩效考核补助经费标准为年人均1800元（补助经费总额3000元-基础补助经费1200元）。

　　（3）乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.

　　考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

　　（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

　　八、实施与管理

　　（一）加强领导，精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导，结合本镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

　　（二）加强管理，规范运作

　　要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

工作绩效考核方案范文 篇15

　　为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：

　　1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。

　　2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

　　3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。

　　4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。

　　5.科室奖金分配系数：

　　职称系数：

　　护师1.1

　　护士1.0

　　新入护士(半年内0.5)

　　根据实际情况调整

　　奖金分配：工作量50%

　　职称50%

　　说明：

　　1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。

　　2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)

　　3.出院病人算进不算出。

　　4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。

　　注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!

工作绩效考核方案范文 篇16

　　第一节 为了贯彻落实董事会利用“绩效考核”激发财务、后勤、企划营销人员工作热情的精神，进一步调动财务、后勤、企划营销人员的工作积极性和为临床一线服务的主动性，充分发挥各自的工作热情，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，根据我院实际情况，实施绩效工资考核制度，特制定本方案(以下简称“方案”)。

　　第二节　分配原则

　　本方案所指的绩效工资，是指按每个财务、后勤、企划营销人员原工资总额提取30%作为绩效考核工资。绩效工资分配制度建立在“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，应体现“三个衡量”的原则：

　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效考核工资的基础。

　　二、以“技术含量高低、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　　三、以“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　第三节　绩效考核方式及内容

　　一、绩效考核按月考核，月考核在当月底至下月5号前进行。不定期进行日常考核和专题单项考核，考核情况一并计入考核结果。

　　二、考核以调(抽)查、巡查、测评和听取临床科室意见等多种形式进行。

　　三、考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人(客户)对服务部门(人员)等多种方式和途径进行。

　　四、财务、企划、后勤等部门分为“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面。配分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　第四节　绩效管理考核依据

　　国家和地方政府关于医疗卫生工作的.政策法规、制度条例，x医院各项规章制度、职责、流程、任务指标，员工手册，会议精神和医院领导的及时性指令。

　　第五节　绩效考核

　　一、从以上三部门全体员工工资总额中人均划出30%做为绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分分配实际绩效收入。

　　二、考核方式：30%工资×(实际得分÷100)=绩效考核收入。

　　三、部门主管问责：当科室绩效考核总分低于85分时，每扣1分即扣除科主任工资总额30%的10-15%。

　　四、医院原有的正在执行中的其他考核制度，可以与本制度合并执行。若是有与本方案有冲突的，则以本方案为准。

　　五、财务、企划经营、后勤部门绩效考核，本着既积极、又稳妥的原则，先以部门/科室为单位进行试运行，员工个人绩效考核待机实施。

　　六、考核人员：

　　1. 财务科由院长考核;

　　2. 企划营销部由院长营销助理考核，报院长批准;

　　3. 后勤部由院长行政助理考核，报院长批准;

　　4.部门主管对下属员工进行考核，报院长审批后由财务计发。

　　七、附：部门及个人考核表。

工作绩效考核方案范文 篇17

　　一、 考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

　　二、 考核原则：

　　1、 服务行为的标准化、规范化;

　　2、 逐级考核、统一考核;

　　3、 公正、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的`规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;

　　工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;

　　平安方面：工作过程中有无事故发生;

　　执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;

　　成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;

　　领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

工作绩效考核方案范文 篇18

　　一、考核目的

　　为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的.激励机制，制定本绩效考核方案。

　　二、考核原则

　　以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

　　三、绩效考核

　　关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

　　四、考评日期

　　1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

　　2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

　　五、绩效KPI考核

　　（一）KPI考核

　　（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

　　上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：

　　以上考核分分，系数，应发金额为：元。

工作绩效考核方案范文 篇19

　　一、目的

　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

　　3、鼓励先进，促进发展。

　　二、范围

　　网店客服组

　　三、考核周期

　　采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

　　四、考核内容和指标

　　（一）考核的内容

　　1、服务类

　　旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

　　订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

　　其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

　　2、管理类

　　公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

　　（二）考核指标数据来源

　　1、相关绩效软件实时监控。

　　2、对客服组进行抽访问。

　　（三）考核指标

　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

　　五、绩效考核的实施

　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的'权重及考核内容如下表所示。

　　考核者权重考核重点

　　被考核人本人30%工作任务完成情况

　　店长70%"工作绩效、工作能力

　　工作协作性、服务性"

　　六、考核结果的运用

　　1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

　　3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

工作绩效考核方案范文 篇20

　　会所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。

　　一. 出勤情况(10分)

　　⒈ 出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。

　　⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

　　服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣. 指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。

　　饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

　　头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与

　　2公分，长发需盘起。

　　出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分

　　二.日常事宜(10分)

　　1. 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机

　　2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、 9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐

　　4、 10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、 11：00领班检查卫生

　　6、 11：00-11：30 午餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动

　　7、11：30-14：00 为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　8、 13：30-14：00 清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖

　　出酒水与库存数，对单。

　　9、 14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

　　( 特殊情况特殊处理)

　　10、 领取布草，核对布草数，14：00 准时到岗

　　11、 14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;

　　星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生

　　星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

　　12、 16：00-17：00晚餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动

　　13、 17：30领班检查卫生

　　14、 17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　15、 20：00 轮流吃晚餐

　　16、 20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖

　　出酒水与库存数，对单，打菜单。

　　17、待所有客人离开后，收市

　　打开咖啡机气阀放气，关咖啡机

　　清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

　　关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

　　日常事宜主要是根据以上来考核

　　三.工作热情(10分)

　　⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

　　⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

　　⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。

　　⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

　　工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　四. 工作责任(10分)

　　⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

　　⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释

　　⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。 ⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.

　　⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

　　⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

　　⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

　　⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

　　⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。

　　工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。

　　五. 工作效率(15分)

　　⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

　　⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

　　⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。 ⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

　　⒌发现问题就要解决问题。

　　工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　六. 节约成本(15分)

　　⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

　　⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。

　　⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

　　⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

　　⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

　　节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

　　七. 协调工作(10分)

　　⒈工作相互协作，发扬团队精神。

　　⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

　　⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

　　⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。

　　⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

　　协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　八. 专业技能(10分)

　　⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。

　　⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

　　⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。

　　⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。

　　⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

　　⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

　　⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

　　专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。

　　九. 应变能力(10分)

　　应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。

　　十. 遭投诉情况

　　⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

　　⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

　　十一.受表扬情况

　　⒈讲诚信，拾金不昧者

　　⒉工作出色经常得到客人.同事表扬

　　⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。

　　⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

　　根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核， 实行末位淘汰制:

　　1. 三个月内有2次考核最差者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

　　2. 每月考核最差者扣除100元现金，但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

　　3. 员工遭投诉一次，在月绩效考核总分中扣去5分，以此惩罚。

　　4. 员工受到表扬一次，在月绩效考核总分中加5分，以此鼓励。

　　5. 每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%)， ，并实行100元的现金奖励，以此鼓励。

　　6. 每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%)，并实行200元的现金奖励，以此鼓励。

工作绩效考核方案范文 篇21

　　为激发广大教师教书育人的积极性和创造性，加快我校课堂教学改革的步伐和全面推进素质教育，确保课程改革的有效实施，全面提高教育教学质量，全面、客观、公正地评价教师的德、能、勤、绩，加强教育教学过程管理。根据《教师法》、《教育部关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和《云溪区义务教育学校绩效考核工作的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、考核领导小组

　　组长：李升文

　　副组长：曾庆良

　　成员：刘国泰、彭岳文、周帆

　　二、考核工作小组

　　组长：刘国泰

　　成员：李乐生、郑琳娜、向喜、刘英

　　三、指导思想

　　以邓小平理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，着力构建导向明确、标准、科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面考核教职工的德、能、勤、绩，建立健全对教职工的激励约束机制，促进我校基础教育事业的改革发展。

　　四、基本原则

　　尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　激励先进，促进发展。鼓励教职工提高自身素质和教育教学能力。

　　客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理、程序规范。讲求实效、力戒繁琐。

　　五、考核对象

　　列入财政预算拔款的在编在岗全体教职员工（校长除外）。

　　六、考核内容

　　教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学，工作量和班主任等方面的实绩。

　　具体内容为：

　　1、本办法所指绩效工资即：区财政下拨的早晚下辅津贴及本期每位教师（在编在职）奖励性绩效工资30﹪部分，每年人均8400元。

　　2、绩效工资用于发放工作质量奖、班主任津贴、早晚下班津贴、值周补助、教师个人绩效奖五大部分。

　　3、五大部分为：

　　A、工作质量奖B、班主任津贴C、早晚下班津贴D、值周补助

　　E、教师个人绩效奖=教师期末绩效考核得分/校绩效考核总分（下拨总额-A-B-C-D）

　　4、工作质量奖发放办法：

　　每次联考或区教育局组织的质量抽测中，所授学科的平均成绩超过同年级同学科的`总平均成绩0.1分，奖励授课教师2元，以此类推。教两门主科的教师取两科的总和（含平行班）。中考奖、特殊贡献奖按《中考奖、特殊贡献奖发放办法》执行。奖金由校长通过其他途径筹集，不列入绩效奖范围，

　　5、班主任津贴发放：

　　(1)、班主任津贴基数为每月元。

　　(2)、班主任工作由政教处根据《班主任工作绩效考核方案》单独考核并下发班主任津贴。考核细则由政教处负责。

　　6、早晚下班津贴发放标准:早、晚下班每节12元。

　　7、值周补助:由校长室根据全期教师值周情况造表核发。

　　8、教师绩效考核及年度考核根据《教职工绩效考核细则》执行并下发绩效工资。考核细则由教务处负责。

　　七、确定等级。

　　考核小组根据绩效考核情况确定考核结果。绩效考核结果根据考核分数排名分优秀、称职、不称职三个等次（区优人数按当年教育局下发指标确定，镇优人数等同于区优人数，总分60分以下者定为不称职，人数控制在总人数的5%以内）。区优指标分配原则：班主任每年1名、行政两年1名，教辅人员每年1名，丁山小学每年1名，其余为教学人员，各类别按考核分高低取，镇优指标与评比方法同区优。

　　八、教职工凡有下列情行之一，年度考核确定为不合格等次

　　1.歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。

　　2.以盈利为目的进行家教家养的。

　　3.向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。

　　4.旷课（工）超过七天或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

　　5.组织、参与考试作弊的。

　　6.出现一般及以上安全责任事故且负有直接责任的。

　　7.违反法律法规被追究责任的。

　　8.由于工作不负责任造成损害教师形象和声誉行为的。

　　9.违反计划生育的。

　　10.未超过教职工平均工作量的120﹪的拒绝学校安排的。

　　九、考核结果的使用

　　1、教职工绩效考核每期进行一次，结果作为当期教职工绩效工资分配的主要依据；班主任绩效考核结果作为发放班主任津贴的依据。

　　2、绩效考核结果也作为教职工表彰奖励、培养培训、年度考核工作（上、下两期绩效分相加即为当年年度考核分）的重要依据；考核优秀或合格者，可晋升、评优评先，考核基本合格者，不得晋升、评优评先。

　　十、说明

　　1、本方案自20xx年上期起执行，由教代会通过后实施；

　　2、本方案由校长室负责解释。

工作绩效考核方案范文 篇22

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的.绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

　　组长：

工作绩效考核方案范文 篇23

　　一、考核对象：

　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

　　二、考核时间范围：

　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

　　三、考核细则：

　　（一）业务素质（10%）

　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

　　（二）计划的制订与总结（5%）

　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

　　（三）备课20%

　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

　　（四）上课25%

　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

　　（五）作业与辅导20%

　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　（六）考查与评价4%

　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

　　（七）学习教研16%

　　教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

　　四、考核办法

　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

工作绩效考核方案范文 篇24

　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

　　考核分数

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等级

　　A

　　B

　　C

　　D

　　权重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

　　5、20xx年1月5日——-1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、20xx年1月10日——-1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、20xx年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

工作绩效考核方案范文 篇25

　　1、混淆绩效考核与绩效管理

　　绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

　　2、把考核结果用于员工评价

　　不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

　　3、把责任推给人力资源部门

　　企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。

　　4、过分扩大绩效考核的作用

　　绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

　　5、设置过高的绩效考核指标

　　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。

　　6、设置的绩效考核周期过长

　　有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

　　7、设立的绩效考核指标过滥

　　有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。

　　8、绩效考核的流程

　　1、将企业的财务报表来进行分离;

　　2、梳理好企业的人力资源组织架构;

　　3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;

　　4、设定每个岗位的作业指导书;

　　5、设定每个岗位的述职报告;

　　6、设定每个岗位的物品保管表;

　　7、设定每个岗位的流程工作进度表;

　　8、实现我们绩效考核方案。

　　考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　　②工作职责的履行情况(20%)

　　考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

　　考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)

　　考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

　　考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

工作绩效考核方案范文 篇26

　　第一章总则

　　第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条适用范围

　　本管理办法适用于百川公司全体员工。

　　第三条考核目的

　　1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

　　2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

　　第四条考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向；

　　2、定性考核与定量考核相结合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公开原则。

　　第五条考核用途

　　1、月度绩效工资的发放；

　　2、年度绩效奖金的发放；

　　3、薪酬等级的调整；

　　4、岗位晋升与调整；

　　5、员工培训安排；

　　6、年终先进评比。

　　第二章考核组织管理

　　第一条组织构成

　　公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

　　第二条考核职责

　　1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

　　（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

　　（2）监控考核激励体系的运行

　　（3）最终审批各部门的绩效考核方案

　　（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

　　（5）最终处理绩效考核申诉

　　2、行政办公室职责：

　　行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！

工作绩效考核方案范文 篇27

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监。

　　财务部主管的考核人为财务部经理。

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核(考核的重点)：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的'基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2-4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)80-94分

　　工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)65-79分

　　工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60-64分

　　工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)59分以下

　　工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

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工作绩效考核方案范文 篇28

　　为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。

　　第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

　　第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

　　第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。

　　第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

　　（一）出勤率（5分）

　　内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。

　　考核方法：查阅签到记录和请假记录

　　得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；

　　（二）工作量（5分）

　　内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。

　　得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。

　　（三）师德（5分）

　　内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。

　　考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。

　　得分：

　　（1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。

　　（2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的.扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。

　　（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。

　　（四）教学考评(共55分)

　　1、常规工作(30分)

　　（1）、教学常规工作质量方面(5分)

　　内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

　　考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

　　得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。

　　②各项记录每缺1项扣2分。

　　（2）、完成教学任务完成情况（10分）

　　内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。

　　考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

　　得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。

　　（3）、作业（5分）

　　内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。

　　考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。

　　（4）、制卷阅卷（5分）

　　内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

　　考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。

　　（5）、辅导（5分）

　　内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

　　考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

　　2.教育教学实绩方面（25分）

　　内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

　　考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

　　考核方法：

　　（1）查阅各科考试成绩表和学分统计表。

　　（2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。

　　考试：

　　（3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。

　　（4）原则上同年级任课教师进行比较。

　　（5）各种比赛、竞赛情况。

　　得分：

　　（1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；

　　（2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。

　　（3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。

　　（4）有如下情况加分：

　　①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。

　　②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。

　　③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。

　　④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。

　　（5）教研成果（加分不减分，满分5分）

　　①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。

　　②、被评为优秀教研组组长，加1分。

　　③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

　　④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

　　（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。

　　（7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。

　　（8）有下列情形扣分：

　　①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。

　　②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。

　　③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。

　　④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。

　　⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；

　　⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；

　　（五）学生评教（20分）

　　考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

　　得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

　　（六）教研组（同行）考评（10分）

　　考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。

　　考试：

　　考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。

　　得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。

　　第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。

　　考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。

　　第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。

　　第七条本考核办法解释权属于校长室。

工作绩效考核方案范文 篇29

　　一、总体设计思路

　　(一)考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　(二)适用范围

　　采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的.考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　考核周期分布表(见附表1)

　　(四)绩效考核原则

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　(五)绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　(六)、考核关系

　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标(总分100分)

　　扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

　　仓库环境不整洁扣5分。

　　仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。

　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　长网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

工作绩效考核方案范文 篇30

　　学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神，结合学校的实际，特制定本实施细则:

　　一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。

　　优秀：

　　1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。

　　3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。

　　合格：

　　1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。

　　3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：

　　1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。

　　2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。

　　3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。

　　4.或违反计划生育政策规定的。

　　5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。

　　说明：

　　⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。

　　⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。

　　⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。

　　二、出勤情况： （10分）

　　1、出满勤者得10分；

　　2、病假：每十天扣1分；

　　3、事假：每五天扣1分；

　　4、旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）

　　5、学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）

　　每缺席一次扣0.5分。

　　说明：

　　⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；

　　⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。

　　三、工作量（18分）

　　（一）专任教师（18分）

　　1、标准课时工作量（12分）：

　　⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。

　　⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。

　　⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。

　　⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。

　　⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。

　　2、班主任工作量（6分）

　　（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；

　　（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；

　　（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；

　　3、兼职工作或其他工作量（6分）：

　　⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。

　　⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。

　　⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。

　　注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。

　　（二）管理人员（18分）

　　1、管理工作量（12分）

　　（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。

　　（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。

　　2、课时工作量（6分）

　　（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。

　　（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。

　　四、业务能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）

　　（一）班主任工作 （7分）

　　1、班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。

　　2、定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。

　　3、对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4、组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。

　　5、关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。

　　6、服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）

　　（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。

　　（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。

　　（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。

　　（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。

　　说明：

　　（1）年段长、教研组长参照班主任给分；

　　（2）其他非班主任教师由学校统一安排

　　①一部分协助班主任工作；

　　②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教学常规（33分）

　　1、依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）

　　⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）

　　教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

　　⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）

　　集体备课缺一次扣0.5分， 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。

　　⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）

　　不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。

　　2、按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）

　　⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；

　　⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间

工作绩效考核方案范文 篇31

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围

　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

　　二、考核指标及内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

　　(一)、领导素质与职业道德（30分）

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

　　1、团结协作（5分）

　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

　　2、作风正派（5分）

　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

　　3、领导才能（5分）

　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

　　4、职业道德（5分）

　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

　　5、出勤情况（10分）：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　(二)、岗位工作（50分）

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

　　1、计划、总结（5分）

　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

　　2、任课工作（4分）

　　完成所代学科课程任务，无缺课。

　　3、党建工作（6分）

　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

　　4、指导、服务教学（8分）

　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

　　5、档案管理与督导评估（8分）

　　分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

　　6、值周情况（6分）

　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

　　7、领导交办工作（5分）

　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

　　8、个人获奖（4分）

　　9、集体获奖（4分）

　　（四），民主测评（20分）

　　1，个别谈话（6分）

　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

　　2、期末述职（6分）

　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、民主测评（8分）

　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

　　三、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

　　2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

　　四、考核等次划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　五、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

　　绩效奖励：

　　优秀：基数＋基数的4%

　　称职：基数

　　基本称职:基数－基数的4%

　　不称职：不发绩效奖励工资

　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

　　六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

　　组长：校长

　　副组长：书记

　　组员；各教研组长、民主产生群众代表

　　考核的具体工作由书记、校长负责。

　　本方案自公布之日起实行。

工作绩效考核方案范文 篇32

　　第一章目的

　　为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。

　　第二章适用范围

　　本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。

　　第三章编制依据

　　一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。

　　二、公司驾驶员、车辆管理制度。

　　第四章一般规定

　　发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元（含）者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的'交通事件定为重大交通事故。

　　第五章责任划分

　　一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。

　　二、公司车辆管理部门负责驾驶人员资质、交通违章、车辆配置常用工器具、车辆应急物品、车辆卫生、日常培训等检查监督工作，是车辆安全管理监督部门。

　　三、各分公司分别是本部门车辆安全管理的直接责任部门，是考核实施细则在本部门的直接执行者。

　　第六章考核实施细则

　　第一条部门考核实施细则

　　一、根据有关法律法规及公司要求，应对驾驶员进行每季度不少于一次的交通安全宣传教育培训，通过开展交通安全教育，增强职工道路交通安全意识，提高遵守交规的自觉性，避免交通违章，积极预防交通事故，联系相关部门，定期进行车辆保养、定检，及时进行损坏维修、购买车辆保险等工作，及时进行车辆技术档案和有关台帐的建立、管理和监督。未按要求完成或未按时完成上述工作，经公司总经理批准，对责任部门进行处罚。

　　二、公司各个部门对本部门车辆负责人、驾驶员具有直接管理责任，如车辆发生刮擦、碰伤、翻车、严重损坏及严重交通事故，责任部门应及时向公司报告，因管理不力导致本部门出现交通事故，经公司总经理批准，对发生交通事故部门相关责任人进行处罚。

　　第二条车辆驾驶人考核实施细则

　　驾驶员应模范地遵守交通法规，共同维护好交通秩序。驾驶员要做到自觉遵守交通法规，如存在下列行为，一经发现，给予相应的处罚：

　　一、严禁酒后开车，发现一次，处以罚款500元，予以辞退；

　　二、严禁超速行驶（高速公路不高于90km/h，省道不高于60km/h，乡村道路不高于40km/h，山区道路不高于30km/h），发现违反规定一次，处以罚款200元；

　　三、严禁开斗气车，发现一次，处以罚款100元；

　　四、严禁疲劳驾驶，发现一次，处以罚款100元；

　　五、严禁将机动车交给非内部驾驶证人员驾驶，发现一次，处以罚款200元；

　　六、未经批准，公司车辆不得借予本公司之外的人员使用，一经发现，处以罚款500元；

　　七、遇大雨、大雪、大雾、沙尘暴等恶劣天气时，应尽量不出车或少出车。未经主管领导批准，强行出车者，给予警告处分。

　　八、驾驶员无故不参加安全培训和例会者，一次返款200元；

　　九、根据公司准驾制度，行车时车辆驾驶人必须随身携带机动车驾驶证、行车证、从业资格证、道路运输证等相关证件材料，如因忘记携带，被交管部门处

工作绩效考核方案范文 篇33

　　一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现

　　《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在20__年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。

　　教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。

　　影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。

　　二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量

　　“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。

　　教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。

　　教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师工作最为基本的条件，若非如此，那么教师就难以做好教育教学工作。绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于20__年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正;其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的;其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。

　　三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障

　　《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。

　　教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实?各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜?但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入?如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“以县为主”制度下，中央和省级财政资金划拨到县级财政后，能否真正做到专款专用?如何对中央和省“戴帽下拨”的教育经费使用情况进行有效监督以及谁来进行这种监督?目前看，这一机制尚还缺乏。这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。

　　为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理以县为主”与“省级统筹”的具体含义。如“管理以县为主”要不要县级政府承担相应的财政责任?“省级统筹”中，省级政府承担的是管理责任，还是财政责任?“中央适当支持”，其支持的比例应该是多大?等等。其次，应尽快建立相应的监督保障机制，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。

　　四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定

　　绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

　　教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公平性呢?

　　《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

　　教师H：何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

　　如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。

　　五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理

　　绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最终成为一句空话。

　　工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。

　　教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。

　　教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督?如何监督?

　　实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。

　　绩效工资实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。作为中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，在推行绩效工资制度改革的过程中，应该认真了解与倾听这些来自一线中小学教师的声音，及时采取一些措施来消除与解决绩效工资改革实施中产生与存在的问题。只要这样，才有利于实现绩效工资制度改革的预期目标，更好地保障与促进教育事业的发展。

工作绩效考核方案范文 篇34

　　为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

　　　　一、考核原则

　　1、通过考核，全面评价员工的`各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

　　2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

　　3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

　　4、定性与定量考核相结合。

　　　　二、组织领导

　　由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

　　　　三、考核对象

　　除部主任、部门经理之外的所有员工。

　　　　四、考核内容

　　1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

　　2、部门年度评议（30分）。

　　部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

　　3、师生投诉与处罚（倒扣）。

　　每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

　　　　五、年度考核时间

　　每年一月上中旬

　　　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

　　2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心xx年度员工考核表》。

　　3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

　　4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

　　5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

　　6、部门经理向个人反馈考核意见。

　　　　七、考核等级

　　（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

　　（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

　　1、工作责任心差，不能胜任工作者；

　　2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

　　3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

　　4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

　　5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

　　6、有旷工行为者；

　　7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

　　8、考核总分60分以下者。

　　　　八、考核结果激励与处罚

　　1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。

　　2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

　　　　九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

工作绩效考核方案范文 篇35

　　为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

　　一、手术室内部分配指导方案

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

　　(1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

　　(2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)

　　(3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值)

　　2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值，

　　(2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

　　(3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

　　二、临床科室内部分配指导方案(适用科室：妇科、外科、内科、儿科)

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算

　　(2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)

　　2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

　　(2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。

　　三、B超室内部绩效工资分配方案

　　1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　2、工作量分值计算

　　3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值)

　　本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。