电商运营kpi考核方案范文（精选3篇）

电商运营kpi考核方案范文（精选3篇）

电商运营kpi考核方案范文 篇1

　　一、企业简介

　　本公司以“与同行，与自然为本”为企业宗旨，号召广大人民热爱大自然，保护大自然。

　　本公司以生产产品为主（包括食品，xx日用品，等系列品），创建于xx年x月，产品一经推出就受到广大市民的好评，现在，本公司已创立了自己的品牌，产品畅销全国。

　　二、企业目标

　　1、财务目标今年（20xx年），力争销售收入达到3亿元，利润比上年番一番（达到9000万元）。

　　2、市场营销目标市场覆盖面扩展到国际，力图打造国际品牌。

　　三、市场营销策略

　　1、目标市场中高收入家庭。

　　2、产品定位质量最佳和多品种，外包装采用国际绿色包装的4r策略。

　　3、价格价格稍高于同类传统产品。

　　4、销售渠道重点放在大城市消费水平高的大商场，建立公司自己的销售渠道，以为主。

　　5、销售人员对销售人员的招聘男女比例为2:1，建立自己的培训中心，对销售人员实行培训上岗，采用全国账户管理系统。

　　6、服务建立一流的服务水平，服务过程标准化，网络化。

　　7、广告前期开展一个大规模、高密集度、多方位、网络化的广告宣传活动。突出产品的特色，突出企业的形象并兼顾一定的医疗与环保知识。

　　8、促销在网上进行产品促销，节假日进行价格优惠，用考核销售人员销售业绩的方法，促使销售人员大力推销。

　　9、研究开发开发资源，着重开发无公害、养护型产品。

　　10、营研究调查消费者对此类产品的选择过程和产品的改进方案。

　　四、网络营销战销略

　　经过精心策划，公司首次注册了二个国际顶级域名，建立了中国“与绿色同行”网网站，在网站中全面介绍公司的销售产品业务和服务内容，详细介绍各种产品。紧接着逐步在搜狐、雅虎等著名搜索引擎中登记，并以网络广告为主，辅以报纸、电视、广播和印刷品广告，扩大在全国的影响，再结合网络通信，增加全国各地综合网站的友情连接。

　　五、网络营销的顾客服务

　　通过实施交互式营销策略，提供满意的顾客服务。主要工具有电子邮件、电子论坛，常见问题解答等。

　　六、管理：

　　（一）、网络营销战略的实施:

　　制定了良好的发展战略，接下来就需要有可行的推进计划保证其实施，我们可按下列步骤操作执行：

　　1.确定负责部门、人员、职能及营销预算:

　　网络营销属营销工作，一般由营销部门负责，在营销副总经理领导下工作。一般应设立专门部门或工作小组，成员由网络营销人员和网络技术人员组成，即使是工作初期考虑精简，也应保证有专人负责，工作初期调查、规划、协调、组织，任务繁重，兼职很难保证工作的完成。

　　2.专职网络营销人员职责应包括：

　　（1）综合公司各部门意见，制定网站构建计划，并领导实施网站建设。

　　（2）网站日常维护、监督及管理。

　　（3）网站推广计划的制定与实施。

　　（4）网上反馈信息管理。

　　（5）独立开展网上营销活动。

　　（6）对公司其他部门实施网上营销支持。

　　（7）网上信息资源收集及管理，对公司网络资源应用提供指导。

　　3.在网络营销费用方面我们将确保最大可能的节约，但我们仍需对可能的投入有所估计，我们的营销预算主要来自于：

　　（1）人员工资

　　（2）硬件费用：如计算机添置

　　（3）软件费用：如空间租用、网页制作、web程序开发、数据库开发

　　（4）其他：如上网费、网络广告费等

　　（二）、综合各部门意见，构建网站交互平台

　　公司网站作为网络营销的主要载体，其自身的好坏直接影响网络营销的水平，同时网站也并非仅为营销功能，还包括企业形象展示、客户服务、公司管理及文化建设、合作企业交流等等功能，只有在广泛集合公司各方面意见的前提下才能逐步建立起满足要求的网站平台。

　　构建网站应注意网站应有如下功能：

　　（1）信息丰富：信息量太低是目前公司网站的通病；

　　（2）美观与实用适度统一：以实用为主，兼顾视觉效果；

　　（3）功能强大：只有具备相应的功能，才能满足公司各部门要求。

　　（4）网站人性化：以客户角度出发而非以本企业为中心

　　（5）交互功能：力求增加访问者参与机会，实现在线交互。

　　（三）、制定网站推广方案并实施

　　具备了一个好的网站平台，接着应实行网站推广。网站推广的过程同时也是品牌及产品推广的过程。

　　1.制定网站推广计划应考虑的因素有：

　　（1）本公司产品的潜在用户范围；

　　（2）分清楚本公司产品的最终使用者、购买决策者及购买影响者各有何特点，他们的上网习惯如何；

　　（3）我们应该主要向谁做推广；

　　（4）我们以怎样的方式向其推广效果更佳；

　　（5）是否需借助传统媒体，如何借助；

　　（6）我们竞争对手的推广手段如何；

　　（7）如何保持较低的宣传成本。

　　2.我们可以借助的手段：

　　（1）搜索引擎登录；

　　（2）网站间交换连接；

　　（3）建立邮件列表，运用邮件推广；

　　（4）通过网上论坛、bbs进行宣传；

　　（5）通过新闻组进行宣传；

　　（6）在公司名片等对外资料中标明网址；

　　（7）在公司所有对外广告中添加网址宣传；

　　（8）借助传统媒体进行适当宣传。

　　七、网络营销效果评估及改进

　　网站推广之后我们的工作完成了一个阶段，我们将获得较多的网上反馈，借此我们应进行网络营销效果的初步评估，以使工作迈上一个新的台阶。

　　1.评估内容包括：

　　（1）公司网站建设是否成功，有哪些不足；

　　（2）网站推广是否有效；

　　（3）网上客户参与度如何？分析原因；

　　（4）潜在客户及现有客户对我网上营销的接受程度如何；

　　（5）公司对网上反馈信息的处理是否积极有效；

　　（6）公司各部门对网络营销的配合是否高效。

　　2.评估指标主要有：

　　网站访问人数、访问者来源地、访问频率、逗留时间、反馈信件数、反馈内容、所提意见等等。

　　网络营销的有效运用，将可对公司其他部门的运行产生积极影响，同时也影响到公司的整体运营管理。作为网络信息条件经营方式的探索，它将极大推动公司走向新经济的步伐。它将发挥如下作用：

　　促进公司内部信息化建设，加快企业电子商务准备，完善公司管理信息系统，提高公司管理的质量与效率，提高员工素质，培养电子商务人才。

　　这些变化将影响公司现有的生产组织形式、销售方式、开发方式、管理方式等等，推动公司进行经营方式的战略性转型。

　　策划人：

电商运营kpi考核方案范文 篇2

　　(1)定位策略

　　A：行业分析

　　1丶行业全景数据统计分析

　　2丶行业数据分析

　　3丶同行业竞争分析

　　4丶目标客户深访

　　B：市场定位

　　1丶类目产品分析

　　2丶市场需求分析

　　3丶市场特殊性分析

　　4丶渠道定位

　　5丶品牌调性定位

　　C：店铺定位

　　1丶客户群体定位

　　2丶发展路线定位

　　3丶差异性定位

　　4丶服务风格定位

　　(2)产品策略

　　A：产品分类

　　1：高价产品品牌形象

　　2：主流产品交叉关联生成业绩

　　3：低价特惠产品吸引流量，提升业绩

　　B：产品推广

　　爆款产品：

　　通过直通车精准流量打造店铺“常青树”

　　PS：20xx年将是一个新的运营模式，淘宝新的路线中也指出了爆款的搜索将会下降，所以新的爆款定义还需要大家共同商讨，电商店铺运营方案。

　　针对性的报活动，让利留客。“客包括客户和淘宝客”

　　活动产品

　　通过促销丶包邮丶买一送一等活动提升店铺业绩。

　　普通产品：

　　通过关联营销搭配销售于自然流量

　　PS：年度的运营，可能会因为店铺的发展速度而改变，所以计划只能当作整体的运营的把握，在执行的过程要灵活的变化策略，规划方案《电商店铺运营方案》。

　　交互策略——首页设计逻辑

　　店招导航顶通二屏通栏促销广告产品列表

　　交互策略——内页设计逻辑

　　1丶商品属性

　　2丶商品展示

　　3丶使用说明

　　4丶规则说明

　　5丶发货流程

　　6丶品牌故事

　　7丶购物须知

　　PS：首页和内页的设计，每种产品的设计各有利弊，这里只是介绍了大众化的设计，这种设计也是最能让客户产生购买欲望的逻辑。

　　总结

　　这些内容也是结合运营多年的一些总监总结出的思想，欢迎大家提意见，本人喜欢和别人一起探讨，共同进步，电商就是一个全新的行业，只有你拥抱它的变化，才能更好的把控住发展的节奏。

电商运营kpi考核方案范文 篇3

　　第一条 考核目的

　　科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

　　第二条 考核对象

　　考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

　　考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

　　课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

　　第三条 考核周期

　　考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

　　第四条 考核指标体系

　　第五条 考核分值计算

　　（一）定量数据测评

　　把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

　　例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

　　其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

　　最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

　　凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

　　考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

　　（二）定性指标评估

　　定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

　　第六条 考核等级

　　（一）团队考核等级

　　（二）参加考核的人员等级确定

　　1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

　　2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

　　核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

　　良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

　　3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

　　（三）未参加考核的人员等级确定

　　新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

　　第七条 考核实施

　　（一）考核责任

　　考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

　　科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

　　定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

　　绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

　　所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

　　（二）具体程序

　　1.提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

　　2.复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

　　3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

　　4.定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

　　5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

　　6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

　　第八条 考核结果运用

　　绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：

　　（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

　　（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

　　（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

　　（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

　　第九条 考核申诉

　　如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

　　第十条 附则

　　本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。