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作者：草莓粉嘟嘟日期：2025-10-31人气：2
医生绩效工资分配方案范文（精选29篇）
我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案，请看下面方案。
一、目的
通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则
(一)公平原则全市社区卫生服务机构(中心/站)使用统一的考核标准。
(二)严格原则严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
(三)公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
(四)奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
(五)沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
三、考核对象
全市所有登记在册的社区卫生服务机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容
考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标(见附件1)。
(一)团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
(二)服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量;基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。
(三)服务效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的.服务效果;通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。
五、签约要求
(一)制度以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民)，根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。
(二)宣传各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。
(三)签约以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》(见附件2)，一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。
(四)记录居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》(见附件3)。
(五)服务按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。
(六)评价各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。
(七)总结各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。
六、考核方法及流程
家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：
一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。
二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。
七、结果应用
(一)一级考核结果用于家庭医生团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。
(二)二级考核结果用于促进“中心/站一体化”制度的有效实施，助力社区卫生服务人事薪酬制度的稳步推行。
(三)三级考核结果用于加强各属地管理，促进各地区家庭医生制度平衡发展，使我市基层公共卫生服务高效落实，居民满意度不断提高。
八、工作要求
各旗县区卫计局要重视社区家庭医生绩效考核工作，将考核检查结果与社区公共卫生专项补助经费挂钩，促进此项工作深入开展。各社区卫生服务机构根据实际情况，建立家庭医生团队考核小组，积极开展考核工作。要依据家庭医生团队人员考核结果，合理分配其绩效工资和基本公共卫生服务项目补助经费。分配注重四大原则：突出社区卫生服务公益性的正确导向，促进基本医疗服务和基本公共卫生服务均衡发展原则; 突出“六位一体”的综合服务，体现居民满意度和健康保障水平上升的原则;突出家庭医生工作，保障稳定的医患关系的原则;突出工作目标、工作质量、满意度和依从性等综合考核结果，与工作量的完成情况相结合的原则。
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组 长：
副组长：、
成 员：、
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任，成员、。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员、。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1. 医疗质量考核小组。组长：，副组长：、，成员：、。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2. 护理质量考核小组。组长：，副组长、，成员：、。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3. 院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：、。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：，成员：、。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：，成员：、。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共x人，其中卫生专业技术人员岗位，其它人员x人；病床张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）
根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2. “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的.分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2.个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%；
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。
（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的'分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的。分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位
考核单位分四个系列：
1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2.辅助检查科室。
3.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。
4.救护车司机。
五、考核内容
1.医疗质量与服务质量。
2.成本效益考核。
3.岗位责任制考核。
六、分配办法
根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：
（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员
1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。
2.门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。
3.新入院患者当天床费计入绩效。
4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。
5.会诊费100%计入绩效。
6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。
7.手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。
（二）辅助检查科室
1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。
2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。
（三）门诊单人科室
1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。
2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。
（四）救护车司机
救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。
七、有关要求
1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计
2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。
八、宏观调控
在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。
东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》（榕人薪【20xx】8号），以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》（鼓人综【20xx】88号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
（一）奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
（二）奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。
（三）奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
（一）管理岗位（责任）补贴
1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。
2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。
（二）日常工作量（任务）补贴发放办法
1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的.85%。
2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
（三）年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
本方案自20xx年1月1日起执行。
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件
公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。
为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。
二、项目经理的薪酬发放
项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。
三、项目经理的权限与责任
项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。
1.权限
(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。
(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。
(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。
(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。
2.责任
(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。
(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。
(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。
(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。
(6)其他双方约定的事项。
四、考核的主要内容
1.项目完成时的关键绩效指标
该项目的成本管理(有无超过预算)
该项目的时间管理(有无按时完成)
该项目的质量管理(通过验收交付)
客户满意(客户满意度调查)
2.项目执行中的月度考核指标
项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。
该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)
该项目当月的进度指标(项目里程碑)
该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)
五、考核办法
1.考核实施部门
项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。
2.考核实施
考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。
(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。
(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。
六、其他奖惩规定
1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：
(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。
(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。
2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：
(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次？项处罚。
(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚;
(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。
(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。
(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。
七、相关事项说明
公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。
遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。
为充分调动全县基层医疗卫生人员工作的积极性、主动性和创造性，建立科学合理的绩效考核和激励制度，根据上级有关文件精神，结合我县实际，在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案》(20xx年修订版）基础上修订本方案。
一、指导思想
以基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理本单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我县卫生事业持续健康快速发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷大、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则，即以工作绩效考核结果为依据，未参加考核或未实行考核制度，不予发放奖励性绩效工资；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则；
（五）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
三、绩效工资实施对象
按照国家政策规定执行事业单位岗位绩效工资制度的基层医疗卫生单位中在编在岗的工作人员（含“定编定岗不定人”的人员）。
四、绩效工资构成及水平核定
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留。
实施绩效考核后，绩效工资分为财政绩效工资和单位奖励性绩效工资两部分：
（一）编内人员的财政绩效工资由自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局等部门按各岗位标准发放；
（二）单位奖励性绩效工资。其包括：一是实行月绩效奖，根据本单位当月工作任务完成和财务运行情况，次月考核后发放。二是单位年底绩效奖，于次年1月经卫健局等部门考核后按规定发放（考核方案另定）。
五、奖励性绩效工资组成和考核分配
（一）奖励性绩效工资分配组成和分配发放办法
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。其组成是：一是月奖励性绩效工资，根据单位考核组对各组工作人员于次月考核结果，发放上月的绩效工资；二是年底绩效工资，根据县卫生健康局等部门按《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》结果，在确保本单位有足够资金结余情况下发放（即年底绩效工资）。
（二）奖励性绩效工资分配计算方法
1.绩效工资收入来源
（1）自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构的15%的补助；
（2）医务人员通过实施基本公共卫生服务中所获得的补偿部分；
（3）临床医疗合理收入部分；
（4）政策性财政拨款；
（5）其他合理性收入。
2.绩效工资总量的核定和分配方法
（1）月绩效工资
①临床科室月绩效工资总额=（月业务收入+药品15%差率）×40%,月业务收入=月收入总额减该月药品费及医用耗材费。
个人月奖励性绩效工资（临床组）﹦（月业务收入+药品15%差率）×40%÷本组实际岗位系数总数（含聘用人员）×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例。
②公共卫生科的月绩效工资总额=当月临床组奖励性绩效工资人平均值为基数×公卫科人员数（以院办通知文为准，含聘用人员），根据考核结果从公共卫生资金中支出。
个人月奖励性绩效工资（公卫组）＝公共卫生科的月绩效工资总额÷本组实际岗位系数总额×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×岗位工作质量考核目标%（1至6月的绩效以年初考核结果为依据；7至12月以当年年中考核结果为依据）。
③办公室、财务、工勤人员的月绩效工资按其自身系数参照临床组人员考核后发放，资金来源于卫生院非基本公共卫生经费的其他收入。
（2）年底绩效工资。年底绩效工资根据自治县卫生健康局、人力资源社会保障局、财政局根据《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核方案》于次年1月份考核结果，按本单位年底结余的50%比例提取职工年底绩效奖励基金。
个人年底奖励性绩效工资＝单位年底结余50%的比例÷本院实际岗位系数总数×个人岗位绩效系数÷本院应出勤总日数×个人出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核周期内出现下列情况之一的，单位受到名誉或经济损失的，可按损失情况以缺陷扣款论（具体由各单位自行制定）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查属实的；
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；
⑨不服从院领导工作安排的；
⑩考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
（3）单位委派外出进修学习按所在科室同类人员100%发放。非工作需要本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受单位奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资分配考核方法
（一）岗位分类。医院依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、行政（办公室、病案室）、财务（会计、出纳）、工勤（包括收费、司机、清洁、门卫、水电）等七个考核单元。
（二）岗位考核内容。医德医风、劳动纪律、工作质量、工作数量、群众满意度、收支结余等指标核定任务。
1.服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。通过对门诊人次、住院人次等工作量的统计制定相应的系数奖励临床工作人员，即当月临床医师每就诊一个门诊病人计系数0.0005；每完成办理一例住院病人的住院手续计系数0.005；每完成1例门诊心电图或3例尿液分析或1例血常规计系数0.0005；每完成1例门诊彩超或DR检查或一套血生化计系数0.0020。
2.服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。各单位通过对门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率等工作量的统计，奖罚相关工作人员相应的系数（如每完成1份甲级病计系数0.0025，如被评为丙级病例则倒扣系数0.0020）。
3.工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。
4.医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。
5.收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
（三）各类人员岗位系数
乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的`奖励性绩效工资系数，依据《自治区卫生厅关于印发<广西乡镇卫生院绩效工资考核分配指导意见（试行）>的通知》（桂卫农卫〔20xx〕51号）精神,结合本县实际，定各岗位系数如下：临床（门诊）1.05、公共卫生1.05、护理1.05、医技（药剂）1.0、财务1.0、工勤0.8。其中大学本科、专科、中专人员系数上各加0.3、0.2、0.1；副高、中级、初级师（仅限高级工）职称各在本岗位系数上加0.3、0.2、0.1；有助理执业资格的人员（或会计人员上岗证）岗位系数加0.2；执业（从业）资格人员（会计初级证）岗位系数加0.3。中层干部正职、副职分别加岗位系数0.3、0.2（经自治县卫生健康局同意并办理相关借调手续的人员，可享受中层干部正职职位的系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。院长、副院长岗位系数分别加0.6、0.5；工龄系数根据不同工龄段累计数(工龄以工资卡上为准)，即1年至5年每年系数为0.01；6年至10年每年系数为0.02；11年至20年每年系数为0.03；21年至25年每年系数为0.02；26年以上每年系数为0.01。
各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。经班子和职代会讨论后对有技术特长或工作能力强的工作人员在原岗位系数基础上加0.05-0.2,对业务技术差或工作能力不强的工作人员,在原岗位系数基础上可适当下调0.05-0.2。
（四）单位、科室和个人岗位工作质量考核标准（另文）。
（五）单位、科室和个人考核结果应用
1.临床科室按个人岗位工作数量、质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资；
2.公共卫生服务考核以科室实行100分制，年中、年底两次考核结果均达85分以上，可根据个人系数享受100%的季度性奖励性绩效工资；两次平均达90分以上者，年底每个人奖励5％奖励性绩效工资；低于85分每降低1分扣出个人2％奖励性绩效工资。
3.财务、工勤人员的考核按个人岗位工作质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资。
（六）院领导和中层管理人员奖励性绩效工资考核分配
根据《自治区卫生厅关于印发广西乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）的通知》（桂卫农卫〔20xx〕50号）精神，结合我县实际，岗位月奖励性绩效工资和普通职工一样，按个人系数及考核结果发放；年底绩效工资根据自治县卫生健康局等部门按《巴马镇乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》考核结果实行百分制，分为三个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，院长、副院长、科长、副科长可在原岗位系数基础上分别加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分为合格，院长、副院长、科长、副科长仅享受本单位本年度月平均绩效工资；69分以下定为不合格，院长、副院长、科长、副科长不能享受本年度年底绩效工资。
（七）考核时间
自治县卫生健康局对各乡镇卫生院和院领导绩效考核每年进行1次，于次年1月中旬集中组织进行。
各单位临床、护理、财务、工勤等工作人员每个月进行绩效考核，分别在下个月的上旬（10天内）进行。公共卫生工作人员的工作业绩考核按公共卫生服务项目规定的时间进行（当年7月、次年1月）。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
七、单位或科室成本的核算办法
（一）收入部分
医疗业务收入、基本公共卫生服务收入、药品和耗材收入、政策性的财政拨款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.药品费和一次性耗材费；
2.业务经费（出差费、进修学习经费、短期培训费、新技术新项目开展费）；
3.办公经费（招待费、办公用品、宣传资料费、水电费、洗涤费、病人床上用物）；
4.设备、车辆维修费，车辆油费；
5.支付绩效工资、夜班费（每班30元）、社会保险费、聘用人员的工资、法定节假日加班费；
6.申购式的医疗器械、房屋修缮费及院内基建等固定资产的投资。
八、其他相关政策
（一）政策规定
1.法定假（产、婚、探亲等）按国家规定执行工资待遇，但不能享受绩效工资。
2.调动或借调（上级部门因工作需要的除外）、离退人员从当日起不参与奖励性工资考核分配；
3.受纪检监察部门处分（受党内严重警告及以上的或事业单位受记过、降低岗位等级或撤职）的仅能享受同类人员80%的绩效工资；违反国家法律法规受公安机关处理等按国家规定执行工资待遇。
（二）内部规定
1.工作人员因事假、病假期间不发放岗位奖励性绩效工资，只发基本工资、国家规定的津贴补贴和基础性绩效工资，即财政部门按月拨付其个人的工资部分。
2.月旷工7个工作日（不参与开会、处理突发事件、业务学习的与旷工同论）不参与当月奖励性绩效工资考核分配。
3.发生重大责任事故或者损害服务对象利益行为的直接责任人不参与当月奖励性绩效工资考核分配。
4.工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资其岗位津贴或生活补贴暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。
5.因分管领导、职能科室负责人工作贻误，各种质量检查负责人工作贻误，各种质量考核不及时报告汇总，造成全院绩效工资不能如期发放，上述人员将不能领取当月奖励性绩效工资。
6.法定节假日加班费补助为100元，但需要附排班表。
7.补充条款未提及的，以单位管理制度院务会讨论决定执行。
九、工作要求
（一）成立机构，加强领导。各乡镇卫生院要成立绩效考核工作领导小组。由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人和部分专业人员为成员。领导小组负责制定本单位绩效考核实施方案，组织、协调、监督和指导绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室由一名领导、一名中层领导、两名工作人员组成，在考核工作领导小组的领导下组织实施本单位绩效考核工作。
（二）建章立制，严格考核。成立考核组和监督组，职工代表均应不少于4人，负责考核工作的组织实施和监督。依据本方案意见，将本单位目标、工作任务，进行认真细化分解，制定本单位分配考核办法，由本单位领导集体研究后，经职工代表大会通过后，报自治县卫生健康局批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公平公正。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。
十、其他说明
（一）各乡镇卫生院自聘工作人员的基本工资由全院职工代表大会讨论后确定，奖励性绩效工资可参照该方案在编人员实行。
（二）实行东山乡卫生院职工（含聘用人员）特殊补助待遇，即“东山补助”。自20xx年6月起在东山乡卫生院工作的职工每人每月补助伍佰元（500元），所需资金从当年全县乡镇卫生院实施基本药物制度的补助基金中支出。
（三）本绩效工资分配方案为在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（20xx年修订》基础上修订。在实施过程中如发现新的问题和不足的，在今后的工作中将逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起试行。
一、指导思想
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则
1、多劳多得，按劳取酬的.原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
三、具体办法
(一)工作量分值设定(以月绩效为计算单位，半年累计)
1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。(其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单)
2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。
3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。
4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计(50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算)，其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。
5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。
6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算(可累加)。
8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。
9、网络管理维护人员每月增加10分。
10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、暑假期间，除提取10%用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。
(二)考核实施办法
1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。
在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分)，教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。(教职工请假制度按县教育局文件执行)
2、班主任工作考核、扣分由政教处负责
3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责
4、教师业绩考核由教务处负责
体现优质高薪，设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行)
5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。
6、行政人员工作目标考核：由校长负责
(三)考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10%，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。
(四)根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。
根据xx县人民政府《关于印发xx县乡镇卫生院奖励资金实施意见》及霍山县卫生局《关于贯彻落实县乡镇卫生院奖励实施意见的通知》文件及精神，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究及职工会讨论，特制订本方案。
一、考核原则
1、坚持因事设岗、以岗定则、以则定分、以分计酬的原则；
2、多劳多得、少劳少得;
3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;
4、适当拉开(绩效工资)收入差距。
5、采取回避制，坚持考核结果与我院工作人员收入待遇相挂钩，做到劳有所得。
三、考评范围
全院医生、护士、医技人员、窗口服务人员。
四、考核程序
1、建立组织。由院长任组长，班子成员及主要科室负责人组成东西溪乡卫生院绩效、奖励资金考核领导小组。
2、定期考核：每月定期有绩效、奖励资金考核领导小组，按照我院绩效考核奖励资金方案对每位职工按月考核，每年中、终各总结一次。
3、报会计核算，院内公示，交结算中心及相关上级单位审批。
4、按照考核结果发放每月绩效工资以及奖励资金。
五、考核方法：
1、绩效、奖励资金考核办法采取定性与定量相结合，职工自评与科室评议、考核组评议相结合等方法，同时适当听取病人、群众及卫生行风监督员的意见。
1.1医生得分详情
(月住院费+月放射费+月化验费+月心电图费+月B超费+月检查费+其他费)×6%+月中草药业务额×8%+月诊费及挂号费×30%
1.2护理部得分详情
(月住院费+月注射费+月护理费+月心电监护费)×7%+(月治疗费+月吸氧费)×5%+西药7000元以外×1%
1.3化验得分详情
月化验费×15%
1.4中西药房
月西药费+月中成药费×0.7%+月中草药费×4%+药品零售×1.2%
1.5 B超兼办公室人员及防保站人员按平均数计分
备注1、手术主刀医生得分按手术费×5%，2、助手及巡回护理人员得分按手术费×2.5%，3、值班费按10元所得分计算，4、超假一天扣10分，有下列行为之一者轻者予以扣分(5-200分)，重者取消奖励性工资及月奖励。
①在职职工从事收受红包等的;②推诿病人、误诊等服务行为引起严重医患纠纷或造成医疗差错事故的;③一个月内旷工5个工作日以上及无正当理由一次性超假达到10至15个工作日的，或半年内累计达20至30个工作日的;④因玩忽职守造成单位重大安全事故的;⑤受到严重警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的;⑥有其他严重损坏卫生形象和声誉行为的;⑦因服务不规范，口头投诉累计超过3次的。
3、首席医生指标1名，须具有执业助理医师以上资格且在临床一线岗位上工作，具有良好职业道德和业务素质;本单位本科室业务突出业绩突出，认真执行基本药物制度等医改政策，合理用药，合理治疗;具有较强的团结协作的大局意识，热情周到的服务意识，无私付出的奉献精神;无收受“回扣”、“红包”、开大处方、接受商业贿赂等违纪现象，未发生严重医疗差错和重大医疗纠纷;群众满意考核达90%以上。
4、服务标兵指标2名，从事公共卫生、护理、药剂、临床辅助等科室岗位;本单位本科室相关岗位上，具有良好的职业道德和业务素质，服务优质，工作量较大;认真执行基本药物制度等医改政策，合理用药、合理治疗;有较强的团结协作意识和团队精神，爱岗敬业，遵守职业道德，忠于本职工作。热情为群众服务，具有奉献精神;遵纪守法，无收受“回扣”、“红包”、开大处方、接受商业贿赂等违纪现象，未发生严重医疗差错和重大医疗纠纷;群众满意考核达90%以上。
七、计算方法：
每位职工绩效考核得分相加，得出本单位全部职工绩效考核总分。本单位奖励性绩效工资总额加月奖励资金总额除以全部职工绩效考核得总分，得到分值乘以职工绩效考核得分即为职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：
1、奖励性绩效工资=(本单位奖励性绩效工资总额÷本单位职工绩效考核得分总和)×职工个人绩效考核得分。
2、首席医师、服务标兵奖励资金按月100元奖励。
兼职人员进行定额补助，补助分值据考核结果情况予以发放。详见附表。
八、考核安排
自20__年元月起对全院医务人员实行医德医风考评制度。采取每月考评一次，每月5日前完成，并结合日常工作中医德的具体表现记录，将考核成绩汇总，与绩效工资挂钩，并将考评结果存入个人医德档案。
九、其它情况：
1、凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;
2、受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;
3、为了维护医务人员白衣天使的形象，受到病人或家属无理谩骂等人身攻击情况，忍辱负重，一次加10分;
4、经县卫生局批准借调在本县卫生系统内工作的`，由现工作单位进行考核。考核结果反馈到原工作单位，奖励性绩效工资由原单位发放。
5、长期生病人员(指患癌症、精神病、脑溢血等特殊病例人员)经县卫生部门鉴定确不能坚持工作的，享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资;职工半年内病假累计超过3个月、事假累计超过1个月的，不得享受奖励性绩效工资。
6、半年连续事假2个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过2个月的，从第三个月起基础性绩效工资按50%发放。
7、本人申请，经、政府批准的外派人员及县卫生局批准的脱产进修人员享受基础性绩效工资和单位奖励性绩效工资平均数的80%。
8、擅自离岗人员从离岗当月起停发绩效工资。
9、法定产假、婚假、因公致残按法律法规和国家有关文件规定执行。
10、受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结果作出结论后，再按有关规定办理。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资)、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80％)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核.
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100％进行考核,并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100％由人力资源部、财务部核发.各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的`完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分,构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整.
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发.各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发.
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过,提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工.
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想
1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
2、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条绩效工资
1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
一、总则
为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。
二、考核原则
①坚持实事求是、客观公正原则。
②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。
③遵循差异考核、结果公开原则。
④实行分级考核、逐级落实原则。
三、适用范围
适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：
①考核期开始后进入公司的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
③因公伤而连续缺勤75日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核程序
配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。
（一）准备阶段
1、确定考核主体
一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。
2、确定考核时机
为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。
①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。
②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。
③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。
3、确定考核内容
配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。
配送人员考核内容及考核指标
考核内容权重（%）评估指标
配送前30%30%分拣准确率
30%紧急订单响应率
40%按时发货率
配送中50%25%配送延误率
20%货物破损率
20%货物差错率
20%货物丢失率
15%签收单返回率
配送后20%30%通知及时率
30%投诉处理率
40%客户满意度
4、确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。
（二）实施阶段
1、绩效考核说明
配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。
2、绩效考核指导
在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。
3、自我绩效评价
配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。
4、部门主管考核
被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。
评分等级表
考核标准杰出优秀良好普通需改进
绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
绩效评分等级ABCDE
（三）反馈阶段
配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。
（四）考核结果运用阶段
1、月度绩效工资发放
根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。
绩效工资发放比例
绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%
2、年度年终奖金发放
年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。
年终奖金发放标准
年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年终奖金发放金额元
3、员工培训
公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。
一、指导思想
本方案以科学发展观为指导，以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制。绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推动卫生院全面健康发展。
二、基本原则
按劳取酬、效率优先、兼顾公平：绩效工资分配应体现工作人员的实际工作量和贡献，同时考虑公平因素，确保分配结果的公正性。
因事设岗、以岗定责、以分计酬：根据卫生院的工作需要设置岗位，明确岗位职责，并根据岗位的工作量和难易程度确定绩效工资分配标准。
向关键岗位、一线岗位倾斜：绩效工资分配应向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的岗位倾斜，以激励工作人员积极投身到这些岗位中。
公开、公正、公平考核：绩效工资的分配应基于公开、公正、公平的考核结果进行，确保分配过程的透明度和公正性。
三、分配方案
提取月全额工资的10%作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。绩效考核工资将根据工作人员的.绩效考核结果进行分配。
绩效考核内容包括工作数量、工作质量、工作效率、职业道德等方面，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。同时，根据绩效考核结果，对表现优秀的工作人员给予奖励，对表现不佳的工作人员进行扣罚。
绩效工资分配过程中，应确保差距不宜过大，防止内部人员之间的绩效工资差距过大，影响团队稳定和凝聚力。
四、组织领导
各单位应成立绩效考核领导小组，由院长（主任）担任组长，成员包括院委会成员等人员。领导小组负责组织实施绩效考核工作，确保绩效工资分配方案的公平、公正和有效执行。
五、总结
本方案旨在通过科学、规范的绩效工资分配机制，激励卫生院工作人员积极投身到工作中，提高医疗服务质量，满足人民群众的基本医疗需求。同时，通过公开、公正、公平的考核和分配过程，增强卫生院内部的凝聚力和稳定性，推动卫生院的持续健康快速发展。
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的`2.5%作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法
（一）工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学
计划
及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。
(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理责任重”的岗位倾斜的原则。
(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、组织领导
各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长， 成员由院委会成员等人员组成。
四、绩效工资构成
我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配
工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定
乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。
(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配
根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核<80分的`，按财政拔付工资的30%部分的80%拔付。扣除的不合格单位绩效工资总量工资，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核排序前三名的合格卫生院。
(二)工作人员奖励性绩效工资考核分配
乡镇卫生院(社区卫生服务中心)对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。
1、院长(主任)奖励基金。各单位可提取单位奖励性
绩效工资总额2%，设立院长(主任)奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长(主任)奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。
(三)工作人员考核方法
1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、公共卫生、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核类别。
2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)确定。
3、岗位系数
各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1;护理1.0;医技药剂0.95;公共卫生1.0;总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业(从业)资格人员的岗位系数减少0.1;除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
4、工作人员绩效工资分配
劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量(核定工作量70%部分)等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。
(1) 工作人员绩效工资考核分配
个人基础性绩效工资=(劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分)得分数/100(大于等于0.9的按1)×每人基础性绩效工资额。
个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率(等于大于0.9的按1)×岗位系数×全院(中心)工作量每分金额。
全院(中心)工作量每分金额=(全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金)/工作人员工作量70%以上部分总得分。
工作人员工作量70%以上部分总得分=(每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数)之和×30%。
(2) 单位领导奖励性绩效工资考核分配
各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结
果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍;60分≤单位考核得分<80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍;单位考核得分<60分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。
(3)考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的; ②收受红包、回扣等经调查核实的;
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;
④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的;
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的; ⑥私自收取现金不及时入账的;
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的;
⑧受各种党内、行政警告以上处分的;
⑨不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，
奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。
(4)奖分事项
①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务;或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。
②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。
③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。
④各单位制定的其他加分事项。
5、考核时间及结果运用
对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。
各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格;一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
七、相关规定
(一)因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。
(四)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
(五)其他政策根据相关政策规定要求执行。
八、工作要求
(一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心)收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督;各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督;考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
(二)明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。
(三)严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。
各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
一、分配原则
突出社会效益原则：绩效工资的分配应优先考虑卫生院的社会效益，确保患者能够得到高质量的医疗服务。
按劳取酬、效率优先、兼顾公平原则：绩效工资的分配应根据员工的工作量、工作质量和贡献程度进行，同时兼顾公平性，确保员工的付出与回报相匹配。
公开、公正、公平考核原则：绩效考核应公开透明，确保考核结果的公正性和公平性，避免主观臆断和偏见。
二、考核对象与考核内容
考核对象包括医疗、护理、医技、行政后勤和公共卫生等五个系列的'工作人员。考核内容主要包括工作量、工作质量、服务态度、患者满意度等方面。
三、绩效工资构成与计算
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
基础性绩效工资：主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资的一定比例（如60%）。这部分绩效工资按月预发，预发标准根据卫生院的经济状况和员工的岗位职责确定。
奖励性绩效工资：主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资的剩余比例。奖励性绩效工资的计算应根据员工的考核结果进行，包括德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等方面。对于完成考核指标的员工，应给予相应的奖励；对于未完成考核指标的员工，则扣减相应的绩效工资。
四、考核程序与方法
员工自评：员工按照考核标准进行自评，书面汇报上月岗位职责及布置的工作任务完成情况，并进行自我评分评级。
绩效考核领导小组考核：卫生院成立绩效考核领导小组，根据员工自评结果和考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，对员工的工作情况进行考核。
考核结果反馈与申诉：绩效考核领导小组将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可提出申诉，领导小组将进行复核并给出最终考核结果。
五、其他注意事项
绩效工资分配应与卫生院的整体经济状况相协调，避免过高或过低的绩效工资水平。
在制定绩效工资分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的合理性和可行性。
卫生院应定期对绩效工资分配方案进行审查和调整，以适应卫生院发展和员工需求的变化。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。按照《z省义务教育学校绩效工资实施意见》（苏省政办发（20xx）84号）、《z市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》（丹教（20xx）113号），并结合我校《教师月工作考核方案》、《班主任工作考核方案》等制定本方案。
二、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育阶段本校在编在岗的正式工作人员。
三、考核原则
1、坚持“以德为先” 的原则。引导教师把师德放在首位，积极维护校园的和谐与稳定，注重教师履行岗位职责。
2、坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
4、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，简便易行，大体平衡，适当拉开差距。
5、坚持“导向性”原则。在考核过程中以精神鼓励为主，以物质奖励为辅，积极引导教师立足岗位比奉献、比贡献、比实绩。
四、奖励性绩效工资的内容及考核办法
（一）各类管理人员津贴：
1、校长奖励性绩效工资考核由市教育局考核，享受全市教师平均奖励性绩效工资的1.5倍。
2、副校长奖励性绩效工资由校长室考核：360元/月。
3、校长室将与下列各类管理人员分级签订目标责任状，考核发放，发放标准为：
学校中层管理人员：320元/月；
教研组长、年级办公室主任：20元/月；
说明：管理人员身兼数职的，另享受兼职中最高项津贴的50%。
4、中层协理员（退居二线的中层）全年享受的奖励性绩效工资=（全校教师奖励性绩效工资总额-全年工作不全教师的奖励性绩效工资-校长奖励性绩效工资-班主任津贴）÷全校教师数。
5、副校级协理员享受的奖励性绩效工资是退居二线中层的奖励性绩效工资得1.1倍。
(二) 班主任津贴：
班主任费人均每月300元，每月考核一次，并进行等第评定，等第分为优秀、良好、一般。并分别按权重1.1、1、0.9考核。班主任工作考核细则见附件1。如班主任请假，代理班主任必须认真履行班主任职责，并享受10元/天的班主任津贴。
各班配备副班主任：60元/月。副班主任要主动协助班主任做好班级管理工作，如出操，尤其是中午就餐后负责把学生带回教室，等候班主任到教室。
另外根据学校实际，将人才派遣教师每人统筹1200元参与正副班主任考核，其他方面另行考核。
（三）骨干教师津贴：
各级各类骨干教师履行骨干教师职责，镇级拔尖人才不发津贴，市级及其以上拔尖人才按以下标准每年只发10个月津贴（经丹阳市教师培训中心考核合格后发放）：
镇江市级 学科带头人 镇江市级教学骨干 丹阳市级 学科带头人 丹阳市级 教学骨干
250元/月 85元/月 48元/月 30元/月
（四）教师考勤津贴
每月出勤奖200元/人。有下列情况需扣除相应的金额：
上班迟到、早退5元/次
值日教师在规定时间不到岗的5元/次
升旗仪式、教师会议等重大活动缺席10元/次
教研活动缺席10元/次
病假30元/天
事假60元/天
旷课90元/节
旷职扣除年终奖励性绩效工资的`5%
（五）学校目标责任状考核及争创活动津贴：
为了把折柳中心小学办成一所讲规范、高质量，有自己特色的知名农村省级实验小学，特设立此项津贴。每人1000元，若在学校争创活动中不能按时、按量、按质完成任务的，视情况酌情扣除部分津贴。
（六）教育教学成果奖：
教育教学成果奖的发放依据《折柳中心小学教育教学成果奖考核细则》，按学期考核，年终发放。
（成果奖考核细则见附件2）
（七）教师教龄职称津贴：
职称 津贴 教龄 助理级 小高 中高
9年以下 80 130 190
10-19年 85 140 200
20-29年 90 150 210
30-39年 95 160 220
40年以上 100 170 230
（八）教师月考核津贴：
教师考核基础分共计100分，其中师德20分、工作量20分、教育教学过程60分。
1、师德（20分）
（1）遵纪守法，遵守师德规范、为人师表、关爱学生。
（2）教师应服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作。
（3）教师应维护学校利益，团结同事，关系融洽，有合作精神。
（4）教师日常教育教学工作应认真负责，工作态度端正，坚守教学岗位。
（5）教师应重视德育工作，注重与学生家长沟通；不搞有偿家教；不体罚或变相体罚学生。
（6）关注安全教育工作。
2、工作量（20分）
（1）教导处要在校长室的领导下科学合理地安排各人的课务量，总务处要合理量化后勤人员的工作量，学校原则上将学年段初的分工及完成学校布置的工作视为满负荷工作量。年老的教师由于身体原因（须提供县以上人民医院证明），只要完成学校布置的工作视为满负荷工作。
（2）学校安排的即时性工作，要及时认真完成，否则视情况酌情扣分。
（3）能完成学校布置工作的得满分（20分）。同时任教两班数学或三班英语的加8分，课时量达平均课时数12.5节的加5分，上主课但课时量未达平均课时数的加3分，课时量不重复加分。
3、教育教学过程（60分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
教师考核每月考核一次，全年累计，年终发放。
教师月考核津贴=（全校绩效补贴总额-管理人员津贴-班主任津贴-骨干教师津贴-教师考勤津贴-争创活动津贴-成果奖-教龄津贴）÷全体教师月考核得分总和×教师个人月考核得分
（教师月考核细则见附件3）
另外还有几项津贴：
(1)代课津贴：
不论因公外出和因私请病事假，原则上必须办理调课手续。在无法办理调课情况下，经学校教导处安排的每代一课时补贴3元课时津贴。
(2)辅导学生津贴：
关于中午进班辅导学生、柳芽文学社辅导写作、奥数辅导、文艺队及运动队训练等，学校将根据工作量及所取得的成绩享受一定数量的津贴。
五、奖励性绩效工资发放规定：
1.教职工有下列情况之一者，视情节轻重，扣除其考核总得分30%以上：
（1）无正当理由，不履行教育教学职责者；
（2）搞有偿家教，造成不良影响者；
（3）体罚、侮辱、变相体罚学生，造成不良影响者者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序者；
（5）发生安全责任事故者。
2、一学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的不享受绩效奖。同时确因身体原因须请病假2个月以上的岗位工资暂不扣，若由于主观原因（怕吃苦、闹情绪等）请假2个月以上的扣除岗位工资（关于病事假及其他假期按丹教〔20xx〕173号文件规定执行）。
3、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
六、考核工作的组织领导与监督：
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，负责教职工奖励性绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调管理、考核分配等具体实施工作。
组长：z
副组长：z
组员：z
2、学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经职代会代表大会讨论通过。考评方案（细则）一旦经职代会代表大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项奖励必须有原始依据印证。
3、实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，认真做好复核、申诉的答复工作。
七、本办法由学校考核领导小组负责解释。
一、前言
随着公司业务的不断拓展和员工队伍的日益壮大，如何公平、公正地分配员工的工资，激发员工的工作积极性和提高工作效率，已成为人力资源部门面临的重要问题。为了进一步增强公司的核心竞争力，激励广大员工积极投入工作，特制定本绩效工资分配方案。
二、方案制定原则
1. 公平、公正、公开：绩效工资分配要体现公平、公正的原则，确保所有员工在同一起跑线上竞争。同时，要向关键岗位和优秀员工倾斜，激励广大员工的工作热情。
2. 绩效挂钩：绩效工资的分配要与员工的绩效表现挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予警示。
3. 激励创新：鼓励员工在工作中提出创新性建议，对为公司带来效益的创新行为给予额外奖励。
4. 透明度高：绩效工资分配的过程和结果要公开透明，接受全体员工的监督。
三、绩效工资计算方法
1. 基础工资：根据员工岗位的性质和职级，确定不同的基础工资。这是员工的基本工资部分，与绩效表现无关。
2. 绩效工资：绩效工资分为两部分，一部分是根据员工的总业绩（如销售额、利润等）进行核算；另一部分则是根据员工的个人表现（如工作效率、工作质量、团队合作等）进行核算。绩效工资的多少与员工的绩效表现直接挂钩。
3. 额外奖励：对于表现特别优秀的员工，可以给予额外的'奖励，如项目奖金、年终奖等。这部分奖励主要针对公司高层管理人员、关键岗位员工以及有突出贡献的员工。
四、分配方式
1. 部门分配：各部门应根据员工的具体表现，按照本方案的规定，将绩效工资合理分配给员工。各部门负责人应确保绩效工资分配的公平性和透明度，接受员工的监督。
2. 公司统筹：人力资源部将根据全公司的业绩情况和整体效益，对绩效工资进行统筹安排。对于超出部门分配额度的部分，将根据全公司的绩效表现和整体效益进行二次分配。
五、监督与反馈
1. 监督机制：公司应建立一套完善的监督机制，确保绩效工资分配方案的严格执行。同时，公司应设立专门的监督机构或人员，对绩效工资的分配过程和结果进行监督，确保公平、公正、公开的原则得到贯彻执行。
2. 反馈与调整：对于在执行过程中出现的问题和争议，应及时向上级汇报并寻求解决方案。若有必要，可对方案进行适当的调整和完善。
六、实施时间
本方案自发布之日起生效，适用于公司所有正式员工。对于新员工，应按照本方案的指导原则，结合实际情况进行评估和分配。在执行过程中，如遇特殊情况，可报请上级批准后进行调整。
七、结语
本方案的实施，旨在激发员工的工作热情和创新精神，提高公司的核心竞争力和整体效益。我们相信，通过全体员工的共同努力和严格的执行，本方案一定能够取得良好的效果。同时，我们也希望广大员工能够理解并支持本方案的实施，共同推动公司的发展。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、工资构成
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法
（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月
1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
A、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）
（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学
常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。
一、指导思想
规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。
二、实施对象
本年度本校在编在岗教职员工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。
五、分配办法
（一）绩效工资构成
1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。
2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。
（二）考核办法
1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。
（1）负责部门：办公室
（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10
（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。
2、工作量（50分）
①负责部门：督导室
②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。
③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。
3、教育教学（工作）过程25分
负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。
①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。
②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。
4、工作业绩（15分）
（1）、负责部门：分配工作领导小组。
（2）、教学人员考核方法：
①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。
②评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.
③学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。
（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。
5、班主任工作考核办法：
（1）负责部门：政教处。
（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。
6、奖励加分
①负责部门：办公室。
②计算方法：
a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。
各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。
③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。
7、其他事项
（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：
a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。
①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的'；
②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；
③借调到教育系统之外工作的。
b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。
8、绩效考核积分汇总办法：
（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。
（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。
（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。
本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。
一、指导思想
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：
班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。
A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：
1、管理职务职责工作量：
年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。
计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。
参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。
2、教学工作量：
(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)
(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。
3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。
4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)
A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。
1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。
计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。
(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。
非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。
计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)
计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
四、奖励绩效工资发放形式及要求
1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。
2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。
3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
组长：陈世金
副组长：连益利、肖晋渠
成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长
4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。
五、其他事项
1、下列情形之一的`，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
(2)当年度考核为合格以下等次的;
(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。
5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。
6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。
7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。
一、基本原则
根据靖政综【】216号文件、靖教【】6号、靖教【】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。
二、发放的对象范围:
全校在编在岗的教职员工。
三、发放的具体办法
（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。
1、因违纪违法被执法机关处理。
2、因师德师风问题被上级有关部门处分。
3、年度考核被评为不合格者。
4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。
5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。
（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。
（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。
（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。
（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。
（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：
（1）校级领导：8课时
（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时
（3）年段长、生管组长：6课时
（4）保卫科人员：5课时
（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时
（6）教研组长、信息报道员：3课时
（7）理、化、生实验室管理员：3课时
（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时
（9）电子学籍管理员：2课时
（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算
（11）花草管理员：8课时
（12）班主任：2课时
（13）图书室管理员：6课时
（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算
（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时
（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，
（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。
以上各项工作量兼任可以累积计算。
（七）、各项教育教学工作量计算方法
（1）上课每节以1课时计算，
（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，
（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，
（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，
（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，
（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，
（7）卫生值日师每班次以1课时计算，
（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，
（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，
（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，
（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，
（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，
（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，
（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。
（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。
（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：
（1）节假日、寒暑假辅导每节15元，晚自修每晚（3节）12元、早读每次3元，年段长、分管领导实际工作量少于年段平均数的，以年段平均数计算，
（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由学校组织的家访每天每人60元，
（6）教师参加各种教育教学比试获奖：获县级三等奖以上每人每次奖励100元，市级三等奖以上每人每次奖励200元，省级三等奖以上每人每次奖励300元，国家级每人每次奖励500元，
（7）指导学生参加各种竞赛获奖：获县级三等奖以上每次奖励指导老师100元，市级三等奖以上每次奖励指导老师200元，省级三等奖以上每次奖励指导老师300元，国家级三等奖以上每次奖励指导老师500元（以上奖项不以学生人数多少累积，同一项目以最高级别奖项为主），
（8）初三年毕业班（含初二年地理、生物中考）中考成绩达到学校制定的目标，最高奖金封顶为4万元，
（9）校级领导每人每学期补贴350元，教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会正副主席、团委书记、保卫科长）及年段长每人每学期补贴300元，
（10）超课时（工作量）补贴及节假日因学校工作需要加班，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组视情况给予一定工作量补贴。根据学校财力，超课时（工作量）补贴每课时不少于5元，
（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。
四、奖励性绩效工资的核算、审批、发放程序
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：
组长：苏立忠
副组长：张明强
成员：吴琳炜、黄庆文、黄春华、张文龙、阮三木、陈火木、吴文鹏、陈卫平
2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。
3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。
五、本方案执行时间：
xx年1月1日起。
六、本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
一、学校现行绩效工资发放中存在的主要问题
1.教职工思想认识不到位
长期计划经济体制形成的分配观念在部分教职工思想中根深蒂固。有的人认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的认为绩效工资就是简单地加薪,变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊等。
2.量化评价标准把握难
考核指标难量化,操作更难。如工作量标准问题。对于学科教师工作量的计算要相对好一些,最起码的,可以从周课时数、批改作业量、教学效果、班主任工作等方面来进行。但行政人员和其他人员的工作量的标准怎么定?怎么去衡量教导主任完成了他的工作量?怎么去衡量教辅人员完成了他的工作量?尤其是现在的学校,人浮于事的很多,行政人员、教辅人员、其他人员比例远远大于规定的比例。此外,还有隐性工作量问题。做教师的都知道,其实在学校规定时间以外,我们做了大量的工作,如找学生谈心,偶发事件处理等。而这些工作是别人看不到的,也是无法进行考核的,你做了多少,学校怎样给你计算工作量?那么是不是意味着学校规定的标准以外的,我们教师就可以不再去做?
3.绩效工资“三重三轻”问题突出
一是重“量”轻“质”。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,在年度考核结束后发放。这就说明,70%的绩效工资部分仅根据教师的工作岗位数量发放,教职工工作质量的好坏评价只有30%。具体实施中,工作质量好坏评价又缺乏严密科学、合理的评价体系。二是绩效工资重“资历”轻“能力”。绩效工资发放中大部分学校又是按照教职工的工龄长短、职称等级发放,对教职工能力体现缺乏考核。三是绩效工资重“一刀切”轻“自主分配”。绩效工资主体缺失,学校积极性不高。绩效工资实施方案大多数是由当地教育局、人事局、财政局共同制定,以文件形式下发到校,要求各学校校长按照文件实施,无法照顾到各个学校的具体实际情况。这样,绩效工资实施后“千校一面”,学校没有操控权,学校积极性难以调动起来。
二、以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的实践探索
我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的分配管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬。这样,促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。
学校教职工的绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、课时津贴、月考核奖、期考核奖等五部分构成。班主任津贴与班级学生数量、班级月工作常规考核、班级学期考核挂钩,按照评价等级发放。非教学岗位津贴在教职工聘任前公开岗位职责、岗位考核细则及岗位津贴数量,个人申请、竞聘上岗、按月考核、分等级发放津贴。月考核奖与期考核奖根据教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核评价结果,在量化基础上实行模糊发放。模糊发放的前提是考核方案、发放方案公开、考核与评价过程与结果公开,但最终考核奖励的金额模糊。课时津贴发放主要依据“三条水平线”评价结果确定。“三条水平线”为:A、上年度课堂教学评价等级;B、上年度的学生及家长对教师教育教学反馈结果与教师教学质量评价等级;C、上年度目标管理综合考核等级。然后,按照考核划等的结果进行发放。具体发放按照课时津贴档差表发放。根据教师上年度三条水平线实际评价等级,享受课时津贴,然后在每一类中按综合评定结果靠档计算(师范毕业生第一年为见习岗)。
说明:①课时数为任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和。
②课时津贴计算办法:月教学总工作量×起始津贴×课时津贴系数(月教学工作总量=周课时数×课时系数)。
三、完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考
目前,虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少,但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋,人心所向。笔者认为,只有建立以学校为主体的教职工绩效工资发放机制,才能真正与国务院常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师倾斜,向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜,适当拉开分配差距”的精神保持一致。
1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把教职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、以能定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则。
(1)坚持按劳分配为主的原则。实行按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。
(2)坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系,又要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系;既要拉开差距,同时又要避免差距过大;既要体现按劳分配,又要按人性化操作,奖勤罚懒不罚老弱病残。
(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合,实现岗位绩效工资的动态管理,真正实现岗变薪变,绩优薪优。
2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
(1)工资与编制挂钩。由教育、人事、编制和财政部门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则,同时考虑适当向边远山区教师倾斜,根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外,对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法,按一定幅度递增(减)。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后,对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位,可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的学校,可相应核减绩效工资总量。
(2)制定科学合理的量化考核机制,公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩,绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系,合理拉开差距,调动大家的积极性。因此,要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。
(3)区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老教职工、身体状况差的`教职工是否一定存在照顾的问题?在竞争择岗上,一视同任;在择岗完成后计算工作量时,可以考虑将工作量乘以其工龄,再除以全校的平均工龄,其值的2至3倍,作为老弱病残教职工的工作量,可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上,老弱病残教职工多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。
3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题
(1)强化教职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,提高教职工参与面,消除对改革的恐惧和抵触感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员的意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提交职代会反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;教职工对考核目标接受认可方能执行,业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
(3)严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势,工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分;要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可;业绩考评要公正和客观,考评信息公开,渠道畅通;考评后,要将目标业绩和实际业绩的差距及时反馈给被考评者,达到及时沟通的目的;要开展绩效面谈,对业绩不佳者,要帮助和监督其制订完善的计划,根据计划有针对性地进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,从教职工多方需要出发鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象
本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：
1、强调团队精神的原则；
2、激励奋斗拼搏的`原则；
3、当年利润预算指标贴合实际的原则；
4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：
1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；
2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；
3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；
第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：
全体员工一次性发放当年度年终奖金。
第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；
2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。
3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。
4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。
第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。
根据《通山县公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》文件精神，结合我单位实际，特制订本方案。
一、指导思想
根据事业单位工作人员收入分配改革的总体要求，本着按劳分配，统筹兼顾的原则和思想，逐步建立科学合理的绩效工资长效机制，促进我县基层医疗卫生事业的发展。
二、基本原则
保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，提高基层医疗卫生人员的工作积极性和创造性，有利于满足广大群众基本医疗需求，有利于分步推进农村卫生事业发展。
三、实施范围及时间
按国家规定卫生事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生和基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从20xx年6月1日起实施绩效工资。
四、核定编制数
根据卫生局下发的《通山县乡镇卫生院人员编制情况统计表》规定，核定单位总编制30人，再按单位实际情况合理安排和分流人员，根据各科室工作需要定编竞聘安排岗位。
五、绩效工资分配
1、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
2、坚持以岗位专业级别定目标、定任务，根据工作量、服务质量、服务效力、群众满意度等定等级、定工资、定绩效。
3、坚持以单位长远发展管理为目标，以收定支，实行绩效工资统筹兼顾分配原则，采取院科两级考核模式。
4、工作整体目标与要求
（1）定科室工作量与整体目标。医院整体分医疗与公共卫生两块，工作量医疗组日门诊接诊人次不得低于30人，住院收治病人月不得低与52人次，整体目标月医疗服务收入不得低于2.6万；公共卫生科月接种门诊收入不得低于0.86万，健康档案工作每月必须按20%进度进行，整体目标年终检查评分不得低于86分。
（2）服务质量与服务效率指标。门诊病历与住院病历合格率达到100%，各种医疗文书书写合格率与及时率达到100%，各科室工作按制度执行率达到100%，医疗事故率0，医疗纠纷率0.1%，群众举报率0.5%，群众满意度98%。
5、工资、绩效考核发放办法。
（1）基本工资核发（即人事档案工资）基本工资与任务挂钩。医疗组、公共卫生科分别由分管副院长、科室主任牵头，把整体任务按岗位重要性、技术含量、人员职称、级别高低等综合因素分解到各科室及个人，以体现相应职称、相应工资就有相应的任务、相应的`贡献，人平基层工资为80%，完成了任务补发套改20%，任务没完成，则只有基础工资的80%。基本工资与考勤挂钩。假日每月六天，严格考勤，缺勤、不按有关制度规定请假休息的，按月工资天平均数扣减。
（2）绩效工资核发（即人平9600元/年绩效）。绩效工资生活补贴部分固定按岗位重要性分五个等级，每个等级按50元差距拉开（即医300元、250元200元3个；护200元、150元2个，药100元、50元2个，其他的50元1个），每月定时发放，但与问责方案、同事评价、群众满意度打分等挂钩。违反了制度的，严格按方案来执行、处罚。绩效工资效益部分与科室工作量、服务质量、服务效力挂钩。全院绩效工资实行统筹切块，分医疗组、公共卫生科按人员总数切块到科室，医院根据服务质量与服务效率指标对科室进行检查、打分，完成了总任务，评分达到95分，按切块的100%拨。否则总任务下降1000元，切块总绩效下降20%；分数下降1分则绩效工资拨款也下降1%，科室总服务收入超过了任务的，再按超过任务服务纯收入60%追加绩效到科室。个人绩效工资效益部分核发。切块到科室绩效效益部分，由分管副院长、科室主任根据每个人的工作量、服务质量、服务效力、完成任务的情况等全面进行考核分配，未完成任务的个人，则只有基层工资的80%和绩效工资生活补贴部分。
六、组织保障
为了保证绩效工资考核做到公平公正，医院成立由院长任组长，分管副院长为副组长，科室主任为成员的绩效工资方案实施领导小组，加强领导，明确任务，并每月对医院各科室、各个的人工作进行全面考核、评分，确保绩效工资考核方案有效实施。
一、绩效工资分配方案如何制定
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的.管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
一、指导思想
为了有效地推进我校教育教学工作再上台阶，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，充分调动广大教职工工作的积极性，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，进一步促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量，不断增强办学活力，促进我校教育教学工作全面发展。特制定该方案。
二、组织领导
1.领导小组
组长：校长
副组长：分管教学校长
成员：总支成员
2.工作小组
组长：分管教学校长
成员：各年级分管校长
3.协调和仲裁小组
组长：总支书记
成员：各支部书记
三、发放原则
1.尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。
2.体现向一线教师和班主任倾斜的原则
3.体现多劳多得、优劳优酬的原则
4.体现职、责、利相统一的原则。
四、发放依据
黄陂教育局下发的《武汉市黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法（试行）》
五、考核范围
我校正式工作人员，校长（书记）按《黄陂区义务教育学校校长绩效考核实施（试行）》执行。
六、考核内容
教职工绩效考核分为师德考核和履职考核（师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的几个规定：
1.校长（书记）绩效考核由教育局组织进行，其奖励性绩效工资水平与本校教师的平均奖励性绩效水平的比例为1.3﹕1。由教育局考核后发放。
2.行政工作量在“教育教学工作量”中计入。副校级干部管理岗位工作量按教师工作量的1.1折算；中层正职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的60%折算；中层副职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的40%折算。未任课的行政领导其余各项按教师平均工作量计算。
3.班主任工作量按本校教师基本工作量的一半折算。经费单列，单独核发。
八、分配方法的有关说明
1、班主任奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月400元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。
2、年级组长、教研组长、备课组长奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月50元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。
3.全体教职工奖励性绩效工资分成六个部分：即师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%。分配方法见下文实施细则。
4处室人员设岗如下：
（1）教导处：南区：2人北区：1人
（2）政教处：南区：2人北区：1人
（3）学籍：南区：1人北区：1人
（4）教师档案：南区：1人北区：1人
（5）图书室：南区：2人北区：1人
阅览室：南区：1人
（6）后勤：南区：3人北区1人
（7）心理咨询中心：南区：1人
（8）教科室：南区：1人
（9）办公室：南区：1人
（10）保健室：南区：1人
（11）实验员：南区：2人北区：1人
（12）财务室：南区：1人北区：1人（北区负责收取非义务费用）
处室人员的奖励性绩效工资由分管校长视其考勤、坐班情况确定，分为三等：①金额分别为9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服从分配，工作认真负责为一等。③凡各处室人员超编的按处室二等计算，没定岗教师如全勤出勤，完成学校任务按8000元发放。④对于缺勤只扣除考勤金额不降等。⑤生病在家休息视病情决定发放金额（原则上按没定岗金额8000元的一半发放）。⑥每学期全部缺勤人员视为缺岗。⑦不上班人员不发放。⑧综合学科课节达到8节不足9000元的按9000元发放。
5.奖励性绩效工资个人总额不超过教职工平均总额水平的2倍。
6.任课教师年满55周岁的男教师和年满50周岁的女教师，在其工作量基础上除以0.8核算最后工作量。
7.学校规定不同学科教师应该担任教学任务的班额数是：语文、数学一个班，英语、物理、化学两个班，具体工作量的认定如下：
⑴语文、数学两科达8节及以上的视为满工作量（含活动课、班会、专题教育）。
⑵英语、物理、化学达8节及以上为满工作量，其中物理、化学演示实验、学生实验完成达100%视为满工作量（含活动课）。
⑶政治、历史、地理、生物达10节，音乐、体育、美术、劳技达11节为满工作量（其中含课间操、兴趣小组工作量）。综合学科教师课节不达标的，其专业档案得分按其实际得分的.按90%（6节）、70%（5节）、50%（4节）计算拿该部分奖励性绩效工资。
8.违规扣除项的说明：
⑴随意调课，没有经过教导处的扣除奖励性绩效工资，被调课扣50元，调课人扣100元，分管校长扣200元。
⑵综合学科教师课节不达标的，按比例80%（6节）、60%（5节）、40%（4节）拿奖励性绩效工资。
⑶凡区级抽考学科处于全区前5以外的，所教学科的教师及班主任降等次享受奖励性绩效工资。
⑷学校领导因工作失误，造成所负责工作有负面影响，影响学校声誉的，该领导只能享受教师待遇，不享受领导待遇。分管领导分管学科、处室、功能室没有按课标要求落实课程，或没有按处室功能室要求完成任务的，按完成任务量来确定：只完成80%扣分管领导奖励性绩效工资的5%，只完成60%扣分管领导奖励性绩效工资10%，只完成50%及以下的不发领导岗位奖励性绩效工资。
⑸凡不服从分配，没有上班的且又没有到休息年龄的教师不发给奖励性绩效工资。
⑹理、化、生教师上演示实验课，学生实验达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。一二三等分别按其奖励性绩效工资总额的100%、80%、60%下发。（以下同）
⑺音乐、美术课在音乐室、美术室达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。
⑻体育教师室外课达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。
⑼信息技术课按规定上机课达100%为一等，达80%为二等，60%为三等。
9.学校周平均课时量为“7节×5天×教学班数÷专业教师数=学校周平均课时数”。朝读和下午活动课计入教师周课时量，按每个0.5节计算。7、8、9年级周1、3、5为语文朝读，周2、4为英语朝读，语文共计1.5课时，英语共计2课时（单班计1课时）。下午活动课七年级周1—4为语文、数学、英语、语文。语文、英语计1课时（英语单班计0.5课时），数学计0.5课时；八年级活动课周1—4为语文、数学、英语、物理。语文、数学计0.5课时，英语、物理计1课时（单班计0.5课时）（下半年没有活动课）
10.内定休息的年满57岁的男教师，52岁的女教师，其奖励性绩效工资按在职教师最后50人的人均金额的90%发放。
九、病事假有关规定
全体教职工依法享受国家规定的如探亲假、婚假、丧假、产假节假日的休假。教职工事假按每天35元扣除。当月病假累计超过7天（含7天）扣发该月奖励性绩效工资的一半，超过15天（含15天）扣发该月全部奖励性绩效工资。重大病号奖励性绩效工资核发办法由学校总支研究决定。凡生病长期休假或因事长期请假，不能上班的，暂停发放奖励性绩效工资。此规定内容由分管校长负责核定，若核定出现明显失误，学校将追责。（以上稍大文字为今年补充修改内容）
十、具体实施细则
（一）师德考核（5%）
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。具体考核可按《黄陂区中小学教师师德量化考评实施方案》和新修订的《黄陂区教师职业道德量化考评表》执行。师德考核占奖励性绩效工资的5%。师德考核由下列几部分组成：
1.家长评校、学生评教意见；
2.学校社会监督委员会、家长委员会评价意见；
3.教师年度师德考核评价结果。
凡师德考核合格者，可得到相应的师德考核绩效工资，师德考核存在较大问题的扣除师德考核绩效工资，师德考核不合格的，实行“一票否决制”，即该年度绩效考核不合格。
在考核期内，教职工有以下情形之一的，师德考核直接确定为不合格：
1.体罚和变相体罚学生，造成不良社会影响的；
2.组织或参与有偿家教，向学生乱收费、乱发资料，接受家长财物、吃请及其它以教谋私行为严重的；
3.以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
4.受到党内严重警告及以上处分，行政记过及以上处分，或刑事处罚的；
师德考核不合格的，其绩效工资全额扣除。
（二）教育教学工作量（30%）
该部分占教师奖励性绩效工资总额的30%，以周课时数的形式呈现，该项总金额除以总课时数得出每1课时的金额，然后按每位教师实际课时分配。教师周课时数按教师实际担任的教学任务结合学科系数得出，学校平均周课时数由全校周总课时数（含朝读和活动课，每个按0.5节计算）÷专业教师人数得出。各年级各学科系数为；九年级：语文、数学为1.1，英语为1，物理、化学为1，政治、史社、体育为0.9。七八年级：语文、数学、外语为1，物理为0.9，综合学科为0.8。拒不服从学校合法工作安排的，该部分绩效工资全部扣除。
（三）教育教学过程（25%）
（四）教育教学业绩和突出贡献（25%）
（五）教师专业发展（5%）
该三、四、五部分占教师奖励性绩效工资的55%。合并按教师专业档案量化评分计算。
（六）考勤（10%）
该部分占教师奖励绩效工资的10%。经费单列核发。凡核定为全勤的，可得到该部分的绩效工资，非全勤扣除该项全部绩效工资。
（七）班主任考核
1.班主任绩效津贴按全校教职工月平均奖励性绩效工资的50%计算，平均每人每月400元，全年按9个月发放，其中班主任常规津贴占总额的30%，计每人每月120元，班主任奖励性津贴占总额的70%，计每人每月280元。
2.凡担任班主任工资并履行班主任职责的，可得到班主任每月常规绩效津贴120元。
3.学校将班主任每月平均绩效津贴的70%作为班主任奖励性绩效津贴，班主任奖励性绩效津贴由学校考核评定后发放，班主任考核评议实行百分制。考核评议标准为:
＜1＞班级管理40分。主要考评班级学生综合发展、学生行为规范、班纪班风、班级卫生等。
＜2＞德育系列活动10分。每次活动有计划、有过程、有总结、有实效。
＜3＞班主任例会和班主任培训10分。每缺席一次扣2分。
＜4＞班级班会和黑板报10分。每缺一次或一期扣2分。
＜5＞班主任计划和总结，学生综合素质评定5分。
＜6＞学生课外活动及组织5分。
＜7＞班主任家访5分。班主任每月完成5名以上学生家访任务，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控辍10分。
＜9＞班主任到岗5分。
＜10＞除各项评价外，下列活动奖励得分：
德育论文在学校网站交流或在区级以上教育行政主管部门刊物发表的，奖励标准语学校其它论文奖励标准一致并评分；班级独立承担的学校课内外活动，依据活动规模大小分别加2分、1分；班级学生有突出贡献，依据贡献大小及影响分别加5分、2分、1分；班主任评比获各级奖励的分别加5分、3分、2分、1分。奖励和处罚原则上不超过班主任总绩效工资的10%，班额学生人数差异在班主任考核中占一定比例。
4.有下列情况之一的，扣除班主任考核分数：
＜1＞班主任严重违纪违规，造成恶劣影响者。学校校长办公会研究给予处理决定。
＜2＞班主任不服从学校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班级学生严重违纪违规，有违法犯罪的，每次扣除5分。
＜4＞班级财产损失严重者，每月扣除5分。
＜5＞班主任在学生人身安全受到威胁时没有尽到责任的；发生安全事故的。学校将视情节轻重相应扣除其班主任津贴。
5.政教处每月对班级工作进行一次总结，班级管理在全年级处于前五名的当月奖励班主任津贴30元，班级管理在全年级处于后五名的当月扣除班主任津贴30元。每学期对班主任进行一次综合考评，最后由校长办公会依据考评结果确定班主任津贴等级。
（八）组长绩效考核
年级组长、教研组长、备课组长完成任务经部门领导考核合格后享受每人每月50元的绩效津贴，全年按九个月计算。对在各种教研活动和周清月清中不作为，不负责的扣除月绩效津贴，拒绝整改的更换组长人选。
（九）九年级奖励：在奖励性绩效工资剩余拿出部分开支九年级升学奖，具体金额根据每年升学情况和绩效剩余部分由校长办公会研究决定。
（十）八年级晚自习及行政值班：八年级晚自习补助及行政值班由绩效工资剩余部分开支。如没有余额或余额不足则由学校公用经费开支。
此办法从20xx年1月开始实施。为了调动教职工工作积极性，保证学校各项工作顺利推进，学校保留结合工作实际不断调整完善的权利。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。
(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、组织领导
各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长，成员由院委会成员等人员组成。
四、绩效工资构成
我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配
工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定
乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。
(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配
根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核持续健康快速发展。按照《z省义务教育学校绩效工资实施意见》（苏省政办发（20xx）84号）、《z市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》（丹教（20xx）113号），并结合我校《教师月工作考核方案》、《班主任工作考核方案》等制定本方案。
二、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育阶段本校在编在岗的正式工作人员。
三、考核原则
1、坚持“以德为先” 的原则。引导教师把师德放在首位，积极维护校园的和谐与稳定，注重教师履行岗位职责。
2、坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
4、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，简便易行，大体平衡，适当拉开差距。
5、坚持“导向性”原则。在考核过程中以精神鼓励为主，以物质奖励为辅，积极引导教师立足岗位比奉献、比贡献、比实绩。
四、奖励性绩效工资的内容及考核办法
（一）各类管理人员津贴：
1、校长奖励性绩效工资考核由市教育局考核，享受全市教师平均奖励性绩效工资的1.5倍。
2、副校长奖励性绩效工资由校长室考核：360元/月。
3、校长室将与下列各类管理人员分级签订目标责任状，考核发放，发放标准为：
学校中层管理人员：320元/月；
教研组长、年级办公室主任：20元/月；
说明：管理人员身兼数职的，另享受兼职中最高项津贴的50%。
4、中层协理员（退居二线的中层）全年享受的奖励性绩效工资=（全校教师奖励性绩效工资总额-全年工作不全教师的奖励性绩效工资-校长奖励性绩效工资-班主任津贴）÷全校教师数。
5、副校级协理员享受的奖励性绩效工资是退居二线中层的`奖励性绩效工资得1.1倍。
(二) 班主任津贴：
班主任费人均每月300元，每月考核一次，并进行等第评定，等第分为优秀、良好、一般。并分别按权重1.1、1、0.9考核。班主任工作考核细则见附件1。如班主任请假，代理班主任必须认真履行班主任职责，并享受10元/天的班主任津贴。
各班配备副班主任：60元/月。副班主任要主动协助班主任做好班级管理工作，如出操，尤其是中午就餐后负责把学生带回教室，等候班主任到教室。
另外根据学校实际，将人才派遣教师每人统筹1200元参与正副班主任考核，其他方面另行考核。
（三）骨干教师津贴：
各级各类骨干教师履行骨干教师职责，镇级拔尖人才不发津贴，市级及其以上拔尖人才按以下标准每年只发10个月津贴（经丹阳市教师培训中心考核合格后发放）：
镇江市级 学科带头人 镇江市级教学骨干 丹阳市级 学科带头人 丹阳市级 教学骨干
250元/月 85元/月 48元/月 30元/月
（四）教师考勤津贴
每月出勤奖200元/人。有下列情况需扣除相应的金额：
上班迟到、早退5元/次
值日教师在规定时间不到岗的5元/次
升旗仪式、教师会议等重大活动缺席10元/次
教研活动缺席10元/次
病假30元/天
事假60元/天
旷课90元/节
旷职扣除年终奖励性绩效工资的5%
（五）学校目标责任状考核及争创活动津贴：
为了把折柳中心小学办成一所讲规范、高质量，有自己特色的知名农村省级实验小学，特设立此项津贴。每人1000元，若在学校争创活动中不能按时、按量、按质完成任务的，视情况酌情扣除部分津贴。
（六）教育教学成果奖：
教育教学成果奖的发放依据《折柳中心小学教育教学成果奖考核细则》，按学期考核，年终发放。
（成果奖考核细则见附件2）
（七）教师教龄职称津贴：
职称 津贴 教龄 助理级 小高 中高
9年以下 80 130 190
10-19年 85 140 200
20-29年 90 150 210
30-39年 95 160 220
40年以上 100 170 230
（八）教师月考核津贴：
教师考核基础分共计100分，其中师德20分、工作量20分、教育教学过程60分。
1、师德（20分）
（1）遵纪守法，遵守师德规范、为人师表、关爱学生。
（2）教师应服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作。
（3）教师应维护学校利益，团结同事，关系融洽，有合作精神。
（4）教师日常教育教学工作应认真负责，工作态度端正，坚守教学岗位。
（5）教师应重视德育工作，注重与学生家长沟通；不搞有偿家教；不体罚或变相体罚学生。
（6）关注安全教育工作。
2、工作量（20分）
（1）教导处要在校长室的领导下科学合理地安排各人的课务量，总务处要合理量化后勤人员的工作量，学校原则上将学年段初的分工及完成学校布置的工作视为满负荷工作量。年老的教师由于身体原因（须提供县以上人民医院证明），只要完成学校布置的工作视为满负荷工作。
（2）学校安排的即时性工作，要及时认真完成，否则视情况酌情扣分。
（3）能完成学校布置工作的得满分（20分）。同时任教两班数学或三班英语的加8分，课时量达平均课时数12.5节的加5分，上主课但课时量未达平均课时数的加3分，课时量不重复加分。
3、教育教学过程（60分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
教师考核每月考核一次，全年累计，年终发放。
教师月考核津贴=（全校绩效补贴总额-管理人员津贴-班主任津贴-骨干教师津贴-教师考勤津贴-争创活动津贴-成果奖-教龄津贴）÷全体教师月考核得分总和×教师个人月考核得分
（教师月考核细则见附件3）
另外还有几项津贴：
(1)代课津贴：
不论因公外出和因私请病事假，原则上必须办理调课手续。在无法办理调课情况下，经学校教导处安排的每代一课时补贴3元课时津贴。
(2)辅导学生津贴：
关于中午进班辅导学生、柳芽文学社辅导写作、奥数辅导、文艺队及运动队训练等，学校将根据工作量及所取得的成绩享受一定数量的津贴。
五、奖励性绩效工资发放规定：
1.教职工有下列情况之一者，视情节轻重，扣除其考核总得分30%以上：
（1）无正当理由，不履行教育教学职责者；
（2）搞有偿家教，造成不良影响者；
（3）体罚、侮辱、变相体罚学生，造成不良影响者者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序者；
（5）发生安全责任事故者。
2、一学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的不享受绩效奖。同时确因身体原因须请病假2个月以上的岗位工资暂不扣，若由于主观原因（怕吃苦、闹情绪等）请假2个月以上的扣除岗位工资（关于病事假及其他假期按丹教〔20xx〕173号文件规定执行）。
3、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
六、考核工作的组织领导与监督：
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，负责教职工奖励性绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调管理、考核分配等具体实施工作。
组长：z
副组长：z
组员：z
2、学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经职代会代表大会讨论通过。考评方案（细则）一旦经职代会代表大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项奖励必须有原始依据印证。
3、实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，认真做好复核、申诉的答复工作。
七、本办法由学校考核领导小组负责解释。
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则
（一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展.
(二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活.
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7：3(6：4、5：5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的.职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一)考核资料
采取个人自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：
1、德(分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。
3、勤（分）
遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：职责心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况；
工作质量：完成工作质量高、协调潜力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定.
（二)考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则.划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
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