货车司机绩效考核方案（精选32篇）

货车司机绩效考核方案（精选32篇）

货车司机绩效考核方案 篇1

　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

　　一、工资构成

　　1、大客驾驶员

　　【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　2、小车驾驶员

　　【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　二、相关规定

　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

　　三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）

货车司机绩效考核方案 篇2

　　后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：

　　一、出车趟数

　　每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。

　　二、发货吨数

　　此部分没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。

　　三、工作职责

　　1、工作技能考核

　　工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

　　当月没有任何交通事故发生。

　　2、工作态度考核

　　工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

　　要求填写的表格填写完整，并且上交及时；车辆的定期清洁及维护。

　　3、工作积极性考核

　　工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

　　当月全天出勤，休息假不超过2天。

　　4、客户满意度考核

　　客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

　　当月没有客户的投诉电话。

货车司机绩效考核方案 篇3

　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

　　一、工资构成

　　1、大客驾驶员

　　【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　2、小车驾驶员

　　【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　二、相关规定

　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

　　三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）

　　略

货车司机绩效考核方案 篇4

　　为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。

　　一、管理原则和目标

　　以人性化管理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。

　　二、考核小组

　　组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟

　　三、考核细则

　　根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。

　　1.技能(70分)

　　分为理论学问(15分)、实际操作力量(55分)

　　(1)理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗

　　口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题，每题3分，共15分。

　　(2)实际操作力量考核。以群众菜肴为主进行实际操作，表达

　　在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

　　2、平常表现(10分)

　　平常表现由伙管员和主管领导进行考核。

　　(1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。

　　(3)上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。

　　(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。

　　(5)不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。

　　(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。

　　3、员工看法(20分)

　　员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不达标，一次扣1分

　　(3)肉用量不达标，一次扣1分

　　(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分

　　(5)菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

　　(6)打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)对员工看法没有准时改正的，发觉一次扣1分

　　4、加分

　　为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组商量确有推广价值的，每个加5分。

　　5、奖惩罚法

　　厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。

货车司机绩效考核方案 篇5

　　为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

　　一、积分定义

　　积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。

　　二、积分作用

　　1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。

　　2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。

　　三、积分原则

　　1、体现管理意图原则

　　通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。

　　2、鼓励民主参与原则

　　积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。

　　四、积分项目

　　积分项目分为固定积分、浮动积分。

　　1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：

　　（1）学历；

　　（2）专业技术资格、职业资格；

　　2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

　　（1）日常考勤记录；

　　（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

　　（3）积极参加集体活动；

　　（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

　　（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

　　（6）适时消灭意外事件或重大事故；

　　（7）个人本年度获得的荣誉；

　　（8）文章发表；

　　五、扣分项目

　　对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：

　　1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

　　2、不执行科室领导决策；

　　3、正常工作时间内脱岗；

　　4、24小时值班期间，夜班脱岗；

　　5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

　　五、积分结果应用

　　1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

　　2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；

　　六、积分管理小组

　　管理小组组长：

　　职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。

　　管理小组成员：

　　职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

　　六、积分公示

　　积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。

　　该制度自六月一日起开始实施。

货车司机绩效考核方案 篇6

　　鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

　　本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有物流专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

　　一、入库流程考核细则

　　1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

　　2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

　　3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；

　　4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

　　二、出库流程考核细则

　　1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

　　3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

　　7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

　　三、换片流程考核细则

　　1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

　　4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　四、原材料退料流程考核细则

　　1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

　　2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。

　　五、其它考核细则

　　1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

　　2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

货车司机绩效考核方案 篇7

　　一、确定目标

　　考核的首要任务是明确目标。在设计绩效考核方案之前，需要明确考核的目的和目标是什么，例如提高、激励员工、识别和奖励高绩效者、发现和改进低绩效者等。目标的明确有助于确定合适的考核指标和权重。

　　二、选择考核指标

　　选择合适的考核指标是设计绩效考核方案的重要一步。考核指标应该与组织的战略目标和职位要求相一致，并能够客观衡量员工的绩效。常用的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。根据不同职位的特点和组织的需求，可以选择适合的指标。

　　三、确定权重

　　确定考核指标的权重是确保绩效考核公正和准确的关键一环。权重的确定应该根据考核指标的重要性和影响力来进行，重要的指标应该给予更高的权重。可以通过专家评估、员工调查或者管理层讨论等方式来确定权重。

　　四、制定评分标准

　　评分标准是对考核指标的`细化和具体化，用于量化员工的绩效水平。评分标准应该具备明确、可量化、可操作、公正、可比较等特点。可以根据业务需求和实际情况，制定不同等级的评分标准，并与员工共同明确。

　　五、建立评估体系

　　建立科学有效的评估体系是确保绩效考核的公正性和准确性的重要保障。评估体系应该包括多种评估方法，如自评、上级评、同事评、下级评、客户评等。同时，应该建立有效的评估记录和数据管理机制，确保数据的准确性和完整性。

　　六、实施与监督

　　在实施绩效考核方案时，需要确保考核的公平性和透明度。应该制定明确的程序和流程，确保考核的公正性。同时，需要对考核过程进行监督和管理，及时发现和解决问题，并确保考核结果的及时性。

　　七、反馈与改进

　　绩效考核应该是一个持续改进的过程。及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的绩效水平，并提供改进的机会。同时，需要对绩效考核方案进行定期评估和改进，根据实际情况进行调整和优化。

　　八、注意事项：

　　1、绩效考核方案应该与组织的战略目标和文化相一致，符合员工的职位要求和组织的需求。

　　2、考核指标应该具有客观性和可衡量性，避免主观评价和个人喜好的影响。

　　3、考核指标的权重应该合理分配，重要指标应该给予更高的权重。

　　4、评分标准应该具有明确、可量化、可操作、公正、可比较等特点，避免模糊和主观评价。

　　5、评估体系应该包括多种评估方法和有效的数据管理机制，确保评估结果的准确性和完整性。

　　6、绩效考核应该是一个持续改进的过程，需要及时反馈考核结果，并定期评估和优化绩效考核方案。

　　7、绩效考核对于组织的发展和员工的激励具有重要意义。通过合理设计绩效考核方案，并严格执行和监督，可以激发员工的工作动力和创造力，提高组织的绩效和竞争力。同时，也可以帮助组织识别和奖励高绩效者，发现和改进低绩效者，实现人才的有效管理和优化配置。

货车司机绩效考核方案 篇8

　　一、目的

　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　二、责任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、职权

　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

　　②对市场营运有决策建议权。

　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

　　④市场营运费用规划及建议权。

　　四、工作目标与考核

　　（一）业绩指标及考核标准

　　指标考核标准

　　销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率

　　销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率

　　销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率

　　销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率

　　销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0

　　市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率

　　（二）管理绩效指标

　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。

　　②客户有效投诉次数每有1例，减X分。

　　③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。

　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。

　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。

　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的.情况每出现一次，减X分。

　　五、附则

　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

货车司机绩效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　4、提升每个员工自身素质和修养、责任感、执力以及权力与责任相对等和团体精神。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况

　　四、考核机构及指标

　　1、成立绩效考核小组，各部门主管为组员，组长由公司分管副总经理兼任，考核小组下设办公室，设在公司行政部，具体执行考核、考勤及奖惩，对各个部门和员工进行全面考核和评价。

　　2、每月未对本月考核结果作为工作例会由各部门主管对自己部门考核作工作汇报；

　　3、各个部门主管对属下考核分数，作为本部门本月奖金及年终评选先进部、先进个人重要依据

　　4、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　5、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及公司有关奖惩办法

　　6、考核针对各部门事业部

　　五、绩效考核内容

　　德：政策水平、敬业精神、职业道德、职业修养

　　能：专业水平、业务能力、组织能力、执行力

　　勤：责任心、工作态度、出勤、纪律

　　绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　六、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　4、及时对员工工作态度协调沟通

　　七、绩效考核周期

　　1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核、年终汇总

　　2、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月28日开始，7月5日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　八、考核结果的反馈

　　1、每月末，对本月考核结果作为工作例会内容，由各部门主管对自己部门考核进行工作汇报；

　　2、考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　九、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　5、考核分数最高分可以例入本年度加薪

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、如果考核不达到的要求，主管自动降级。

　　6、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　（3）如果考核不达到的要求，主管自动降级。

货车司机绩效考核方案 篇10

　　为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

　　一、考核组织机构

　　乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

　　二、考核类别

　　按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

　　三、考核资料、权重设置

　　设总分100分，具体项目及权重如下：

　　(一)、经济发展(35分)

　　1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

　　2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

　　3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

　　(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

　　(2)乡村旅游(2分)

　　(3)电子商务(3分)

　　4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

　　5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

　　(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

　　(2)乡村债务(0.5分)

　　6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

　　7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

　　(二)、生态保护(25.5分)

　　1、林业建设及护林防火(3分)

　　2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

　　3、环境保护(4分)

　　4、节能工作(0.5分)

　　5、文化资源保护与文化建设(2分)

　　6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

　　7、完美乡村建设(5分)

　　8、违建整治与防控(1分)

　　9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

　　(三)、社会事业(10分)

　　1、计划生育(5分)

　　2、民生工程(5分)

　　(四)、社会治理(21.5分)

　　1、平安建设(9.5分)

　　(1)食品安全(2分)

　　(2)安全生产(2分)

　　(3)综治维稳(3分)

　　(4)信访工作(2分)

　　(5)依法治理(0.5分)

　　2、执行力(5分)

　　(1)为民服务全程代理(2分)

　　(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

　　3、综合评议(7分)

　　(1)比学创(半年观摩评分)(2分)

　　(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

　　(五)党的建设(8分)

　　(1)基层组织建设(2分)

　　(2)党风廉政建设(2分)

　　(3)宣传工作(2分)

　　(4)武装工作(1分)

　　(5)统战工作(1分)

　　县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

　　(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

　　四、考核办法

　　根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

　　考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

　　五、结果运用

　　1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

　　2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

　　对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

货车司机绩效考核方案 篇11

　　实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

　　一、指导思想

　　紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的`全面、持续、和谐发展。

　　二、实施范围

　　绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

　　三、组织领导

　　（一）基本原则

　　1、明确岗位职责，强化岗位管理。

　　绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

　　2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

　　绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

　　3、坚持优劳优酬，公平公正。

　　通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

　　（二）组织机构

　　实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　下设办公室

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　四、实施细则

　　绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

　　（一）基础性部分

　　基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

　　基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。

　　（二）奖励性绩效工资

　　奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

　　1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

　　2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

　　五、相关问题几点说明

　　1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

　　2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

　　3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。

　　此方案从xx年起执行。

货车司机绩效考核方案 篇12

　　随着医疗行业的不断发展，医院对于儿科护士的要求也越来越高。儿科护士是医院儿科病房中最重要的一环，他们的工作涉及到儿童的健康和生命。因此，对于儿科护士的绩效考核和分配，必须要制定一套完善的方案。本文将从儿科护士绩效考核的目的、考核指标、考核方式、绩效分配等方面进行探讨。

　　一、儿科护士绩效考核的目的

　　儿科护士绩效考核的目的是为了提高儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。具体包括以下几个方面：

　　1.评估儿科护士的工作表现，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

　　2.激励儿科护士的积极性和创造性，鼓励他们为医院的发展做出更大的贡献。

　　3.建立公正、公平、透明的绩效考核体系，为儿科护士的职业发展提供保障。

　　二、儿科护士绩效考核指标

　　儿科护士绩效考核指标应该由医院领导、儿科专家和儿科护士共同制定，以确保指标的科学性和可行性。一般来说，儿科护士绩效考核指标应该包括以下几个方面：

　　1.工作质量。包括病人满意度、病人护理质量、医疗事故率、护理纪录等。

　　2.工作效率。包括工作量、工作负荷、工作时间等。

　　3.职业素养。包括职业道德、职业技能、职业形象等。

　　4.团队协作。包括团队合作、沟通协调、协作精神等。

　　三、儿科护士绩效考核方式

　　儿科护士绩效考核方式应该根据医院的实际情况和儿科护士的特点进行选择。一般来说，儿科护士绩效考核方式包括以下几种：

　　1.定期考核。每年或半年对儿科护士进行一次全面的绩效考核。

　　2.临时考核。针对某些特定的事件或工作任务，对儿科护士进行临时考核。

　　3.自我评估。鼓励儿科护士自我评估，发现自身的不足和问题，及时改进。

　　4.互评。儿科护士之间相互评估，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

　　四、儿科护士绩效分配

　　儿科护士绩效分配是绩效考核的最终目的，也是最为关键的环节。儿科护士绩效分配应该遵循公正、公平、透明的.原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。一般来说，儿科护士绩效分配方式包括以下几种：

　　1.薪酬奖励。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。

　　2.晋升机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予晋升机会，提高儿科护士的职位和薪资待遇。

　　3.培训机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的培训机会，提高儿科护士的职业技能和素质。

　　4.荣誉表彰。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的荣誉表彰，激励儿科护士的积极性和创造性。

　　总之，儿科护士绩效考核是医院管理的重要环节，必须要制定一套完善的考核方案，以确保儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。同时，儿科护士绩效分配也是绩效考核的最终目的，必须要遵循公正、公平、透明的原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。

货车司机绩效考核方案 篇13

　　为进一步激发广大教师教书育人、钻研业务的工作积极性和创造性，营造有利于优秀教师脱颖而出的机制和环境，带动教风与校风的良性发展，为我校建设一支符合时代要求、德才兼备的师资队伍，促进教学质量和教学管理水平不断全面提升，经校长室研究，特制定本方案。

　　一、评比范围：全体教职工（含代课）。

　　二、评比条件：

　　1. 忠诚教育事业。有强烈的事业心和责任感，积极参加学校组织的各种政治学习活动,热爱本职工作，严守师德规范，为人师表，关心集体，谦虚谨慎，遵纪守法，作风正派。

　　2. 坚持教书育人。关心学生全面发展，注重学生品德教育。对后进生不歧视，关心帮助困难学生，热心为学生服务，不讽刺、体罚和变相体罚学生，言传身教，做学生的良师益友，在教师、学生、家长及社会有较好的声誉。

　　3.工作认真负责。具有敬业精神和团结协作精神，愉快接受并圆满完成学校安排的教学、管理、值班、服务、学生活动等各项工作。所负责的工作取得较好成绩，得到学校领导和老师的普遍认可。教学认真、治学严谨，教学效果良好，所教学科在学年综合考评名次名列年级前1/2（任教多班的取平均名次），等次为良好以上。

　　4.履行安全职责。自己所带班级或所负责的部门无重大责任事故，且本人未发生任何教育事故。

　　5.重视教育科研。紧密结合工作实际，善于反思和总结，积极开展教育、教学、安全、后勤等方面的研究。自觉接受继续教育，积极参与校本研修及上级部门组织的相关培训。

　　6.严守学校纪律。坚守岗位，无迟到、早退、代签到、旷课现象。无因自己不当行为给学校、他人的工作造成严重损失或带来负面影响的现象。

　　三、评选时间和名额确定：

　　每年六月下旬，有校长室根据语数英学科和非语数英学科分类确定名额，总数原则上不超过教职工总数的10%。

　　四、评选程序和方法：

　　采取个人申报、民主评议、考核评分、领导小组表决相结合的形式。按民主测评占15%，考核评分占60%，领导小组表决结果占25%，计算出考核对象的综合得分。按得分高低评出最终班级（人选）并进行公示。

　　五、考核细则：

　　1.现实表现：5分（有考核小组量化）

　　爱岗敬业、服从分配、遵纪守法、积极参与公益活动，有较好的道德素养。

　　2.教学实绩：

　　（1）知识竞赛（如作文、口算、默写等，一律按班级团体计算）：

　　第一名加3分，第二名加2分，第三名加1.5分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。

　　（2）平时检测：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。

　　（3）期末检测：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。

　　（4）学年度检测：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。

　　注：任教多班的,所教班级均为年级前列的，按最好名次计算，其它的取平均成绩。

　　3.科研成绩：

　　（1）论文获奖：

　　泰兴市级获一、二、三等奖每篇分别加0.8、0.5、0.3分。以后，每晋升一级加1分。

　　（2）公开发表（按职评要求）：

　　在教育核心期刊上独立发表的4分，合作发表的第一作者3分，第二作者1分；

　　在省级以上教育期刊上独立发表的，每篇3分，合作发表的第一作者2分，第二作者1分；

　　《泰兴教研》发表的每篇1.5分，合作发表的，第一作者1分，第二作者0.5分；《泰州日报（含泰兴日报）》发表的，每篇1分。

　　（3）经验交流：

　　校级一次加0.5分，以后，每晋升一级加1分。

　　（4）优秀课（说课、学养比赛）及中队活动评比：

　　校级一二三等奖分别加2、1.5、1分，其它奖次0.5分；以后，每晋升一级*2；研讨课、示范课等公开课等同同级二等奖加分。

　　（5）教师基本功比赛：

　　校级0.5分/次；以后，每晋升一级*2。

　　4.指导学生（不含语数英等学科知识竞赛）：

　　校级（按团体算）：第一名加2分，第二名加1.5分，第三名加1分(班级数仅为3个的，第三名不得分；未评比团体奖时学生个人奖按团体的1/3计算)。

　　市级（选拔类）：一等奖1.5分/人，二等奖1分/人，三等奖0.5分/人；以后，每晋升一级加1分，有指导奖的另加0.5分；集体项目获奖记双分，与个人获奖不重复计分，取最高分。

　　市级（非选拔类）：学生获奖0.3分/人，同类活动一次不超过3分。

　　六、表彰奖励：

　　1.如当年度有镇级表彰计划，学校将按拟表彰人选的得分高低择优上报，其余人选有学校表彰；如当年无镇级表彰计划，则全部由学校表彰；

　　2. 当选为学校优秀教育工作者（教师），直接作为今后市级及以上的优秀教育工作者（教师）的候选人。

　　3.凡被评为学校优秀教师的，一律记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。

　　七、有下列情况之一的，不得评为优秀教师：

　　（一）体罚或变相体罚学生，违规补课或从事有偿家教的活动及发生其它违法违纪行为的（以学校的检查记录为准）；

　　（二）发生教学和安全事故的（以学校的检查记录为准）；

　　（三）病、事假累计超过4个周（含）；

　　（四）无故旷课（旷职）或缺席的；

　　（六）有无故不（组织学生）参加学校举行的活动的（含政治学习及各类教育教研活动）；

　　（七）不服从学校的分工，和学校讨价还价或推诿扯皮的，或不能按期完成学校规定工作，或不能如期上交各类资料的；

　　（八）在学校组织的学科调研检测中发生作弊或其它弄虚作假行为的。

　　八、以弄虚作假等不道德行为骗取本荣誉称号者，一经查实，收回所有奖励，并根据情节轻重、认识态度，给予批评教育、通报批评直至行政处分。

　　九、市级及以上优秀教育工作者（教师）、突贡专家、劳动模范、模范教师、名校长、名教师、教书育人模范、十佳青年教师、优秀教师标兵等荣誉的评选，在不违背上级文件精神的基础上，参照本细则实施。

　　十、本细则自正式公布之日起施行，由校长室负责解释，未尽事宜由领导小组讨论确定。

货车司机绩效考核方案 篇14

　　1. 引言

　　1.1 背景介绍

　　在现代物流体系中，仓库作为物流流程中的重要环节，其运营效率直接关系到整个物流系统的顺畅运转。而仓库绩效考核方案的设计与实施，对于提高仓库运营效率和员工的绩效水平具有重要意义。

　　1.2 目的和意义

　　本文旨在探讨仓库绩效考核方案的设计与实施，通过有效的考核机制和科学的方法，提高仓库的运营效率和员工的工作动力，进一步推动物流系统的发展。

　　2. 仓库绩效考核方案设计

　　2.1 考核指标的确定

　　在设计仓库绩效考核方案时，需要明确仓库的核心指标，如货物周转率、订单处理效率、库存准确度等。同时还需根据具体的业务特点和需求，制定相应的绩效考核指标，确保考核的全面性和科学性。

　　2.2 考核权重的分配

　　考核权重的分配直接关系到不同指标在绩效考核中的重要性。根据仓库的实际情况和运营目标，合理分配考核权重，确保绩效考核的公平性和准确性。

　　2.3 考核周期和频次的确定

　　考核周期和频次的确定需要根据仓库的运营特点和工作节奏进行合理安排。常见的.考核周期有月度、季度和年度，频次可以根据实际情况进行灵活调整。

　　3. 仓库绩效考核方案实施

　　3.1 培训和沟通

　　在实施仓库绩效考核方案之前，需要对仓库员工进行培训，使其充分了解考核指标和评估标准。同时，要加强与员工的沟通，激发其参与度和工作积极性。

　　3.2 数据收集和分析

　　为了实施绩效考核方案，需要收集和分析相关数据，如订单处理时间、库存周转率等。通过数据分析，可以评估仓库的运营情况，并对绩效进行量化评估。

　　3.3 绩效评估和反馈

　　在绩效考核周期结束后，对仓库员工的绩效进行评估，并及时给予反馈。通过正面激励和改进建议，激发员工的工作动力，提高其工作质量和效率。

　　4. 仓库绩效考核方案的改进与优化

　　4.1 定期评估和调整

　　仓库绩效考核方案的实施需要不断进行评估和调整，及时发现问题和不足，并进行改进优化。定期召开评估会议，与仓库员工充分沟通，共同制定改进措施。

　　4.2 利用技术手段提升效率

　　借助信息技术的发展，可以引入仓库管理系统和自动化设备，提高仓库的运营效率和数据准确度。同时，也可通过人工智能等技术手段，对仓库绩效进行实时监控和预警，进一步提升绩效水平。

　　通过设计和实施科学合理的仓库绩效考核方案，可以提高仓库的运营效率和员工的绩效水平。同时，不断改进和优化方案，利用技术手段提升效率，将进一步推动物流系统的发展，为企业创造更大的价值。

货车司机绩效考核方案 篇15

　　为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

　　二、基本原则

　　1.尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2.以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　3.激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4.客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　三、考评内容

　　（一）专任教师的绩效考评

　　专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔20xx〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：

　　1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

　　2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。

　　3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。

　　（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

　　（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的.管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。

　　（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。

　　4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

　　学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。

　　（二）教辅、后勤人员的绩效考评

　　教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。

　　教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。

　　（三）学校管理人员的绩效考评

　　教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。

　　四、分配办法

　　（一）总量核定

　　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。

　　1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。

　　2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。

　　3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。

　　（二）工资分配

　　1.基础性绩效工资的分配

　　根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

　　2.奖励性绩效工资的分配

　　专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。

　　奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

　　五、组织实施

　　（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报区教体局批准并公布实施。

　　（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。

　　（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。

　　本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。

　　本方案由校长室负责解释。

货车司机绩效考核方案 篇16

　　为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。

　　1、工作量考核

　　工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。

　　根据数据统计制定考核标准：

　　车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)

　　每月考核表格如下：(见附表2)

　　2、节约成本考核

　　节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。

　　耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零;

　　耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金;

　　耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200__30%=160元)

　　具体考核如下：(见附表3)

　　3、工作技能考核

　　工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。

　　4、工作态度考核

　　工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

　　5、工作积极性考核

　　工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。

　　6、客户满意度考核

　　客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。

货车司机绩效考核方案 篇17

　　1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。

　　2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

　　3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。

　　4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。

　　5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。

　　6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：

　　总额10%

　　————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

　　总超课时

　　（8元/节），按8元计算。

　　7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。

　　8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

　　9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。

货车司机绩效考核方案 篇18

　　一、目的：

　　提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

　　二、范围:

　　厚德队全体人员

　　三、考核内容:

　　每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

　　2、每次课后作业的完成质量

　　3、各个成员参加活动的积极性

　　四、绩效考核评分标准：

　　五、绩效之评定：

　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

　　3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

货车司机绩效考核方案 篇19

　　一、目的

　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

　　二、适用范围

　　公司全体员工。

　　三、原则

　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；

　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

　　四、考核时间及考核内容

　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

　　考核内容

　　1、公司规章制度执行情况。

　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

　　4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

　　5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

　　五、考核办法：

　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

　　六、考核各项内容权重

　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）

　　（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表）

　　（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。

货车司机绩效考核方案 篇20

　　一、目的

　　1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

　　2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

　　二、适用范围

　　本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

　　三、考核原则

　　（一）明确化、公开化原则

　　公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

　　（二）客观考评的原则

　　考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

　　（三）差别性原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

　　（四）反馈原则

　　考评结果应反馈给被考评者本人。

　　四、绩效考核实施

　　（一）绩效考核指标

　　实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

　　1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

　　2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。

　　（二）绩效考核方法及说明

　　1.实习生绩效考核计算方式如下：

　　绩效考核分数=权重/A级（良好）评级

　　（三）绩效考核的程序

　　1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

　　2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

　　3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

　　（四）考核结果应用

　　1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

　　2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

　　3.绩效考核结果等级划分标准

　　根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

货车司机绩效考核方案 篇21

　　为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

　　一、考核指导思想

　　按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则

　　实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

　　三、考核对象

　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

　　四、考核内容

　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

　　3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

　　5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

　　五、考核标准和等次

　　考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

　　考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

　　1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

　　2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

　　4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

　　六、考核量化

　　1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

　　2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

　　3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

　　七、考核实施

　　(一)绩效考核

　　1、平时考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

　　(2)工作业绩(20分)

　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

　　(3)业务水平(10分)。

　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

　　(4)参加会议及学习培训(10分)。

　　县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

　　2、年终绩效考核(40分)

　　年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

　　①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

　　②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

　　③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

　　④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

　　⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分考核小组测评得分加分项目得分。

　　3、考核得分确认

　　被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

　　(二)确定考核等次

　　局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

　　(三)考核结果公示

　　局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

　　(四)上报考核结果

　　按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

　　八、有关问题的处理

　　(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

　　(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

　　(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

　　(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

　　(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

　　九、考核结果的使用

　　1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相

　　关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

　　2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

　　3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得晋升职务。

　　②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

　　4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得参加正常调资。

　　②扣发绩效工资或工作性补贴。

　　③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

　　④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

　　十、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

　　使得更多的职员，规范自己的行为，以保护人民的利益为重，这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。

货车司机绩效考核方案 篇22

　　为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：

　　一、绩效工资分配原则：依据《xx市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。

　　二、考核办法：按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。

　　三、考核内容：

　　（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

　　工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。

　　（二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。

　　（三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　　（四）工作量的`考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。

　　（五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0.2分，请病、事假的每天扣0.5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0.5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。

　　（六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。

　　四、加分项目

　　1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。

　　2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。

　　3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。

　　4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　5、发表论文者予当月加10分。

　　五、扣分项目

　　1、被患者投诉一次扣3分。

　　2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。

　　3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。

　　4、发生差错每次扣5分

　　5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　六、护士个人绩效总分

　　护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。

　　七、护理人员奖金组成

　　护士个人奖金数=护士个人绩效总分×（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分）

　　八、护士长可根据《xx市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》及科室实际情况有权对个人工作绩效考评进行调整，奖励及扣罚可根据科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

　　九、科室根据每月考评情况上报医院，作为奖励、评优、职称晋升、学习进修的依据。

　　xx市第二人民医院内科住院部

　　20xx年12月16日

货车司机绩效考核方案 篇23

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的`考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％50％40％

　　能力考核约占15％30％30％

　　态度考核约占15％20％30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整.

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为1月10日。

货车司机绩效考核方案 篇24

　　一、目的

　　实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。

　　二、适用范围

　　本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

　　三、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　（二）以提高服务水平为导向的原则。

　　（三）定量考核与定性考核相结合的原则。

　　（四）考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

　　（五）考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

　　（六）考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

　　四、考核内容和权重

　　序号考核内容季度分值年度考核权重备注

　　1部门预算完成情况1080%季度考评

　　2质量目标完成情况10

　　3岗位职责完成情况80

　　4部门评价系数

　　5人事制度考核加分项

　　6人事制度考核减分项

　　7年末考核10020%年末考评

　　说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

　　五、考核周期

　　（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

　　（二）年度考核时间为每年度11月。

　　六、考核方式

　　（一）季度考核

　　“岗位职责完成情况”考核方法：

　　（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。

　　（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。

　　2、“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。

　　3、 “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

　　（二）年末考核

　　1、“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。

　　2、“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。

　　3、自评

　　（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。

　　（2）自评仅作参考。

　　4、量表考核

　　（1）管理人员的量表考核

　　a.基层员工的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工互评分组：

　　a.办公室、人力资源部、保卫部、工会

　　b.财务部、招商部

　　c.营运部、物业部

　　d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。

　　e.营运部收银员评营运部现场管理人员。

　　②中层管理人员评议基层员工分组

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　③分值权重：

　　本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组

　　评分值

　　20104525

　　b.中层管理人员的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工评中层管理人员分组：

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　c.保安员评保卫部中层管理人员

　　d.收银员评营运部中层管理人员

　　e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员

　　②中层互评。

　　③考核领导小组评中层。

　　④分值权重：

　　本部基层员工

　　评分值非本部基层员工

　　评分值中层管理人员互评分值考核领导小组

　　评分值

　　15103045

　　（2）保安员量表考核

　　a.对正副班长的考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员

　　评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值

　　20202535

　　b.对保安员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经

　　理评分分值

　　20351530

　　3(3)收银员量表考核

　　a.对正副收银班长的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员评分值正副班长

　　互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评正分值

　　25301035

　　b.对收银员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员互评分值正副班长

　　评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评分值

　　20352025

　　4 (4)转岗人员的量表考核

　　年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

　　七、考核面谈

　　在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

　　（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

　　（二）使员工认识到自己的'成就和优点；

　　（三）指出员工有待改进的地方；

　　（四）制定绩效改进计划；

　　（五）协商目标与绩效标准的调整；

　　八、考核结果的使用

　　（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

　　（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。

　　季度鼓励奖计算方法如下：

　　季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额

　　季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）

　　每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

　　（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。

　　年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：

　　年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。

　　年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+（年末考核分值/公司年末考核平均分）*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

　　（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：

　　1.优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。

　　2.称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。

　　3.基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。

　　4.不称职：60分以下（不含60分）的人员。

　　九、其它

　　（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。

　　1.全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。

　　2.不积极配合公司计划生育工作的。

　　3.不积极配合公司安全生产工作的。

　　4.年内有其它较严重的违规记录者。

　　（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

　　十、附则

　　（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

　　（二）本制度自日起试行。

货车司机绩效考核方案 篇25

　　一、考核领导组：

　　组长：

　　副组长：

　　组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

　　二、考核内容：

　　《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

　　三、评分细则：

　　共五个方面，23项内容：

　　1.爱国守法(共20分，每项5分)：

　　(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

　　(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

　　(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

　　(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

　　2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

　　(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

　　(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

　　(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

　　(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

　　(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

　　(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

　　3.关爱学生(20分，每项5分)：

　　(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

　　(2)不体罚或变相体罚学生；

　　(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

　　(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

　　4.教书育人(共12分，每项4分)：

　　(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

　　(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

　　(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

　　5.为人师表(共24分，每项4分)：

　　(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

　　(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

　　(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

　　(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

　　(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

　　(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

　　以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

　　有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

　　1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

　　2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

　　3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

　　4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

　　5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

　　6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

　　7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

　　8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

　　四、考评程序

　　1.考核按县局要求每年六月份进行。

　　2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

　　3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

　　4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

　　5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

　　6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

　　五、考核等级及结果使用

　　分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

　　师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

货车司机绩效考核方案 篇26

　　一、总则：

　　为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

　　二、绩效考核的总体要求：

　　1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

　　2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

　　3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

　　三、绩效考核的组织原则：

　　1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

　　2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

　　四、制定目标的'程序：

　　1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；

　　2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

　　3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；

　　4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

　　五、绩效评估的程序：

　　1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

　　2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

　　3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

　　4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

　　5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

　　6、评估周期：每月一次。

　　六、绩效考核的程序：

　　1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；

　　2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；

　　3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。

货车司机绩效考核方案 篇27

　　一、考核委员会及考核小组

　　组长：张仕财（校长）

　　成员：文忠德（副校长）、胥德胜（教导主任）、李祥（大队辅导员）、王欣（团支部书记）、高大琴（教研组长）、段姣娇（教研组长）、张钰（少先队辅导员）娄忠山（教师代表）。

　　二、绩效考核项目：

　　1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

　　2、特殊加分10分（此项作为校园领导对为校园作出特殊贡献，服从校园安排并认真完成任务的老师，根据具体状况给予适当的奖励性加分）

　　三、制定方案原则：

　　1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

　　2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　四、考核细则：

　　（一）、师德考核（10分）

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配（校园各室、教研组等安排的工作务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2

　　分。

　　9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

　　（二）教师出勤（15分）

　　1、一学期工作期间，无病事假者记15分；教师出勤按照《三江口镇中心小学教师出勤管理制度》执行。病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。

　　2、旷课每节扣4分，迟到、中空、早退每次扣1分。

　　3、旷会议每次扣3分。

　　4、病假务必有医院的证明，若重大疾病需住院治疗（以出院单为凭）。

　　5、法定产假、婚假、丧假等不扣分。

　　6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，按旷课处理。

　　7、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课程对调好。

　　（三）工作量（15分。）

　　1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为

　　1.2，六年级语文系数为1.3。

　　2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

　　3、此项满分为15分、高出15分的只记15分、高出部份在特殊加分项体现。

　　（四）教育教学过程（30分）

　　1、教学资料上交——计划、总结、校园要求的资料（4分）

　　3、教师备课（5分）

　　4、作业布置与批改（10分）

　　5、听课与评课（6分）

　　6、考试及试卷分析（2分）

　　7、教研活动（3分）

　　（五）教学效果（30分）

　　1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。

　　2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

　　3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。

　　4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

　　五、考核结果的使用

　　1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。

　　2、作为年终绩效考核的依据。

　　3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数（总分÷月份）：

　　（1）造成教育事故，影响恶劣的；

　　（2）因职责事故，造成重大损失的；

　　（3）工作不负职责；

　　（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

　　（5）不能认真履行职责，师生评价很低的；不服从校园管理，经常无理取闹，影响校园工作正常开展的；

　　（6）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉的；

　　六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。并交全体教师会议讨论，全体教师签字认可为准。

货车司机绩效考核方案 篇28

　　原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

　　原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

　　一.生产指标

　　1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头) 2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

　　二.考核奖罚办法

　　配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元

　　产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

　　生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。

　　三.奖罚金分配比例

　　各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

　　四.结算兑现办法

　　每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

　　结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

　　由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：猪场员工适合于以班组(车间)为单位的`生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

　　猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

　　猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

　　按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。

货车司机绩效考核方案 篇29

　　20xx年 月 岗位: 被考核人:

　　财务经理评定签字：

　　财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核）

　　绩效考核标准：

　　按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资基础上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。 例：3000元的工资基准

　　评分标准：

　　注：20xx年度年终奖金依评分标准实施

　　评分项目： 分值 项目说明

　　1、会计专业能力 20分 本职工作的专业能力及账务处理能力，无需主管纠正的。

　　2、本职工作完成情况 20分 本职工作完成的`效率及正确性，无需主管过问工作，需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。

　　3、对主管工作安排的完成情况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的服从态度。

　　4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。

　　5、团队协作情况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暂时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。

　　6、迟到早退打卡情况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时继续负分值处理。

　　所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净，每天做早操纳入5S考核范围。

　　以上合计： 100分

　　1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。

　　2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和接受新的岗位知识，以提升加薪和晋升机会。

　　3、工作态度决定一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，认真考虑你所提出的要求。

　　5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中

　　6、自20xx.6月开始每周五下午13：00~14：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作计划。

　　7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。

货车司机绩效考核方案 篇30

　　［关键词］控价政策；汽车营销；影响；经营改革

　　［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（20xx）9-0007-02

　　企业消费增长带来的不良反应集中表现在“环保、能耗”两方面,与我国社会主义科学发展观理念相违背。最近几年,城市废气排放量及汽油消耗量日趋增多,其背后引发的却是严重的环境污染及资源耗损问题,若不及时采取政策控制则会成为制约城市经济发展的障碍。国家制定的“控价政策”有效限定了汽车的生产销售,但也给消费者及企业造成了多方面的影响。

　　1汽车消费调控的辅助政策

　　社会主义科学发展观提出了经济产业的“集约型”道路,汽车产业也需要走环保节能的发展道路。为此,20xx年6月30日,国家发展改革委、工业和信息化部、财政部公告了“节能产品惠民工程”节能汽车(1.6升及以下乘用车)推广目录。根据《财政部国家发展改革委关于开展“节能产品惠民工程”的通知》和《财政部国家发展改革委工业和信息化部关于印发“节能产品惠民工程”节能汽车(1.6升及以下乘用车)推广实施细则的通知》的通知,中央财政将对发动机排量在1.6升及以下、综合工况油耗比现行标准低20%左右的汽油、柴油乘用车(含混合动力和双燃料汽车),按每辆3000元标准给予一次性定额补贴,由生产企业在销售时直接兑付给消费者。

　　汽车消费是市场经济发展的促进因素,也标志着社会群体经济收入水平的提高。但随着汽车购买量的增多,汽车使用导致的环境问题、能耗问题也更加严重,给社会群体的日常生活带来不便,如：空气污染、交通堵塞、油价上涨等,这些都会降低人们生活的幸福指数。为了合理引导汽车消费,国家制定了相关的辅助政策指导消费者理想购车,《汽车节能补贴政策》的推出起到了明显的成效。由于这一“节能产品惠民工程”在全国范围内推广,受惠人群远比新能源新政广泛,同时也为国家控价政策的实施做好了前期准备。

　　2控价政策对汽车营销的影响

　　“控价政策”本质上是在国家的领导下,科学利用经济职能及社会公共服务职能引导产业发展,为汽车销售行业创造更加稳定持久的经营环境。控价政策推广关系着汽车营销体系的多个主体,对个人消费、企业销售、市场推广、产业发展等方面造成了利弊不同的影响。

　　2.1个人消费

　　价格控制是限定汽车价格的最直接方式,避免了商家之间的恶意炒作或哄抬物价,维持了汽车销售行业的稳定发展。控价政策推广在调控销售商价格时,也带动了个人消费水平的提高。调查显示,政府参与汽车价格控制使得国内汽车消费上升20%左右。“低价格”销售往往是吸引消费者的最有利因素,满足了更多消费群体的购车需求。

　　2.2企业销售

　　相对于个人消费者来说,控价政策对销售商的汽车营销活动是很大的冲击。由于价格限定在一定范围,企业的市场价格趋于固定,原先内部制定的价格调整方案将无法正常实施。从某一方面来说,控价策略也降低了销售商的经济收益,尤其是在购车高峰期,销售商每辆车的收益会减少10%～15%,销售数量越多其损失的经济收益也越大。

　　2.3市场推广

　　针对不同的消费者群体,汽车制造商生产了不同档次的汽车商品,为购买者提供了更多的消费选择。政府参与价格调控不利于企业的市场推广活动,品牌汽车的市场占有率明显降低,可以利用或者推广的空间相对狭小。如：节能汽车补贴政策的颁布,实际上是对高档次、大排量汽车采取的间接性控价措施,把消费主流转移到中档次、低排量的汽车营销。

　　2.4环境保护

　　从客观角度分析,处于国家控价政策下的汽车营销也开始走“绿色环保”道路,各种节能降耗、环保改革等措施进一步推广。最为关键的是随着时间的推移,“环保”必然成为汽车营销的新思想,汽车销售或商在制定市场营销方案时充分考虑环保效果,确保了市场销售活动的顺利进行,有助于实现经济效益增收及环境保护“双赢”的成效。

　　2.5产业发展

　　汽车行业是工业经济的主要构成,也是我国国民经济未来的支柱产业。国家制定汽车控价策略是优化产业发展的重要一步,引导了社会群体能够理性消费,防止汽车经济泡沫现象的发生。同时控价也能制止汽车制造商、销售商肆意调价,从多方面维护了汽车消费者的经济利益。未来对汽车产业坚持控价政策是必不可少的,也是倡导绿色经济的关键。

　　3控价政策下的资金调控方案

　　3.1收支均衡

　　财务监督策略的执行可间接性地加强资金调控,属于一类“以督代管”的经营模式。财务部门针对资金调控设计的监督方案应从“收入”、“支出”两方面进行,以确保各项资金调控方案“有账可查”。财务部门负责人需严格按照企业提供的财务管理指标,定期查验资金收支状况,对存在疑问的账务要一一核对查清,杜绝“漏账、少账、毁账”等不良行为。

　　3.2详细规划

　　汽车营销活动需要资金为支撑,资金调控失效也是由于资金利用空间有限或者可利用资金数额较少,给会计人员的财务工作造成了许多困难。资金筹划的主要任务是筹集、规划资金,能够为企业提供足够的资金保障。一方面,财务部结合企业未来的发展走向,积极联系同行合作者参与投资,为自身企业的经营筹集更多的资金。另一方面,对已掌握的资金合理规划筹集。

　　3.3资金预算

　　预算阶段是统筹资金管理的核心环节,通过预算可达到资金合理调控的要求,力争为企业带来最大的经济收益。财务部门的预算工作需涉及各个方面,如：市场推广,会计人员必须要根据掌握的'资料信息,预算商品在市场推广营销期间的成本开销，生产成本,预算生产加工的成本投资需考虑设备、原料、人员等因素,综合预算、多次预算才能避免资金浪费。

　　3.4全面审核

　　资金预算是一种超前性工作,财务核算则是后期的验收性工作,主要是对企业每一笔资金的流通状况详细审核。会计人员在核算中应以事实为依据,收集与资金调控相关的凭证作为核算依据。如：财务报表、采购发票、税务发票、收支数据等,若核算时遇到账务不清或不详等问题,必须要查明账务情况,涉及金额较大的账务问题需及时汇报上级领导。

　　4借助绩效考核促进营销增长

　　2绩效考核是对职员的日常工作进行详细记录,到达某一阶段之后综合考核评比,以确定该职员在相应阶段的工作业绩及办事效率。市场经济体制改革后,绩效考核逐渐成为企业经营管理的重要措施,其能够激发内部员工参与工作的积极性,显著提高了营销项目在市场的推广速度。为了适应国家价格控制策略的新环境,汽车营销商必须坚持绩效考核方式,指导业务人员更好地开展汽车销售活动。

　　4.1行业改革

　　面对汽车控价政策的全面推广,汽车行业改革发展的步骤逐渐加快,绩效考核制度的实施能加快人员的节奏感。如：定期对职员的工作效率详细审定,对业务经营存在的问题及时纠正,优化经营流程或营销方式以创造更多的经济收益。采用绩效考核模式可对固定工资、绩效工资分别核算,这是一种最直接的绩效考核及奖励方式,有效发挥了激励人员的作用。

　　4.2营销监督

　　“激励式”管理是新时期人员管理的先进方法,其不仅在工作制度上重新约束职员的行为,在薪资分配方面也能够体现“多劳多得”的原则,充分带动了人员参与工作或完成任务的积极性。许多企业基本上设置了“年终奖”项目,结合员工平时工作状况评估后给予薪资奖励。最终目的是为了督促人员发挥个人价值为企业创造利润,促进汽车销售额的增长。

　　4.3引导销售

　　每年年初企业要制订本年度的生产计划,对现有的人员进行优化调配,以发挥最大的人力资源价值。从根本上看,业绩考核属于一种管理策略,通过考核的方式约束职员的工作行为,引导业务人员按照标准完成销售任务。绩效考核分为年度、季度、月度等不同的阶段指标,在某一个时间段内督促了职员积极完成各项任务,促进了经营管理目标的实现。

　　4.4整顿经营

　　我国市场经济正面临着经济全球化及经济区域化两大趋势,国内、国外市场均遇到了新的挑战及机遇。为了尽快适应这类发展趋势,企业必须要对内部体制综合改革,结合控价政策的新要求总结汽车营销方案的不足,并结合相关措施及时整顿改进。如：根据汽车营销绩效考核的结果,分析影响绩效上升的因素,通过营销方案的优化提高销售率。

　　5结论

　　综上所言,汽车消费是未来市场经济发展的主流,对汽车行业的结构调整有着重要的意义。考虑到市场经济的健康发展,国家制定相关政策参与汽车营销活动,为销售商的市场策略提供了科学的指导。面对新的市场营销环境,汽车销售企业必须灵活转变政策以尽快适应新的市场,资金调控、绩效考核是汽车营销水平提升的有效措施,能够为企业创造更加丰厚的经济收益。

货车司机绩效考核方案 篇31

　　提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的.教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。

　　一、考核组织及程序

　　1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。

　　2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。

　　3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。

　　二、考核项目及权重

　　“教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下：

　　认真备课（包括教学计划）20分

　　认真上课（包括听课）20分

　　认真布置和批改作业20分

　　认真进行学习辅导10分

　　认真进行成绩考核和质量分析15分

　　认真研修和业务学习15分

　　三、考核内容及要求

　　（一）认真备课（20分）

　　1、教学计划（5分）

　　（1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分）

　　（2）学生情况分析（1分）

　　（3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）

　　（4）提高教学质量的具体措施（1分）

　　2、备课（10分）

　　（1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分）

　　（2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分）

　　（3）教龄未满3年，每周至少备2个详案，教龄未满10年，每周至少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分）

　　（4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分）

　　（5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分）

　　（二）认真上课（20分）

　　1、听课（10分）

　　（1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。

　　（2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分）

　　注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分 2、上课（10分）

　　按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。

　　（三）认真布置和批改作业（20分）

　　1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分）

　　2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分）

　　3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分）

　　4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分）

　　5、批改无错误，正确率100%（3分）

　　6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分）

　　（四）认真进行学习辅导（10分）

　　1、有学期辅导计划（2分）

　　2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分）

　　3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分）

　　4、每月有辅导阶段性小结（2分）

　　（五）认真进行成绩考核和质量分析（15分）

　　1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分）

　　2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分）

　　3、有学生成绩登记单（2分）

　　4、不按分数排名次，不张榜公布（2分）

　　5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分）

　　四、记分办法

　　1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。

　　2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。

　　五、考核方法

　　1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评）

　　2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。

　　3、召开学生座谈会，教师座谈会。

　　4、抽查有关材料。

　　5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。

　　6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。

货车司机绩效考核方案 篇32

　　一、考核实施目的

　　1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

　　2.有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

　　3.帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

　　二、适用范围

　　公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

　　三、考核频率

　　1.月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2.年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。

　　四、考核内容

　　1.工作业绩

　　考核内容

　　说明

　　销售额

　　设立销售目标及其对应的提成比率

　　销售费用率

　　公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

　　销售增长率

　　主要是与上一考核周期相比较

　　货款回收率

　　超过公司规定标准的，给予加分

　　终端管理的规范性

　　主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

　　市场开拓情况

　　考核新客户开发情况及老客户保有情况

　　客户投诉解决率

　　对于客户的.投诉处理，要求在小时内回复客户投诉意见，小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，小时将情况反馈公司

　　市场信息的收集

　　主要考核其信息收集的及时性与准确性

　　2.工作能力

　　工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

　　3.工作态度

　　工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

　　五、考核实施

　　1.考核实施部门

　　销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

　　2.考核实施程序

　　(1)销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

　　(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

　　六、考核结果运用

　　1.月度考核

　　月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

　　2.年度考核

　　年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

　　(1)奖金分配

　　公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

　　奖励系数分配表

　　考核结果划分

　　ABCDE

　　奖励系数

　　2.01.51.21.00

　　(2)培训与发展

　　考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期