实用的考核方案模板锦集（通用31篇）

实用的考核方案模板锦集（通用31篇）

实用的考核方案模板锦集 篇1

　　一、违反工作纪律工作效能，包括以下情况：

　　1、会议纪律方面：未经批准，无故不参加会议；开会迟到早退；开会时交头接耳；开会手机未调振动静音、接听手机；会场抽烟。

　　2、上班纪律方面：上班迟到、早退；工间擅自离岗；上班时间上网玩电脑游戏、看小说、炒股，非工作有关的网上聊天；不能保持办公室整洁等。

　　3、公车管理方面：公务车辆不按规定停车入库；公车私用；车辆带病上路影响行车安全；公务车辆司机边开车边打电话；不能保持车辆整洁等。

　　4、上报工作材料方面：每月28日前需上报的工作效能月报、每周一下班前需上报的上周服务事项及服务对象联系方式等要求上报材料，有时间要求，未能按时上报的。

　　5、服务态度方面：被群众举报不作为，有向服务对象“吃、拿、卡、要”，态度较差，不按公示办结时限完成工作等行为，经查证属实的。

　　二、工作人员请病假事假，必须按规定程序报批，请事假半天以内由科室单位负责人批准；两天（含两天）以内书面请假由分管领导签字批准；两天以上由局主要领导签字批准。请假条交局纪检监察室备案。中层正职请假一天以上（含一天）须向局主要领导汇报。工作人员请病假的，需有医生开具的病假证明。

　　三、违反以上工作纪律工作效能的处理办法。

　　1、被市效能办查实的处理：正式职工每次扣20xx元，临时工当场辞退。正式职工第二次被市效能办查实的，除扣除20xx元外，给予当年年度考核为“基本称职”，

　　2、被局查实的处理：第一次扣当事人200元；第二次扣当事人1000元；第三次扣当事人20xx元；第四次开始除扣当事人20xx元外，给予当事人当年年度考核为“基本称职”。

　　3、各科室单位负责人要管理好下属工作人员，各单位工作人员违反工作纪律工作效能，被市效能办查到一次，或被局查到三次，取消该工作人员及科室单位负责人当年评优评先资格及干部提拔任用资格，取消该科室单位评优评先资格。

　　4、各科室单位所属工作人员中，有被市效能办查到第二次，或被局查到第四次的工作人员，科室单位负责人连带每次扣20xx元。

　　5、每月通报违反工作纪律工作效能情况，并在局机关大楼一楼大厅公示。

实用的考核方案模板锦集 篇2

　　根据《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（教师[]2号）及省地县特设岗位计划招聘实施方案要求：“鼓励特岗教师3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇”。我县20xx年招聘的特岗教师三年服务期将于今年八月期满，为全面掌握我县20xx年服务期满“特岗”教师服务期间的基本情况，科学评价服务期满 “特岗”教师工作，为评价录用服务期满“特岗”教师的工作提供依据，做好服务期满特岗教师的工作岗位安排，根据《xx县20xx年农村义务教育阶段学校特设岗位教师接转方案》，经局党组研究决定，对20xx年“特岗”教师进行综合考核。特制定以下方案：

　　一、 考核原则

　　整个考核工作要始终坚持“公平、公正、竞争、择优”的基本原则，结合本县实际，以科学的考核评价机制调动广大特岗教师的工作积极性，促进教师综合素质和工作能力的提高，以积极鼓励高校毕业生长期在我县农村中小学扎根立业为宗旨，努力营造良好的用人环境。

　　二 、考核对象

　　20xx年招聘，到20xx年6月一直在岗的特岗教师。

　　三、考核内容

　　（一）履行岗位职责情况

　　1、坚持正确的育人导向，遵守教师职业道德，爱岗敬业、积极进取、顾全大局、团结同事，为人师表、关爱学生；

　　2、工作勤奋、教学严谨，服从组织安排，没有无故迟到、早退、旷缺课等现象；

　　3、认真履行工作职责，扎实做好教育教学及班主任等各项工作。

　　（二）学习、培训情况

　　1、按要求参加省、地、县、乡（学校）组织的各类培训，学习效果显著；

　　2、积极参加校内外教研活动，每年主讲公开课2-4节以上，撰写1篇以上教育教学论文和2篇以上教学反思总结（XX字以上）；

　　3、虚心好学，主动听课，每年听课达相关要求；认真学习教育教学理论，有摘录教育、教学信息资料笔记；

　　（三）业务能力情况

　　1、上课：能胜任所任教学科的教学工作。

　　2、撰写教案：能熟练撰写教案。

　　3、能按要求批改作业、辅导学生、开展课外活动等。

　　（四）工作业绩情况

　　1、教学成绩（以中考或学年统考成绩及辅导学生竞赛、课外活动取得的成绩为依据）。

　　2、教科研成果（以本人所提供的有关证件为依据）。

　　3、受表彰奖励情况（以本人所提供的荣誉证或表彰文件为依据）。

　　四、考核时间、程序及办法

　　（一）考核时间

　　20xx年7月5日至7月31日。

　　（二）考核程序

　　1、县成立考核工作领导小组，制发考核方案文件等；

　　2、特岗教师服务的教辅站要以站为单位成立考核小组，负责组织本站的考核工作；

　　3、被考核教师本人及所在学校要下载并据实填写《xx县特岗教师工作考核备案表》；

　　4、及时通知被考核教师撰写工作总结，按要求做好考核相关准备工作；

　　5、被考核教师服务学校配合教辅站组织对本校纳入考核的特岗教师进行考核，按考核标准认真逐项打分；

　　6、教辅站结合学校意见，确定考核等级，考核采取百分制。（总分在90分以上为优秀、总分为80-89分为合格、60-79分为基本合格、总分在60分以下为不合格），形成考核意见；

　　7、县考核领导小组审查考核结果，确定接转对象。

　　（三）考核办法。

　　考核采取听、查、看、访、测评、座谈等方式进行，县考核小组根据考核成绩，分别按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，确定服务期满的特岗教师的考核结果。

　　凡查实属以下四类对象的，考核直接认定为不合格：

　　1、有体罚或变相体罚学生造成严重影响等违反师德行为的；

　　2、在一年内连续旷工15天、累计旷工30天的；

　　3、不服从工作安排，经教育不改，造成对学校、教育主管部门不良影响的；

　　4、服务期满的特岗教师在服务期间，有二年所任教学科教学成绩在全乡（镇）学年统考中同级别同类别排倒数第一名的；

　　5、有其他违纪违法行为的。

　　五、考核结果的运用

　　1、考核为优秀等次特岗教师，上报县教育行政主管部门表彰作为今后评先选优，晋级提拔的重要依据之一；

　　2、考核为基本合格及以上等次的特岗教师，服务期满本人要求继续留在农村学校任教者，予以留任；

　　3、考核定为不合格等次的服务期满的特岗教师，根据有关文件精神解除协议，不再留用。

　　六、工作要求

　　1、各乡镇（学校）要高度重视服务期满特岗教师的考核工作，要及时成立考核小组，必须在规定时间内完成考核工作，逾期完成工作任务的站校，县不安排本乡镇接转教师所需经费，后果自负。各站校要严格以20xx年特岗教师安置文件上的人员为依据按要求对服务期满特岗教师进行考核，并形成客观的考核结论和鉴定意见，为县考核小组提供真实的考核依据；

　　2、服务期满后凡愿意留下继续在农村学校任教的特岗教师，必须由站、校签署同意留用意见和本人签署的明确的“自愿留用”意见，否则，不予留用；

　　3、凡申请留用的特岗教师，经县考核领导小组研究同意后继续留用。

　　4、请各乡镇教辅站按本方案认真组织考核，考核表及应上报材料（含20xx年7月份工资发放清册电子版）务必完善后于8月10日前上报县教育局特岗办，材料严格按原聘用文件顺序收交。

　　七、组织领导

　　为加强对服务期满特岗教师考核工作的领导，成立xx县教育局特岗教师考核工作领导小组。具体考核工作由县教育局组织实施。

　　组 长：x

　　副组长：x

　　成 员：x

实用的考核方案模板锦集 篇3

　　一、加强领导，建立考评组织

　　交通局成立交管站工作目标管理工作考核考评工作领导小组，负责全县交管站考评的领导工作。

　　二、考评原则

　　坚持遵循客观公正的原则，全面系统，突出重点，注重过程，强调实绩，结果公示，接受监督。

　　三、适用范围

　　本方案适用于全县交通管理站考核。

　　四、工作目标和岗位责任的考核

　　（一）考核方法

　　采取日常督办反馈与年度集中考核相结合的方式，以年度集中考核为主，以定量的方法，对各站承担的站年度主要工作目标、主要工作事项、一般工作目标、临时工作目标完成情况、经费支出预算目标执行情况以及岗位责任履行情况进行综合考评记分。

　　考核结束后，由考核领导小组形成考核报告和奖惩方案，提交局（所）长办公会议审定。

　　（二）考核分数：满分为1000分（单位有一票否决情况除外）六部分组成：

　　（1）队伍建设200分，按所列项目分配分值罚责扣分。

　　（2）道路运输安全监管150分，按所列项目分配分值罚责扣分。

　　（3）市场监管200分，按所列项分配分值罚责扣分。

　　（4）行政执法180分，按当年执法事项数量分配分值罚责扣分。

　　（5）超限超载车辆治理120分，按当年执法事项数量分配分值罚责扣分。

　　（6）站务管理工作150分，按所列项目分配分值罚责扣分。（三）奖励加分

　　（1）本年度单位被选树为经验典型的，市级以上（含市级）的加5分，县级的加2分；此项加分不超过5分。

　　（2）本年度受到县级表彰的先进单位综合得分加1分；受到地市级表彰的先进单位综合得分加2分；受到省级（含省级）以上表彰的先进单位综合得分加3分。同一项目不累计加分，取最高级别加分。

　　（3）本年度个人受到县级表彰的，所在单位综合得分加1分；个人受到地市级表彰的，所在单位综合得分加2分;个人受到省级（含省级）以上表彰的，所在单位综合得分加3分。此项加分不超过3分。

　　（4）本年度站级干部职工考核达到优秀的，每人次单位综合得分加2分。

　　五、考评分级

　　考核实行计分制：等级分为优良、合格、基本合格和不合格，且考核总分合计不低于850分的为优良，且考核总分合计在700分至849分之间的为合格，且考核总分合计在600分至699分之间的为基本合格，考核总分合计低于600分的为不合格。

　　六、考评纪律

　　1、实施考评的单位和人员要坚持考评原则，严格依据本方案实施考评；不准在未公布结果前泄露考评情况。

　　2、被考评单位要提供原始实绩证明资料，严禁弄虚作假。

　　3、凡违反考评纪律者，一经查实，取消其考评主体资格。

　　七、考评结果运用

　　1、奖励

　　年终综合考评总分位列前三名的，由局通报表彰并给予奖励。

　　2、惩处

　　（1）考评得分位列最后1名的单位，由交通局党组通报批评，限期整改；单位主要领导向交通局党组写出书面检查，并向局考评办报送整改方案；由局党组安排对单位主要负责人进行诫勉谈话，单位负责人当年不评先。

　　（2）连续两年考评位列倒数第一名的单位，给予单位主要负责人免职处理，单位其他负责人当年不评先。

　　八、因政策调整或不可抗力因素影响，本方案相应条款可作适当调整。

　　九、本方案自20xx年5月1日起施行。

　　十、本方案由局（所）工作目标和岗位责任综合考核领导小组负责解释。

实用的考核方案模板锦集 篇4

　　一、制订目的

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六、附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

实用的考核方案模板锦集 篇5

　　为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

　　一、指导思想

　　以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核原则

　　实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

　　三、考核对象

　　在编在岗的全体教职工。

　　四、考核小组名单

　　组长：苏芸

　　副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋

　　组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生

　　五、绩效考核的主要内容

　　（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

　　2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

　　3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

　　（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

　　六、绩效考核的方法与程序

　　（一）考核方法

　　1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

　　2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

　　3.绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

　　（二）考核程序

　　1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

　　2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

　　3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

　　4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

　　5.确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

　　6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

　　七、说明

　　1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

　　2.本《方案》经教代会通过后，自20xx-20__学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

　　3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

　　附 1.福州高级中学教师绩效考核实施细则（试行）

　　2.福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则（试行）

　　附件1

　　福州高级中学教师绩效考核实施细则（试行）

　　学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:

　　一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。

　　优秀：

　　1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。

　　3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。

　　合格：

　　1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。

　　3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：

　　1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。

　　2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。

　　3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。

　　4.或违反计划生育政策规定的。

　　5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。

　　说明：⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。

　　二、出勤情况： （10分）

　　1.出满勤者得10分；

　　2.病假：每十天扣1分；

　　3.事假：每五天扣1分；

　　4.旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）

　　5.学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）

　　每缺席一次扣0.5分。

　　说明：⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。

　　三、工作量（18分）

　　（一）专任教师（18分）

　　1.标准课时工作量（12分）：

　　⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。

　　⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。

　　⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。

　　⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。

　　⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。

　　2.班主任工作量（6分）

　　（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；

　　（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；

　　（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；

　　3.兼职工作或其他工作量（6分）：

　　⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。

　　⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。

　　⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。

　　注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。

　　（二）管理人员（18分）

　　1.管理工作量（12分）

　　（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。

　　（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。

　　2.课时工作量（6分）

　　（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。

　　（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。

　　四、业务能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）

　　（一）班主任工作 （7分）

　　1.班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。

　　2.定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。

　　3.对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4.组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。

　　5.关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。

　　6.服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）

　　（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。

　　（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。

　　（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。

　　（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。

　　说明：（1）年段长、教研组长参照班主任给分；（2）其他非班主任教师由学校统一安排，①一部分协助班主任工作；②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教学常规（33分）

　　1.依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）

　　⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）

　　教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

　　⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）

　　集体备课缺一次扣0.5分, 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。

　　⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）

　　不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。

　　2.按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）

　　⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；

　　⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间

实用的考核方案模板锦集 篇6

　　1.0目的：

　　1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.

　　1.2鼓励先进,勉励落后.

　　1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.

　　2.0范围：

　　适用于品质部所有员工.

　　3.0职责与权限：

　　3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

　　3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

　　3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

　　4.0考核方案

　　4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

　　4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)

　　4.3考核细节:

　　4.3.1品质状况(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

　　4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

　　4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.

　　4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次

　　4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处

　　罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元

　　4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来

　　料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。

　　4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。

　　4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.

　　4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标

　　准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。

　　4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元

　　4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。

　　4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元

　　4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚

　　100元（拉长连带责任处罚100元）

　　4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.

　　4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元.

　　4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.

　　4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。

　　4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。

　　4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。

　　4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。

　　4.3.2.工作效率.(20分)

　　4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。

　　4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元

　　4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元

　　4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元

　　4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元

　　4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。

　　4.3.3协作性(20分)

　　4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.

　　4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元

　　4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。

　　4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元

　　4.3.4 出勤状况(20分)

　　4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚

　　4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。

　　4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)

　　4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元

　　4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元

　　4.3.6教育训练(10分)

　　4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)

　　4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元

　　4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元

　　4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元

　　4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元

　　4.3.8其它(20分)

　　4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元

　　4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元

　　4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。

　　4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者.+5分/次

　　4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成

　　本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。

　　4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次

　　4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元

　　4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。

　　5.0绩效工资计算:

　　5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.

　　5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05

　　5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部

　　5.2绩效工资结算方式：

　　5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算

　　5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.）

　　5.3 考核补充：

　　5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：

　　5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.

　　5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.

　　6.附表

　　技术有限公司

实用的考核方案模板锦集 篇7

　　为了加快经济结构调整，转变增长方式，提高经济运行质量和效益，实现我市“五”规划确定的万元gdp能耗降低20％的’约束性指标，根据国务院《关于加强节能工作的决定》和省政府《关于进一步加强节能工作的若干意见》、《陕西省节能目标责任评价考核实施方案》及《*市年度目标责任综合考核试行办法》、《*市节能减排综合工作方案》，特制订本实施方案。

　　一、实施节能目标责任评价考核的必要性

　　实施节能目标责任评价考核是推动全市节能工作、完成“五”节能目标的有效方法，也是落实好市委、市政府年度目标责任考核办法的具体行动。建立科学的节能评价考核管理机制，是衡量政府、企业节能管理责任是否落实的基本标准，是强化政策执行力的重要手段，也是实现“一级抓一级、一级考核一级”的具体抓手。制定节能目标责任评价考核实施方案，既细化了节能工作目标，又进一步明确了责任，对增强各级领导干部、企业管理人员节能工作的责任心和调动其工作积极性，促进节能目标任务的完成具有重要意义。

　　二、节能目标责任评价考核对象

　　各区县政府，市新区管委会，市级有关部门。

　　市政府确定的年耗3000吨标准煤以上的重点用能企业。

　　三、对各区县政府、市新区管委会的评价考核办法

　　评价考核内容。

　　对各区县政府、市新区管委会的评价考核指标分为两类：节能目标完成指标和节能措施指标。具体节能目标评价考核指标及计分方法见附表1。

　　万元gdp能耗降低率为否决性指标，以市政府制定的年度目标为准，未达到年度计划目标值即为未完成目标考核等次。节能措施指标为定性评价指标，根据指标的完成率或有关工作完成情况计分。

　　评价考核时间和程序。

　　各区县、市新区管委会在上年度本地区万元gdp能耗及其降低率数据，经市统计局审定后一个月内，向市政府提交上年度节能目标完成情况的自查报告，同时抄送市政府节能领导小组办公室。市政府委托节能办公室组建评价考核工作组，每年对各区县进行抽查和调研评估。根据工作组的评价和调查报告，节能办公室于每年9月底前完成上年度各区县的综合评价考核报告，报经市政府审核后，向全市进行公告。

　　评价考核等次。

　　以市统计局公布的各区县、市新区管委会能耗指标作为定量评价考核的主要依据。评价考核分为四个等次：超额完成、完成、基本完成、未完成。考核结果为未完成等次的区县，应在一个月内作出原因解释并提交改进方案，市政府责令其限期改进。

　　奖惩办法。

　　各区县、市新区管委会节能目标责任评价考核的结果，由市节能办公室报经市政府审定后，提交市考评办，依照《*市年度目标责任综合考核试行办法》的规定，作为各区县领导干部考核评价的重要依据。对超额完成节能考核目标的区县，市政府予以5万元的奖励，对完成考核目标的，予以通报表彰，同时加大对超额完成和完成的区县节能项目的投资支持力度、对未完成的予以通报批评，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号等，并暂停核准、批准和上报除鼓励类外的新建高耗能项目。

　　四、对市级有关部门的评价考核办法

　　市级有关部门节能工作的责任：市发展改革委负责全市和年耗3000吨标准煤以上的重点用能单位的节能工作；市经委负责全市工业企业的节能工作；市建设规划局负责建筑节能工作；市交通局负责交通节能工作；市商务局负责商贸系统的节能工作；市文物旅游局负责旅游行业节能工作；市教育局、市卫生局负责教育、卫生系统节能工作；市农业局、市水务局负责农村节能工作；市政府机关事务管理局负责市级机关节能工作；市科技局、市财政局、市统计局、市环保局、市工商局、市质监局等部门按职责协同做好相关工作。对上述部门的节能考核，依照*市年度目标责任综合考核试行办法》的规定进行考核。

　　五、对重点用能单位的评价考核办法

　　评价考核内容。

　　评价考核指标分两类：节能目标完成指标，节能措施指标重点用能企业节能目标责任评价考核指标及总体计分方法见附表2。

　　节能量为否决性指标，以重点用能单位根据市政府下达的“五”期间节能总量制定的年度目标为准，未完成该指标，考核结果即为未完成等次。节能措施指标为定性评价指标，根据工作完成情况和指标的完成计分。

　　评价考核时间和程序。

　　重点用能单位的评价考核由市节能办公室负责实施。重点用能企业于每年3月底前向市经委和各区县节能行政主管部门提交上年度节能目标完成情况的自查报告，同时抄送市节能办公室。其中，列入国家和省上的重点用能单位同时抄报省发展改革委。市节能办公室组织以社

　　会专家为主的评估调查组，对企业节能目标完成情况进行抽查和调研评估。市节能办公室根据评估调查组的报告，于每年6月份完成对重点用能企业的.综合评价报告，报市政府审核后，向全市进行公告。

　　评价考核等次。

　　评价考核结果分为四个等次：超额完成、完成、基本完成、未完成。考核结果为未完成等次的重点用能单位，应在一个月内做出原因解释并提交改进方案，由区县政府或市级主管部门责令限期改进。

　　奖惩办法。

　　市政府对评价考核结果为超额完成的单位予以奖励，第一名奖励3万元，第二名奖励2万元，第三名奖励1万元，第四名以后各奖励5千元；完成的单位，予以通报表彰。同时加大对超额完成和完成单位的节能项目的投资支持力度。评价考核结果为未完成等次的单位予以通报批评，一律不得参加年度评奖、授予荣誉称号。新建高耗能投资项目和新增工业用地将从严控制。

　　六、加强节能目标责任评价考核工作的组织领导

　　市发改委要加强对节能目标责任评价考核工作的组织协调，会同市监察局、市人事局、市统计局、市经委、市国资委等部门组成评价考核工作组，负责节能目标责任的评价考核和监督核查工作。各区县、市新区管委会要高度重视节能目标责任评价考核工作，负责组织本区域内的节能目标责任评价考核工作，建立科学、合理、分级的考核工作机制，及时向社会公布评价考核结果，并对自查报告和重点用能单位综合评价报告的准确性负责。市、区县统计、发展改革部门要加强能源统计队伍建设，完善能耗统计指标体系和监察体系，保证节能目标责任评价考核体系的科学性和权威性。

实用的考核方案模板锦集 篇8

　　一、指导思想

　　为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。

　　二、考核对象

　　在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的'区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人眩

　　三、考核办法

　　1.区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。

　　2.区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。

　　3.市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。

　　4.学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。

　　5.考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。

　　6.经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：

　　(1)市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；(另政府每月应有津贴)

　　(2)市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；(若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准)

　　(3)区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。(政府每月无津贴)

　　以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。

　　7.经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。

　　四、考核内容及标准

　　●区级学科带头人、骨干教师考核标准(摘自(巴南区中小学骨干教师考核评分表))

　　1.遵纪守法，模范遵守(中小学职业道德规范)和学校规章制度。分值5分。

　　2.认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。

　　3.服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。

　　4.坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。

　　5.积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。

　　6.积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。

　　7.开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。

　　8.撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。

实用的考核方案模板锦集 篇9

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表

　　姓名所在部门生产部审核人

　　职位印刷主管入职时间×年××月审核时间×年××月

　　考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明

　　提高准时

　　交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2.准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过

　　8次

　　AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理

　　2.加强人员技能培训

　　3.制定相应制度，完善作业指导

　　4.做好统计工作

　　降低生产

　　成本单位产品

　　生产成本5%不超过上一月度

　　提高工序

　　产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训

　　2.技术水平的培训

　　3.做好印刷三级签样的工作

　　4.加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

　　产品报废率20%0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训

　　2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

　　降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故5%0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

　　7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

实用的考核方案模板锦集 篇10

　　一、目的：为提高青年老师的综合素养，为今后更好地工作打基础。

　　二、参预对象：幼儿部35岁以下（含35岁）的.青年老师。

　　三、内容：五项基本功：讲故事，唱歌，跳舞，弹琴，绘画。

　　四、时间：

　　五、形式：选择实行抽签按序逐项进行。六、评委：组长：组员：

　　七、考核地点及支配：

　　1、考核点：幼儿大班A、一般话：内容自定，时间2分钟；B、白板字：内容自定，时间3分钟；C、特长呈现：依据自己的特长，在唱歌、跳舞、弹琴、绘画、英语等才艺方面进行表演。（只呈现、了解、记录，不做评分）D、课件制作：电脑老师定内容，时间30分钟，地点各教室；

　　2、幼儿组考核点：幼儿部音乐教室A、讲故事、唱歌、跳舞、弹琴：内容自定，每一项均不能超过3分钟；B、绘画：学部定内容，时间25分钟。

　　八、各考核评分表五项基本功评分表项目内容得分

　　讲故事（20分）一般话（5分）表演（5分）儿童化（5分）感染力（5分）

　　唱歌（20分）音确（5分）节奏（5分）表现（5分）台风（5分）

　　跳舞（20分）舞姿（5分）协调（5分）表现力（5分）感染力（5分）

　　弹琴（20分）指法（5分）流畅（5分）难度（5分）表现力（5分）

　　绘画（20分）颜色（5分）构图（5分）创意（5分）整体（5分）

　　合计

实用的考核方案模板锦集 篇11

　　一、目的意义

　　为进一步加强学校管理，培养学生良好的日常行为习惯和文明习惯，强化学生的一日常规，体现学校德育管理的科学性、规范性、实效性。同时，为调动班主任工作的积极性，不断提高班主任待遇。特拟定新城实验学校一日常规量化评分管理考核方案。

　　二、管理指标（详见附件1）

　　1、每大项10分，每天满分100分。

　　2、红色指标为一票否决指标，违反一条，当天该大项零分。其他各项指标按照权重系数评分。

　　三、考核方案

　　1、考核人员

　　每天由一把手校长、书记巡查，分管^领`导抽查，护导组长轮查，少先队组织普查，采用多级检查相结合的方式进行量化评分。

　　2、考核方法

　　（1）日查

　　每天护导组长、“红领巾文明行动队”队长填写“校园观察日志”（详见附件2），并将评分结果汇总到副校长室，隔天由分管校长向全校师生反馈。

　　（2）周评

　　1、每周总分达到400分的班级颁发一朵文明花。

　　2、违反红色指标的，一票否决。

　　3、采用末位淘汰法，每周公布各项末位班级。

　　（3）月奖

　　获得一朵文明花的班级奖10元，两朵奖20元，依此类推。

　　四、考核人员

　　1、总巡查：

　　2、分管^领`导：

　　3、护导组长：

　　4、红领巾文明行动队队长：

　　队员：3—6年级每班2名

实用的考核方案模板锦集 篇12

　　为了客观评价我校教职员工的道德修养与业务水平，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，不断提高工作效率，进一步提升教职员工团队凝聚力和学校社会影响力。现根据我单位实际情况，特制定本实施方案。

　　一、考核原则

　　学校年度考核工作，坚持客观公正、公平合理、公开透明、全面准确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。

　　二、考核对象

　　全体工作人员。

　　三、考核时间

　　考核时间跨度为20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　四、考核内容

　　根据个人年度工作情况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。

　　德（20分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵制不良之风；能否热爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关心学生、互助协作、尊重谦让；能否服从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关心集体、团结协作，开展批评与自我批评。

　　勤（20分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等情况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加工作会议和业务学习，无缺勤。

　　能（30分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及知识更新等情况。即在工作中能否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调能力及较好的工作方法；是否精通业务，知识更新快，专业技术能力较强或提高较快；工作中是否有改革创新。

　　绩（30分）：主要考核履行职责情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有出现责任事故。

　　考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　五、考核标准

　　1、优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作能力强，业务水平高，出色地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数90分以上。

　　2、合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比较好，工作能力较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数75～89分。

　　3、基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成一定失误，年度考核分数60～74分。

　　六、关于几种特殊情况的处理

　　1、病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中三个月或病、事假累计超过考核年度半年的人员，不进行考核。

　　2、新分配的工作人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职定级的依据。

　　3、单位派出学习、培训的人员，由学习、培训所在单位提供表现材料，原单位对其考核，确定等次。非经单位派出，但经单位同意外出学习，超过半年的.，不进行考核。

　　4、借调（借用）的人员，由借调（借用）单位提供考核材料，原单位对其考核。

　　5、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后未给予处分或给予警告处分的，按规定补写评语、补订等次。

　　6、受行政警告处分的当年，参加年度考核，不确定优秀等次；受记过、记大过、降级、撤职（降低岗位等级）处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。

　　7、对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。

　　七、考核程序和方法

　　1、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，按照考核内容对自己一年来的实际工作情况填写，交学校年度考核办公室。

　　2、学校考核小组采取定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进行综合测评打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　3、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进行公示，公示时间为3至5个工作日。有异议的，考核领导小组认真调查核实，并向反映人通报调查结果。

　　4、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予承认。

　　颍东区插花镇一学区中心学校

实用的考核方案模板锦集 篇13

　　为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

　　一、目的

　　1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

　　1.2完善部门目标管理责任制体系。

　　二、适用范围

　　本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

　　三、考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。

　　四、考核组织

　　公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

　　5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

　　5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。

　　六、考核评分办法

　　6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

　　6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

　　6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

　　6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

　　6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。

　　6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

　　6.8绩效分数的计算

　　6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

　　6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

　　6.9绩效考核的管理

　　6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。

　　6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。

　　6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。

　　6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。

　　6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

　　七、其它事项

　　7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

　　7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

　　7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

　　八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。

　　制定:审核:批准:

实用的考核方案模板锦集 篇14

　　为加强体育课的管理，规范跑操，切实增强学生体质，特制定本方案。

　　一、体育课

　　要求：

　　1、入场时必须整队，途中不得喧哗，不得拍篮球，到指定地点后，教师必须进行点名；

　　2、上课内容包括：跑操训练、练习体能、课标要求的内容，组织的时间不得少于25分钟；

　　3、自由活动时间：学生要积极参与，不得去指定地点以外的地方，严禁吃零食，做与运动无关的事或坐在场地上时间不超过15分钟。

　　4、结束前5分钟要整队再次点名考勤。

　　奖惩：学校根据上述要求进行考核，考核过关的每月获100元奖金，未按要求上课的，有一次扣10元，扣完为止。

　　二、跑操

　　要求：每一位体育老师对所任教的班级跑操认真组织、认真训练，确保跑操质量。

　　奖惩：学校对各班跑操进行打分评比，算出每个人的成绩进行排序定级，每月按100元、50元奖励获一等、二等级别的体育老师。(高一年级2名，高二年级2名，高三年级4名)

　　三、安全

　　要求：上体育课时对学生进行安全教育，杜绝安全事故发生。

　　奖惩：学校对体育课进行安全考核，所带班级一学期无任何安全事故的可获200元奖励，有一起安全事故的，不仅没有奖励，还要根据轻重通报批评，以及追究责任。

实用的考核方案模板锦集 篇15

　　一、考核目的：

　　为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：

　　网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　　（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

　　考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。

　　（二）月考核

　　1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。

　　2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。试用期员工不参与评定。

　　（三）季度考核

　　1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

　　2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

实用的考核方案模板锦集 篇16

　　为在评优、评先中体现公平、公正、公开，减少人为因素的不当影响，切实调动全体教师的工作热情，提高我校的教学质量，特制定本方案。

　　一、原则

　　1 、按考核程序操作，采用公示制度，实事求是，客观公正地评价每一位教师。

　　2 、提倡公开、公平竞争的原则，努力争取，不搞轮流坐庄，平均分。

　　3 、在同等情况下，上一年已评为先进的，退让今年评选到的。

　　4 、对于不参加评优考核的教师，一律按不称职上报。

　　5 、按评价分值由高到低成为学期或学年各级评优、评先的依据。

　　二、办法

　　（一）总分 100分，其中教学成绩占 60%，学期考勤占 10%，兼职工作或班主任占 10%，师德师风占 20%。

　　（二） 教学成绩 60分。具体方法见《新林中学教师考评办法》。

　　（三） 学期考勤满分 10分，缺勤扣分方法如下：

　　（ 1） 缺早操 (升旗、查宿舍 )每次 0.2分，缺会每次 0.5分，开会迟到或早退每次 0.2分。

　　（ 2） 请假每天 0.2分（半天 0.1分），全学期请假超过 7天，按每天 0.5分扣。

　　（ 3） 缺课每节按 1分扣（有一节计一节），班主任会缺席每次 0.1分。

　　（ 4） 其它活动缺勤临时再议。

　　依据：学期考勤记录。

　　（四） 兼职工作考核得分（ 10分）

　　（ 1） 没有分管工作此项得分按分管工作人员考核中等人员得分 2分。

　　（ 2）按分管工作给分不同，分管工作得分亦有不同（班主任属于分管工作，按满分考核），标准如下：积分 1分此得分最高为 5分，积分 2分此得分最高为 7分；积分 3分此得分最高为 8分，积分 4分此得分最高分为满分。多项兼职，若有一项积分在 4分（含），按满分计；若分项积分均在 4分以下，取其和积分计。班主任并分管其它工作，选取成绩优异者项考核。

　　（ 3）分管工作给分办法：优秀得分 80%以上，良好得分 70%以上，合格得分 60%以上。要求各部门按岗位职责制定目标责任书，量化考核目标。

　　（ 4）班主任考核：按周考核等级计分，一级每次积 0.5分，此项总分 7分；巩固率 3分，每流失一生扣 0.6分（时间段为：上一学期结束时到本学期结束时）。

　　依据：查看，查记录，调查学生。

　　（六） 师德师风得分（ 20分）

　　按照《教师师德师风考核办法》，被考核为优秀档次的加分 10分以上，被考核为合格档次的加分 5分以上。合格以下档次，不得年度评优、晋升职称、评选先进。

　　20xx年10月

实用的考核方案模板锦集 篇17

　　为了客观评价我校教职员工的道德修养与业务水平，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，不断提高工作效率，进一步提升教职员工团队凝聚力和学校社会影响力。现根据我单位实际情况，特制定本实施方案。

　　一、考核原则

　　学校年度考核工作，坚持客观公正、公平合理、公开透明、全面准确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。

　　二、考核对象

　　全体工作人员。

　　三、考核时间

　　考核时间跨度为20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　四、考核内容

　　根据个人年度工作情况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。

　　德（20分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵制不良之风；能否热爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关心学生、互助协作、尊重谦让；能否服从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关心集体、团结协作，开展批评与自我批评。

　　勤（20分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等情况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加工作会议和业务学习，无缺勤。

　　能（30分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及知识更新等情况。即在工作中能否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调能力及较好的工作方法；是否精通业务，知识更新快，专业技术能力较强或提高较快；工作中是否有改革创新。

　　绩（30分）：主要考核履行职责情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有出现责任事故。

　　考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　五、考核标准

　　1、优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作能力强，业务水平高，出色地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数90分以上。

　　2、合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比较好，工作能力较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数75～89分。

　　3、基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成一定失误，年度考核分数60～74分。

　　六、关于几种特殊情况的处理

　　1、病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中三个月或病、事假累计超过考核年度半年的人员，不进行考核。

　　2、新分配的工作人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职定级的依据。

　　3、单位派出学习、培训的人员，由学习、培训所在单位提供表现材料，原单位对其考核，确定等次。非经单位派出，但经单位同意外出学习，超过半年的，不进行考核。

　　4、借调（借用）的人员，由借调（借用）单位提供考核材料，原单位对其考核。

　　5、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后未给予处分或给予警告处分的，按规定补写评语、补订等次。

　　6、受行政警告处分的当年，参加年度考核，不确定优秀等次；受记过、记大过、降级、撤职（降低岗位等级）处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。

　　7、对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。

　　七、考核程序和方法

　　1、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，按照考核内容对自己一年来的实际工作情况填写，交学校年度考核办公室。

　　2、学校考核小组采取定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进行综合测评打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　3、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进行公示，公示时间为3至5个工作日。有异议的，考核领导小组认真调查核实，并向反映人通报调查结果。

　　4、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予承认。

实用的考核方案模板锦集 篇18

　　在第28个教师节来临之际，为贯彻落实国家和省市尊师重教的有关要求，根据区教育局《关于评选区优秀青年教师、优秀教师、优秀教育工作者、教书育人贡献奖获得者的通知》精神，结合学校实际，制定本评选方案。

　　一、评选条件：

　　1.从工作6年（含）以下的青年专任教师中，按照18%的比例评选出区优秀青年教师人选；从工作30年以上的专任教师中，按照18%的比例评选出“教书育人贡献奖”获得者人选；在除以上两项之外的其余专任教师中，按照18%的比例评选出区优秀教师。在评选人数核算时，按照四舍五入法执行，低于0.5的要舍去，报送时要在相关附件中注明本单位此项人数便于区人事科核实。

　　2.在行管工勤人员中评选报送1名区优秀教育工作者。

　　二、具体要求：

　　1.名额分配：我校六年以下青年专任教师共有7人，按照18%的比例，评选区优秀青年教师1人；工作30年以上的专任教师共有3人，按照18%的比例，评选区教师育人贡献奖教师1人；除以上两项之外的其余专任教师共22人，按照18%的比例，评选区优秀教师4人；优秀教育工作者1人。

　　2.本次区级优秀人选与近两年来获得的同级别以上荣誉者不参加此次评选。

　　3.本次评选依据本年度教师督导考核成绩、教师师德考核成绩、教师平时工作考核情况三方面综合评价。

　　4.班主任与科任教师按照2:1的比例分配。

　　5.区优秀青年教师、30年教书育人贡献奖获得者、区优秀教师、区优秀教育工作者本人须填写申报表（见区人事科通知附件1），人事干事负责报送各项汇总表（见区人事科通知附件2），按表格下面插件（共4项）每一项都必须填写汇总且项目要填写齐全并上报人事科。

　　6.申报表中主要事迹能够充分体现本人在教育教学中的成绩和亮点以及所获荣誉，字数不少于500字。

　　7.于7月31日报送纸质文本和电子文本各一份到区教育局人事科审核，纸质文本按要求加盖学校印章，电子文本传至邮箱：xiaowenjie1998@163。com。

　　8.获奖教师要报送视频和个人事迹解说文稿，具体为：

　　⑴视频时间2分钟，采用Mpg2或Mpg4数据格式，尺寸720Ⅹ576，不用配乐，不用配解说词，可同期声。

　　⑵文稿要真实感人，具有艺术性，类似于“感动中国人物”颁奖词，字数不超过500字。既要突出个人事迹，也不能忽视周边群体力量，内容要与视频吻合。

　　⑶视频与文稿要刻录在同一张碟内，文稿还需另交纸质文本。

　　⑷上交时间不晚于8月6日。

　　松江路小学

　　二〇XX年七月二十三日

实用的考核方案模板锦集 篇19

　　为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。

　　一、总则

　　1、本办法考核范围为机关在编全体干部。

　　2、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。

　　3、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。

　　4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。

　　二、考核形式和标准

　　坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：

　　一是机关日常工作考核40分，

　　二是本职工作和中心工作考核35分，

　　三是述职测评25分。

　　成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合(考核工作领导小组名单附后)。

　　三、考核内容

　　(一)机关日常工作考核(基本分40分)

　　1、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣1分、罚款10元，无故早退一次扣1分、罚款10元，无故旷工一次扣3分、罚款30元，全年累计迟到20次或累计旷工15天，或事假超过20天者(病假视情况而定，产假按有关规定执行)，该项考核计0分。连续旷工15天、累计旷工30天的，按自动离岗予以辞退。

　　2、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查;请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。

　　3、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假;如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣3分、罚款30元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣5分，严重的加倍扣分，特别严重的作待岗处理。

　　4、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣3分，费用不予报销。

　　5、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人2分、1分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接责任人4分、2分，并通报批评。

　　6、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每天补助交通费、伙食费共计15元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣1分，无故不参加者以旷工论处。

　　7、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导3分、1分，分别对当事人和有关领导处罚30元、10元。

　　8、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣1-5分;情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

　　9、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于5篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣2分。

　　10、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣5分;情节严重的，给予行政纪律处分。

　　(二)本职工作和中心工作考核(基本分35分)

　　机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，能较好地完成中心工作。

　　加减分因素：

　　1、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进100万元计5分。

　　2、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣1——10分。

　　3、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖10分、7分、5分、3分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。

　　4、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊(含党委、政府各种内部刊物和各级政府)录用，有稿酬的加倍奖励;没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖2分、3分、5分、10分，每百字分别奖励现金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖励。

　　5、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加5分、3分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接责任人10分、5分。

　　6、积极参加镇里组织的各种集体活动，每少参与一次扣1分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励5分、4分、3分，其余获奖者各奖励2分。

　　(三)述职测评(基本分25分)

　　1、述职(5分)。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情况，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣10分。

　　2、基层评议(5分)。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计5分，得分在平均分以下的计3分，其中得分列末三位的计2分。

　　3、平时表现分(5分)。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。

　　4、班子综合评议(10分)。年终由党政班子会议综合评定，最高为10分，最低为0分。

　　四、考核结果运用及有关说明

　　1、考核综合得分在90分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选;考核分在75分以上的，定为“称职”;考核分在60分以上的，定为“基本称职”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定为“不称职”。

　　2、考核分在75分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。

　　3、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。

　　4、中层干部年度考核有下列情况的，免去现职。

　　(1)年终考核60分(不含60分)以下的;

　　(2)分管工作年度考核在全区排序末尾的。

　　5、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。

　　6、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等。

　　7、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：

　　(1)年终考核60分(不含60分)以下的;

　　(2)累计旷工20天或事假30天以上或病假半年以上的;

　　(3)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的;受行政撤职处分。

　　8、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。

　　9、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的,从其规定。

实用的考核方案模板锦集 篇20

　　一、指导思想

　　以企业管理理论和“三个代表”重要思想为指导，深进贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律的、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励广大教职工积极主动地完成各项工作目标任务，促进我镇小学教育事业科学发展。

　　二、考核原则

　　坚持尊重规律，以人为本的原则;现代企业绩效管理与薪酬设计方案(42个ppt 14个doc)坚持以德为先，注重实绩的原则;坚持激励先进，促进发展的原则;坚持客观公正，简便易行的原则;坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

　　三、对象和时间

　　全镇小学正式教职工，从20__年元月1日起实施。

　　四、绩效工资的构成

　　(一)基础性绩效工资(绩效工资总额的70%)，按《仁怀市义务教育学校实施绩效工资工作方案》对服从学校分工、履行了岗位职责、完成了规定的教育教学工作任务的教职工，按月发放。

　　(二)奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)，主要体现工作量和实际贡献等因素，分为市级统筹部分、镇级统筹部分和学校统筹部分。

　　1、市级统筹部分：严格按照市教育局规定执行全市义务教育农村教师津贴、班主任津贴和校长津贴。

　　农村学校教师津贴按月发放。喜头、云乐、米江三间学校教师津贴75元/人·月，其余学校教师津贴150元/人·月。

　　班主任津贴按保底津贴加人头津贴计算，保底津贴80元/班·月，人头津贴按班级学生数每生每月1元计算。每学期按5个月以学校班数和核编学生数核算班主任津贴总额，其中人头津贴定额发放，保底津贴由中心校统一制定考核方案，各学校独立考核，独立分配，按学期量化考核兑现。

　　校长接受市教育局考核，依据考核结果每年按10个月计算享受校长津贴。

　　2、镇级统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总量中拿出5%设置学校基层领导津贴、5%设置骨干教师津贴。

　　基层领导津贴发放范围和标准：中心校副校长、片区中心校校长第二副校长100元/人·月，中心校办公室主任、总务主任、教导主任、副主任、工会主席、少先队总辅导员，各片区中心校副校长、教导主任、副主任及村完小校长90元/人·月、村完小教导主任80元/人·月。兼职的行政领导(含党、工、队)只能就高享受一份领导津贴，中层领导兼班主任的，可在享受班主任津贴的同时享受基层领导津贴。津贴发放由中心校对基层领导组织量化考核后，每学年按10个月兑现发放。基层领导在享受领导津贴的同时，与教职工同等参与学校的绩效考核，按考核结果享受相应的奖励性绩效工资。若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。

　　骨干教师津贴分等级考核发放。骨干教师认定以学校及各级教育行政主管部门评定颁证的为准，发放标准总额为：校级20元/人·月，镇级30元/人·月，县级40元/人·月，地级50元/人·月，省级60元/人·月，国家级70元/人·月(若同时被评为两个及两个以上级别骨干教师的，只能就高享受一份骨干教师津贴)。中心校依据骨干教师管理意见对不同级别的骨干教师在教育教学工作中的履职情况及其发挥的作用进行量化考核发放，每学期按5个月兑现一次。非课堂一线教师不能享受骨干教师津贴。若对照标准量化考核后所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。

　　3、学校统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总额中，将除镇级统筹部分以外的90%部分核算到各学校，以完小为单位(其中和风划回喜丰小学，民胜划回云乐小学，红庄、泥坝、大田划回共和小学)，由学校统筹，根据教职工不同岗位特点分类进行考核兑现。具体考核项目及设置标准为：50%部分为履职考核合格奖励津贴、20%设置教育教学成果奖励津贴、10%部分为课时津贴、10%部分为超课时津贴。按学期考核兑现。

　　履职考核合格项目的内容必须包括考勤、工作量、工作过程(职业道德、教学常规、服务态度等)和工作业绩(教学成果、教研成果、育人成效及其他工作成绩)等。考核时按项目量化积分。

　　教育教学成果奖励津贴分为两个部分：一是各学校在该部分津贴总额中按50元/人·学期的标准单独测算出来，作为该学期校级教育教学活动教师奖励津贴;二是以体现教职工个人在镇级及以上级别教育教学活动中取得的优异成绩奖励经费，如：优质课获奖、学科竞赛获奖、课题获奖、辅导学生获奖、论文评比获奖等等。由各学校严格对照中心校制定的《喜头小学教师奖励性绩效工资考核细则》所定标准一次性奖励本校获奖正式教师,每学期末集中兑现。若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。

　　课时津贴是教学人员工作津贴，以学校为单位按照比例测算。各学校根据具体情况，计算出各个教师的周课时总数，在津贴总额之内，以教师实际满授课时数(含其他工作折算量)，按实计算兑现。享受了基层领导津贴的管理人员只能按实际授课数计算享受课时津贴，不能再以其它工作量折算课时数享受课时津贴;其他教育教学辅助人员按工作实际折算课时数享受课时津贴。

　　超课时津贴应包含三个方面的内容：

　　(1)严格对照黔机编〔1993〕119号、仁教字〔20__〕172号等文件规定，按实计算超课时数;

　　(2)教职工(含管理人员)在完成本职工作之外，按学校安排加班完成其它工作任务的(原则上以工作时间每40分钟折算为1个课时);

　　(3)各学校结合学校实际确需设定超工作量的。超课时津贴发放标准，原则上不得低于学校设定代课金量，同期个人超课时津贴原则上不得超过人均课时津贴总量。若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。

　　五、绩效考核内容

　　(一)中心校对基层领导绩效考核的主要内容是：全面执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩。

　　重点考核基层领导政治素质、管理能力和水平、教育教学质量、廉政建设、学校稳定和学生安全保障等实绩。

　　(二)教师绩效考核的主要内容：教书育人，履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，完成工作任务的实绩，包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。

　　1、师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

　　2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作要结合所教学空关点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不把考试分数作为唯一考核指标;教育教学研究工作重点考核教师参与教育教学研究活动及取得成果的情况;教师专业发展重点考核教师参与继续教育，拓展专业知识，提高教育教学能力和水平等情况。

　　3、班主任工作的考核，重点考核其对学生的.教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

　　(三)学校对其他工作人员绩效考核的主要内容是：贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩等。重点考核政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、群众满意度和劳动纪律等。

　　在考核过程中，各校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成，不得违背组织程序表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教职工绩效考核合格必备基本要求。

　　六、考核程序及结果运用

　　(一)考核程序

　　1、制定实施方案

　　中心校根据考核内容，结合本校实际，在充分发扬企业管理、广泛征求教职工意见的基础上制定切实可行的、科学合理的绩效工资量化考核指标体系，根据教职工不同岗位特点分类进行考核。

　　考核时采取定性考核和定量考核相结合，主观性评价和客观性评价相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，以量化积分的方式分类分项考核，最后按考核结果兑现绩效工资。

　　绩效工资量化考核指标体系，经教代会或教职工大会表决通过，报上级有关部门审批、备案后实施。

　　2、考核

　　(1)被考核人进行自评，同时形成书面工作总结;

　　(2)学校组织企业管理评议;

　　(3)学校考核领导小组进行考核;

　　(4)在校内公示考核结果(公示期不少于三个工作日);

　　(5)复核;

　　(6)由学校将绩效考核结果报中心校汇总后，上报仁怀市教育局审批后执行。

　　(二)结果运用

　　1、考核结果作为绩效工资的主要依据。

　　2、考核结果作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先和表彰奖励的主要依据。

　　七、绩效工资的发放形式

　　(一)绩效工资以银行卡的形式发放。基础性绩效工资根据规定程序按月直接划进个人帐户;奖励性绩效工资按学期考核兑现，每年8月考核1至8月绩效工资、12月考核兑现9月至12月(20__年含20__年1月)的绩效工资。由学校将考核结果和兑现结果报中心校汇总后，上报市教育局审查后转财政局兑现。

　　(二)20__年1至8月份的奖励性绩效工资，农村教师津贴、班主任津贴和学校统筹部分，以村完小为单位考核上报中心校审批后，汇总上报市教育局审批后转财政局兑现;学校基层领导津贴由中心校考核汇总后，报市教育局转财政局兑现。

　　八、几类人员待遇问题

　　(一)病事假、法定假等人员的待遇问题

　　1、在职人员在法定休假期间、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按所在学校的绩效工资考核最低等次的标准发放。

　　2、在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。病假期间不享受奖励性绩效工资。

　　3、在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。事假期间不享受奖励性绩效工资。

　　4、在职人员旷工期间不享受奖励性绩效工资。

　　(二)离职进修、借用人员的待遇问题

　　1、离职进修人员的基础性绩效工资按照相关政策执行，不享受奖励性绩效工资。

　　2、经教育局批准借用到本市公办教育机构人员，由用人单位按借出学校量化考核方案进行考核，并向借出学校提供考核材料。考核合格以上的，奖励性绩效工资按借出学校统筹部分奖励性绩效工资的平均水平在借出学校发放;考核不合格的，不享受奖励性绩效工资。其农村教师津贴，按用人单位的相关政策执行。

　　3、经组织部、人事部门批准借用到教育系统外的人员，基础性绩效工资全额发放，不享受奖励性绩效工资。

　　(三)下列有关人员的待遇问题

　　1、岗位等级(职务)变动人员，从岗位等级(职务)变动的次月起按所聘岗位等级(职务)的岗位津贴标准执行;未明确岗位等级(职务)人员，岗位津贴按在职人员最低标准执行。奖励性绩效工资按学校的绩效工资量化考核执行。

　　2、新聘用人员在见习期间，岗位津贴按在职人员最低标准执行，奖励性绩效工资按学校的绩效工资量化考核执行。

　　3、受劳动教养、强制收容、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结果结束作出结论后，再按有关规定办理。

　　九、关于周工作量定额

　　教职工工作量参照黔机编〔1993〕119号、《仁怀市人民政府办公室关于转发市编办市教育局市财政局仁怀市中小学教职工编制标准实施意见的通知》(仁府办发〔20__〕124号)和《仁怀市教育局关于对中小学机构设置领导兼课的通知》(仁教字〔20__〕172号)文件，结合学校实际制定。

　　十、组织领导

　　各校要成立实施绩效工资考核工作领导小组，负责本校教职工绩效工资考核的组织、协调和管理。领导小组下设实施绩效工资工作办公试冬具体实施绩效工资考核工作。

　　考核小组由校长牵头负责，其成员可由学校行政会议提名或企业管理推选，经教职工大会通过的方式产生，要求教职工代表不少于三分之一，各类人员均须有代表。

　　十一、纪律要求

　　(一)实施考核的全过程要公开、公平、公正，要规范考核程序。考核量化分数及绩效工资分配结果，要在本校进行公示，公示期限不得少于3个工作日。对考核结果有异议的要及时复核，并认真做好申诉的回复工作。

　　(二)各学校考核小组成员在绩效考核过程中必须实事求是。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在绩效考核分配中有徇私舞弊、弄虚作假的，坚决予以纠正并严肃处理。

　　(三)实施绩效工资后，严禁各学校利用收费收进和公用经费自行发放任何形式的津补贴、奖金或物品，不得违反规定程序和办法进行分配，不得将学校其他经费作为教职工绩效工资发放，也不得将教职工绩效工资挪作他用。

　　十二、本实施意见由仁怀市喜头小学义务教育学校实施绩效工资工作领导小组负责解释，如出现人事争议且属于人事争议范畴的，报仁怀市人事争议仲裁小组仲裁。

实用的考核方案模板锦集 篇21

　　一、 目的与适用范围：

　　明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）

　　二、 优秀员工评比标准：

　　1、 每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八） 2、 无顾客投诉。

　　3、 唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。

　　4、 全勤。

　　5、 操作POS机熟练，业务能力强，点钞速度快。 6、 遵守门店及部门各项规章制度。

　　7、 团队精神及上进心强

　　8、 服务态度热情、亲切。

　　注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。

　　三、 收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内)

　　1、 不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。

　　2、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。

　　3、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

　　4、 不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

　　5、 因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

　　6、 擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。

　　7、 以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

　　8、 打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

　　9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

　　10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

　　11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

　　12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

实用的考核方案模板锦集 篇22

　　“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！

　　在抱怨的同时，HR们也在苦苦寻觅——

　　某公司里的W总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

　　A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？W总经理仔细想想，觉得A虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是B，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是B的业绩就很好吗？也不一定，因为B在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，B管理的仓库却失火了。

　　究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢？按照工作态度来评价？显然存在问题，按照上级要求、按照目标的完成状况来评价？也存在问题，因为要求的目标只有几个，很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。W总经理陷入了沉思中……

　　公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。

　　怎样的考核能满足需要？

　　“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”

　　一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。”

　　有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

　　“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”

　　看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。

　　什么是真正的绩效？

　　“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”

　　尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：

　　第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

　　第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”

实用的考核方案模板锦集 篇23

　　学校音、体、美、微机课教学是学校教育教学工作的重要组成部分，是实施素质教育的重要途径。为进一步加强和改进我校音、体、美、微机教育教学工作，切实提高学生的艺术素养、健康体魄和现代化技术水平，促进我校音、体、美、微机教学工作更好更快发展，经学校研究决定，特制定本方案。

　　一、考试时间：

　　二、考试对象：全体学生。

　　三、考试形式：

　　1. 分值为100分；

　　2. 考试规则：根据抽签定考试班级，考生根据抽签的内容作答；

　　3. 由学校行政抽考，学校班子成员评分；

　　4. 体育、音乐、微机现场评分；美术实作集中统一流水阅卷。

　　5. 考试成绩计为学生本期成绩；并以此作为教师年度考核依据。

　　四、考试内容：

　　本期所学全部内容

　　考查内容：

　　音乐：唱歌；

　　体育：根据《国家体质健康标准》选考内容，抽考其中一项；

　　美术：在规定时间内绘画；

　　微机：根据试卷要求上机操作；

　　五、考试程序：

　　音、体、美、微实作考试程序安排

　　音乐抽考题目：唱歌

　　初一 《新世纪的新一代》

　　初二 《青藏高原》

　　初三 《月之故乡》

　　学生根据题目作答，监考教师根据学生完成质量评价打分。

　　体育抽考题目：

　　初一年级：男子、女子100M

　　初二年级：男子、女子立定跳远

　　初三年级：男子、女子铅球

　　学生根据题目作答，监考教师根据《国家体质健康标准》换算学生得分。

　　美术抽考题目：

　　初一 校园一角速写或黑体字书写

　　初二 素描（组合构图）表现空间感

　　初三 素描，表现明暗

　　学生答题要求：学生根据题目作答，完成后交监考教师评阅打分。

　　信息技术抽考题目：

　　初一 简单介绍计算机的基本组成及工作原理

　　初二 制作一张图文并茂的幻灯片

　　学生答题要求：学生根据题目上机操作，监考教师根据学生完成质量评价打分。

实用的考核方案模板锦集 篇24

　　一、指导思想

　　根据《x市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

　　二、实施原则

　　1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　三、建立考核机构

　　1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。

　　组长：邱健筠 副组长：刘苏敏

　　成员：黄祖军、 李 萍、孙述红、 江舜裕、赵 雯、孙月梁、刘 园、

　　周海燕、 冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

　　2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

　　3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　四、考核项目

　　主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核；二是教师单项奖励考核。

　　教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

　　（一）职业态度（10分）

　　1、规范要求与得分标准：

　　①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学习；遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。（4分）

　　②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。（3分）

　　③团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。（3）

　　2、扣分标准：

　　①教师有违法违纪行为，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分。

　　②严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生，故意为难家长，擅自赶走学生一次扣5分。

　　③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分，并按规定退还钱款。

　　④违反计划生育要求超生不得分，没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

　　⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。

　　（二）教师出勤（10分）

　　1、规范要求：

　　①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

　　②学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

　　2、得分扣分标准

　　①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分，累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天，课务完成扣10元，课务未完成扣20元；教师请事假一天，课务已完成扣20元，课务未完成扣30元；每学期累计请病假达45天，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等，发现一次扣30元。

　　②教师公休假：晚婚标准：男25周岁，女23周岁；婚假10天；晚育标准：女24周岁，产假90天，晚育奖励30天，剖腹产外加15天，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假（直系）3天。

　　（二）工作总量（10分）

　　主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

　　① 标准工作量，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节，三四年级为12节，五年级为11节，六年级为10节。

　　②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目，1课时作1个工作量，（包括：备课上课；作业批改）。兼职折算方法：教研组长2个，备课组长1个，大队辅导员4个，团支部书记1个，心理咨询2个，报帐员4个，体艺卫组长2个，图书管理员3个，音体美器材管理1个，仪管员2个，微机管理员2个，卫生员1个，档案管理1个，妇女主任1个，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

　　③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节，兼实验指导、兴趣小组辅导等；体育学科满课时数为14课时，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分，工作量超出的，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

　　（四）职业能力（40分）

　　教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修）、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况；教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况；

　　具体要求：严格遵守各项工作制度，认真及时，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作，全面贯彻“三案六环节”要求，大面积提高教育教学质量。

　　1、备课三案：（10分）

　　①具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况（详见学校备课要求）。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案，所备内容必须符合市、区局相关要求。

　　②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

　　2、课堂教学（10分）

　　①具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求；教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教；（详见学校课堂教学要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

　　3、作业批改（10分）

　　①相关要求：实行一课一作，作业布置体现课标要求，精选适量；体现教法，面向全体学生；作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。（详见作业批改要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验（实验内容要上传）等活动。

　　4、教师其它业务要求：（10分）

　　①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

　　②教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课；上课迟到15分钟视为旷课；

　　③教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元，保质保量上好课。

　　④教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。

　　⑤小学教师以专科学历为合格学历，取得国家承认的研究生学历加4分，本科学历加2分。

　　5、总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师（10分）

　　①相关要求：服务教学，服务师生，管理好财产，使用好校产，定期检查校舍校产，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐（标准参照相关要求），其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

　　②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

　　（五）教学成绩及教育科研：（30分）

　　教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标，也是全面贯彻素质教育的根本保证，本项目可以超出定额附加得分。

　　1、教学奖励部分：

　　①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科，教学成绩计算方法：优秀率x30%+合格率x30%+平均分x40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较，考核成绩提升量乘以10得考核分，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

　　②有考核任务的科目，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分，个人成绩按优秀率x30%+良好率x30%+合格率x20%—不合格率x20%累计得分。基准分值为90分。超出分值x3为个人得分，多班级抽二个班取平均分合计。

　　2.教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

　　①短期课题在市级教科所立项，结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加（10—15分）；按期通过中期评估加（10—15分）完成结题加（15—20分）；课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

　　②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的，依据文章的稿酬（以邮局正规的稿费单为准）学校给予同额的奖励，省级1.5倍奖励；国家级2倍奖励（费用从临时性津贴发放）。没有稿费的按市、省、国家级按（5、10、15）分奖励。单项协会类刊物发表视同交流；教育教学论文或经验总结获区级（8、6、4）；市级（12、10、8）；省级（18、15、12）；国家级（25、20、18）同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。（教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%）。

　　（六）附加奖励部分：

　　①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的（优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等）按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

　　②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的，根据不同名次加5、4、3分，获区基本功比赛分别加（15、10、5）；市级基本功比赛（30、20、15）；省级基本功比赛（40、30、24）；优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

　　③教师承担省、市、区、校公开课，所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分，市内10分，省内15分。

　　④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名（含一、二、三等奖）的，依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的辅导教师加3、2、1分；学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推；语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体（5人以上）比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以（5、3|、2）累加，但总分不超过10分。市级不超过20分；辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表（教师获辅导奖次的）分别给辅导教师加8、6、4分；市级为10、8、6；花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

　　⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分；省级为80分；学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部，奖励200元。

　　⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算，纯利润达每10万元相关人员共加20分，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

　　教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

　　（七）考核办法与程序

　　1、教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，以平时考核为基础；定性考核与定量考核相结合，定性考核定量统计；教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中，教研组评分占10%，职能部门评分40%，校长室综合评分占20%；考核小组打分占30%。

　　2、教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

　　3、考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

　　4、教师定期考核的基本程序：

　　①教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；

　　②组织民主测评；

　　③学校绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分；

　　④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次；

　　⑤在校内公示考核结果（公示期为5天），受理对考核结果有异议教师的复核申请；

　　⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

　　5、绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后，进行复核和考核结果的再次确认，最后确定考核结果。

　　6、根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。每学年考核两次，即每个学期一次。

　　（八）结果确定和运用

　　1、设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴（指副校级、中层干部、班主任、年级组长）、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

　　①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算；副校级、中层主任、副主任等分别按1.3、1.2、1.1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

　　②临时性工作津贴（指多代课、学校分配加班、突击性事务等）、按实际完成的质量确定奖励数目。

　　③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

　　2、计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

　　3、支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。

　　获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资；并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

　　（九）相关说明

　　1、班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核，特殊人群按局相关要求执行。

　　2、有下列行为之一者，本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次，并及时予以纠正：

　　①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成不良影响的；

　　②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的；

　　③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；

　　④无正当理由不服从学校工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响者；

　　⑤以非法方法表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；

　　⑥从事有偿家教，经查证属实的；年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员，学校不发放奖励性绩效工资

　　⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

实用的考核方案模板锦集 篇25

　　一、考核内容

　　一、五项评比：（卫生、早操、午间操、午休、晚寝）15分

　　二、读报（准时下班落实每天工作，维持纪律等）10分

　　三、按时记录上交班主任工作台帐（家访、谈话团队班活动记录等）10分

　　四、上足上好班会课（有目的、有要求、有内容）10分

　　五、黑板报和班级财产管理（每月底出刊，每月初检查班级财产管理情况）10分

　　六、学校、各处室布置的工作任务落实完成（各种考试、教育、实践、活动、竞赛等）10分

　　七、杜绝“三种现象”（上网、抽烟、打架）15分

　　八、班主任会议（必须准时参加会议并作好记录）5分

　　九、“长明灯”现象（晴好天气不开灯）10分

　　一十、逃课（平时上课、周六补课等）10分

　　二、记分和考核方法

　　一、五项评比：15分

　　月总分在98分以上得15分，在95－97.9之间得10分，在85－94.9之间得5分，84.9分以下得0分。

　　二、读报：10分

　　月读报在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。

　　三、按时记录和上交班主任工作台帐：5分

　　台帐记录全得5分，记录稍缺得2分，台帐不交（每月一次）扣10分。

　　四、上足上好班会课：10分

　　上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。

　　五、黑板报和班级财产管理：10分

　　按时刊出黑板报和无财产损坏得10分，严重损坏公物（质视损坏情况）最高扣20分。

　　六、学校、各处室布置的工作任务落实完成：10分按质按时完成得10分，不完成不得分。

　　七、杜绝“三种现象”：15分

　　无三种现象发生得15分，其中发生一次得5分，有处分（抽烟、打架）扣20分。

　　八、班主任会议：5分

　　准时参加并记录好会议内容得5分，公事请假不能出席得3分，无故不参加不得分。

　　九、“长明灯”现象：10分

　　查到晴好天气开着“长明灯”二次扣5分，五次以上扣15分。

　　一十、逃学：10分

　　无逃课得10分。有逃课学生屡禁不止不得分。

　　三、考核规定

　　一、当月正常做好班主任工作给予考核。

　　二、当月病事假累计超20天，不予考核。

　　三、班上有严重违法违纪学生（派出所立案）不予考核。

　　四、当月班上有三人次打架并有行政处分的不予考核。

　　五、当月班上有流生者不予考核。

　　四、考核奖等次

　　当月考核奖与当月的考核分挂钩。具体等次如下：

　　一、90－100分为优秀级得70元

　　二、75－89分为良好级得60元

　　三、60－74分为合格级得45元

　　四、60分以下为不合格级得0元

　　五、其它

　　一、班级学额以50人为核算单位，每超5人的，加奖3元；

　　二、本办法作为班主任“评优”的重要依据（每月考核分在90分以上）

　　三、有流生扣当月考核奖70元，当年度不得评优评先；

　　四、本办法从20xx年10月执行，考核办法中未尽事宜，解释权属校长室。

实用的考核方案模板锦集 篇26

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的.绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬

　　中60分≤月得分<80分不奖也不惩

　　差月得分≤60分要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4.奖金发放办法。

　　（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

实用的考核方案模板锦集 篇27

　　一、教师师德 （30分）

　　（一）思想表现（6分）应得分（ ）

　　1、坚持坚定正确的政治方向（1分）。

　　2、坚持社会主义道德教育，即:爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义（1分）。

　　3、忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表（1分）。

　　4、积极上进，务实求真，与时俱进，关注学校发展，团结同事，关心学生进步（1分）。

　　5、办事有原则，服从安排，顾全大局，胸怀宽阔，谦逊让人（1分）。

　　6、团结协助，不参与吵架、打架，不讲不利于团结的话，不做有害团结的事（1分）。

　　（二）政治与业务学习态度（5分）应得分（ ）

　　1、自觉遵守学习时间，不缺席，不迟到，不早退（2分）。

　　2、学习时事与业务或会议记录齐全（2分）。

　　3、学习要求联系实际，解决实际问题，思想觉悟适应新形势（1分）。

　　（三）职业道德（5分）应得分（ ）

　　1、忠于职守。工作上善于思考，勇于创新，钻研业务，精益求精（2分）

　　2、关爱学生。要面向全体，为了一切学生，对学生一视同仁。教育学生不护短，不挖苦、不讽刺、不体罚、不打骂学生，以德育人，以理感人，亲密师生关系（2分）。

　　3、为人师表，行为规范。衣着整洁、举止端庄、语言文明、待人礼貌（1分）。

　　（四）学识水平（14分）应得分（ ）

　　1、学历：大专学历7分，本科学历8分，提高一个学历层次以上加1分。

　　2、知识更新：积极参加校本培训、新课程改革培训及教研活动的'得7分。

　　二、业务水平（30分）应得分（ ）

　　（一）及时交教学计划、教学反思（4分）。

　　要求：详写教学内容分析、教学方法实施，教学进度与计划，定时作业计划，教学反思、案例分析，教学经验。

　　（二）教案要求（4分）：

　　写教案有规范性，不缺细节，上下相连，与教学同步，有课后反思记录，缺一项扣0.5分。

　　（三）课堂教学要求（4分）：

　　教学方法得当，因材施教，教学设计符合学生实际，面向全体学生，突出以学生为主体的课堂互动氛围，激发学生的学习兴趣，充分调动学生学习的积极性，主动性，并能用多媒体辅助教学。

　　（四）听课、评课要求（3分）：

　　每学期完成学校规定的听课任务，有听课记录和意见反馈。

　　（五）定量作业要求（3分）：

　　每学期完成定量作业（含作文）计划数，有全批全改，有批不改或作业次数不完成规定基数扣1分（少一次扣0.2分，扣完单项分为止）。

　　（六）期考与单元测验要求（4分）：

　　按学校规定测试定量基数完成，并有批改、试卷分析、学生能力、水平（每少一次扣1分）。

　　（七）考勤及工作量要求（4分）：

　　指完成规定的工作量，即出满勤，有事请假，不迟到、不早退。无故缺课一节倒扣1分，有迟到、早退一次扣0.2分（扣完该项分为止）。

　　（八）示范指导课与公开课要求（4分）：

　　学年内上科组公开课至少1节记2分（以学科组为主），不上扣3分；全校示范或公开课1节记2分，区级1次记2分，校际间一次记1分，各项累计得分不超过6分。

　　三、业绩（30分）

　　（一）教学效果（16分）应得分（ ）

　　学年统考任教学科平均成绩排在全区前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。

　　（二）获奖及表彰（14分）应得分（ ）

　　1、教研活动奖（8分）

　　一年内参加区级调教、说课以及综合竞赛获奖市级以上4分，区级得2分，校级1分；参加教学论文、自制教具和学科比赛在市级2分，区级得1分，校级0.5分；培养指导学生参赛获奖一项得2分；获得省级以上同项奖的加倍得分。

　　2、荣誉获奖（6分）

　　本年内荣获“先进教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀辅导员”、“优秀教育工作者”、“教（课）改积极分子”“劳模”、“优秀党员”、“先进工作者”等为单项奖，市级以上按单项记分，区、镇以下两项合一项记分（获一项的记二分之一分）。

　　获学校级奖 3分

　　获区级奖 4分

　　获市级奖 5分

　　获省级以上奖 6分

　　获奖记分以证书为准，同一奖项取最高一级的得分，累计满6分为止。

　　四、其他（10分）应得分（ ）

　　（一）熟练掌握计算机应用等现代教育技术（5分）。

　　（二）参加外出培训、观摩、研讨，并在校内作会议及书面（3分）。

　　（三）完成指定的学习交流任务，并有书面呈现（2分）。

　　五、奖分和罚分（20分）应得分（ ）

　　在以上四项得分的基础上，针对以下情况于20分范围内进行加分或扣分。加分至上一个考核档次为止，扣分至下一个考核档次乃至不称职为止：

　　（一）超课时量加2分。

　　（二）积极主动承担任务、完成良好加2分，消极逃避任务、办事拖拉完成质量差扣2分。

　　（三）维护学校、师生以及社会公共利益，有突出表现，加2分；损害他人及公众利益，有不良影响，扣2分。

　　（四）出满勤，从不缺课、迟到、早退，加2分；病假一天扣0.3分，事假一天扣0.6分，旷课一节扣1分。

　　（五）担任班主任或其他管理工作，效果较好、公众认可，加2分。

　　（六）其他突出情况，酌情奖罚。

　　奖罚达到优秀或者不称职档次的，务必从严把握、审慎决定。

实用的考核方案模板锦集 篇28

　　一、目的

　　1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；

　　2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；

　　3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；

　　4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。

　　二、范围

　　本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。

　　新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。

　　三、考核结果处理

　　1、转正；

　　2、延迟转正；

　　3、转岗试用；

　　4、辞退。

　　四、考核责任

　　1、人力资源部

　　确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期；

　　安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；

　　依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。

　　2、新员工

　　按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题；

　　参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。

　　3、指导员

　　根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；

　　合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；

　　根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；

　　指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。

　　4、部门经理

　　新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。

　　5、公司领导

　　批示转正、薪资级档意见。

　　五、考核流程

　　1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；

　　2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；

　　3、指导员对新员工进行评价；

　　4、部门经理对新员工进行评价；

　　5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；

　　6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；

　　7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。

　　六、转正条件

　　1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。

　　2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。

　　3、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。

　　4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。

　　5、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。

　　6、公司领导批示转正通过。

　　七、奖惩

　　公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。

　　八、其它

　　本管理办法领导审批通过之日起执行。

实用的考核方案模板锦集 篇29

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

　　2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

　　3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

　　4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

　　5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。

　　6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

　　7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

　　第二章 绩效考核方案

　　1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。

　　2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

　　3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：

　　4、猎头顾问绩效考核方案：

　　5、行政人事财务绩效考核方案：

　　第三章 业绩指标和佣金方案

　　1、 猎头顾问业绩指标：

　　2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：

　　完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。

　　完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。

　　完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。

　　完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。

　　完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。

　　完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。

　　完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。

　　完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。

　　3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

　　4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

　　5、完整流程佣金方案：

实用的考核方案模板锦集 篇30

　　一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

　　二、本办法与“《**年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

　　三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

　　【绩效考核的目的和作用】

　　四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;

　　五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

　　【绩效考核原则】

　　六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

　　七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

　　八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

　　【绩效考核时间】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;

　　9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。

　　十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

　　【绩效考核结果的应用】

　　十一、季度考核结果的运用：

　　季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

　　1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。

　　2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

　　3、部门人员配置：由公司统一控制。

　　4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

　　十二、年度绩效考核结果的运用：

　　年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

　　年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

　　年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

　　十三、调岗：

　　调岗分两种情况：

　　正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

　　不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

　　十四、调整工资：

　　公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

　　1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

　　2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

　　考核结果运用汇总

　　十五、具体办法细则

　　【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

　　1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

　　管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

　　支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

　　销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

　　2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

　　(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)

　　(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)

　　(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)

　　3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

　　(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;

　　(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

　　关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

　　关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

　　团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

　　(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

　　(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

　　4、内容与程序

　　(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

　　a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

　　b.绩效考核评委会职责为：

　　对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;

　　必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;

　　(2)考核流程及考核维度说明

　　a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

　　b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：

　　【绩效考核量表】 (详见附表) 人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

　　关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)

　　自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表(HR-013)

　　【绩效面谈】

　　1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

　　2、 绩效面谈的内容有：

　　(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

　　(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。

　　(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。

　　(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

　　(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

　　【客观原因导致绩效变化的处理】

　　1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。

　　2、 在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

　　【其它】

　　十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

　　十七、考评结果公开范围：

　　1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;

　　2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;

　　3、 对全体员工公布95分以上员工名单。

　　十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

实用的考核方案模板锦集 篇31

　　一、指导思想

　　教师是人类灵魂工程师，是青少年学生成长的引路人。教师的思想素质和职业道德水平直接关系到青少年的健康成长，关系到国家的前途命运和民族的未来。为进一步促进学校教育教学质量的稳步提升，推进素质教育的良好发展，根据《安徽省中职中小学教师职业道德考核办法（试行）》和《阜阳市教育局关于做好全市中职中小学教师师德考核工作的通知》及《颍上县教育局关于做好全县中职中小学教师师德考核工作的通知》的要求，经研究制定切合本校实际的师德考核方案和操作办法：

　　二、考核领导小组

　　组长：汤瑞强

　　副组长：张标

　　成员：王士远、汤振、彭勃、武耀、刘伟、武怀对、李蕾、路海、汤瑞新

　　三、考核对象

　　本校在编在岗教职工。

　　四、考核步骤

　　（一）学习宣传

　　根据教育局暑期师德集中学习安排，学习宣传有关师德考核文件及相关师德内容，持续强调教师思想素质和职业道德水平的重要性和必要性。要求学校做记录，教师做笔记，提交师德学习体会交学校师训处。

　　（二）跟踪考核

　　1、暑期师德集中学习完成情况（满100分）。

　　分考勤、笔记、体会三块量分，学习结束马上进行。

　　2、自评分（满100）

　　教师根据县教育局师德评价用表对照逐项自评。

　　3、同事评分（满100分）

　　分教学人员组和非教学人员组分别评议，去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。

　　4、学生评分（满100分）

　　专指教学人员。考核小组确定各教师有学生评议所在班级和参评学生（不少于本班人数），去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。

　　5、家长评议（满100分）

　　专指教学人员。考核小组确定各教师有学生评议所在班级和参评家长（不少于本班人数），去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。

　　6、领导评分（满100分）

　　领导小组集中对教师（包括非教学人员和领导自己）进行评议，去掉最低最高值取参加评议的有效票数的平均值。

　　（3至6项均取平均值）

　　7、根据师德考核总分计算办法计算考核总分，评出等级。

　　（1）分值所占比例

　　暑期师德集中学习完成情况占10%；

　　四至九年级教学人员：学生评分占20%，同事评分占30%，家长评议占20%，领导评分占20%；

　　一至三年级教学人员：学生评分占20%，同事评分占20%，家长评议占30%，领导评分占20%；

　　非教学人员：

　　（1）同事评分占50%，领导评分占40%；

　　（2）等级确定标准：考核总分在60分及以上均为合格，其中优秀占同组人数的20%，良占同组人数的70%，合格占10%，考核总分在60分以下为不合格。

　　（3）等级分数以十分制（精确到百分位）计入学校评优评先总分。

　　（三）公示无异议上报教育局。

　　五、有下列情形之一者，其师德考核结果认定为“不合格”：

　　（一）因失职、渎职造成较大学生安全责任事故的；

　　（二）不讲事实，造谣生事，利用媒体网络等恶意攻击，制造矛盾是非，造成恶劣影响的；

　　（三）有讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生行为，造成严重后果的；

　　（四）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、违规带寄读生，经教育后仍不改正的；

　　（五）在教科研工作、职称评聘、考核评优中弄虚作假、抄袭剽窃的；

　　六、认真总结

　　集中考核结束后，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改意见，不断完善师德考核工作。

　　七、加强组织和纪律

　　师德考核工作是教师队伍建设的重要内容，是提高教师队伍整体素质的政治基础。各领导务必高度重视，精心组织，规范操作。

　　考核过程中要做到公正、公开；要做好评议打分中的报密工作，要做好教师之间的民主、团结工作；要坚决杜绝因评议引起的歧视学生、不尊重家长及报复现象，若出现这些有悖师德行为，学校将根据有关规定严肃处理。