集体计件员工薪酬激励方案范文（精选6篇）

集体计件员工薪酬激励方案范文（精选6篇）

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇1

　　第一条：目的

　　为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，并为员工可持续发展创造机会，从而到达提高员工工作效率和经济效益的目的。

　　第二条：分配原则：

　　1、质量第一、全额计件的原则。

　　2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

　　3、公平、公正、公开、合理原则。

　　第三条：职责权限

　　3.1总经理：计件工资管理办法的批准。

　　3.2人力资源部：

　　3.2.1人力资源部：计件工资管理办法的提案、制订；

　　3.2.2薪酬管理员：负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

　　3.3运营系统（生产车间）：

　　3.3.1生产部经理：

　　3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订；

　　3.3.1.2参与各工序单价的制订。

　　3.3.1.3合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。

　　3.3.2班组长（生产统计）：如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率到达100%；如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据，并对数据的准确性负责。

　　3.4技术部：

　　3.4.1技术经理：负责各工序单价的审核；

　　3.4.2技术员：负责各工序单价的.制订。

　　3.5财务部：负责工资的的审核和及时发放。

　　第四条：管理资料：

　　4.1计件工资岗位：

　　4.1.1本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

　　4.1.2生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。

　　4.1.3班组长：实行计件+提成工资制

　　4.2计件工资类型

　　4.2.1群众计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行群众计件，群众计件按个人出勤工时进行工资分配；

　　4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。

　　4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。

　　4.3工资结构

　　4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金；

　　4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；

　　4.3.3班组长=计件提成工资+绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。

　　关于组长参与计件问题：

　　1)、工作需要时，群众计件组组长能够参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡群众计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资。2)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

　　4.4工资计算办法

　　4.4.1计件工资计算方法

　　4.4.1.1群众计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时-不良品扣款（生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营状况进行调整。）

　　4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价-不良品扣款

　　4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；

　　4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×某某。

　　4.5试用期员工计件说明：

　　4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，（实行保底工资）另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。同时，试用期内员工的品质职责由其师傅承担。

　　4.5.2试用期内员工技能已到达作业要求，其本人申请完全独立计件的，经厂长批准后可实行计件。

　　4.5.3试用期满的员工，务必按正式员工计件工资计算。

　　4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（6天8小时制）正常出勤状况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未到达保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下状况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：1)违反国家法律法规的；2)违反公司规章制度的；3)不服从分配；4)未能按时、按质、按量完成工作任务的。

　　4.7异常状况处理

　　4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的1.5倍扣除计件工资；

　　4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；

　　4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按某某元/小时计算；

　　4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需立刻反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又务必生产的等待工时按某某元/小时计算；

　　4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。

　　4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行，全勤奖车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

　　4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行，工龄工资部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原先相关规定执行）工龄工资标准：年限2年>工龄≥1年3年>工龄≥2年工龄≥3年工龄工资某某元某某元某某元。

　　第五条：工资结构

　　员工的应得工资=个人计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税，

　　班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数某当月员工平均计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇2

　　一、弹性：薪酬激励的动力

　　薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。

　　不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。

　　据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。

　　所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。

　　二、按贡献拉大差距

　　高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。

　　现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：

　　绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。

　　预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。

　　明星或超级明星红利。每个业务部门的10％的人员可获得明星提名，1％的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。

　　利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。

　　管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。

　　干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。

　　金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的翻领徽章和一定份额的`普通股。

　　上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。

　　三、将薪酬结构变成“跳高运动”

　　薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。

　　建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：

　　在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。

　　进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。

　　建立科学的绩效评估系统。根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇3

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一、总则：

　　在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1，以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2，单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的'空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3，多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4，薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三、薪酬体系调整的基本思路

　　A，细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

　　B，细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C，细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四、薪酬体系调整的实施原则

　　A，按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；

　　B，既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；

　　C，以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；

　　D，现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E，预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1，取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；

　　2，绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；

　　3，岗位工资按照出勤天数发放。

　　五、特殊情况

　　1，身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2，具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3，其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4，未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5，不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六、新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1，与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；

　　2，部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；

　　3，营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；

　　4，辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；

　　5，生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇4

　　经国务院批准，从20xx年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员(以下简称退休人员)基本养老金水平。现就有关事项通知如下：

　　一、调整范围。

　　20xx年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员。

　　二、调整水平。

　　总体调整水平按照20xx年退休人员月人均基本养老金的5.5%左右确定。

　　三、调整办法。

　　此次调整退休人员基本养老金，要兼顾企业和机关事业单位退休人员，按照调整办法大体统一的'原则，采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法。定额调整要体现公平原则;挂钩调整要体现“多工作、多缴费、多得养老金”的激励机制，可与退休人员本人缴费年限(或工作年限)、基本养老金水平等因素挂钩;对高龄退休人员、艰苦边远地区企业退休人员，可适当提高调整水平。继续确保企业退休军转干部基本养老金不低于当地企业退休人员平均水平。要合理确定定额调整、挂钩调整与适当倾斜三部分比重，增强调整办法的激励性导向。

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇5

　　鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

　　一、调整范围

　　（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的'员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。

　　（2）确定分配系数。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

集体计件员工薪酬激励方案范文 篇6

　　第一条 为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，制定本规定。

　　第二条 本省行政区域内符合下列条件之一的用人单位和劳动者，适用本规定：

　　(一)各种经济类型的企业、有雇工的个体工商户、民办非企业单位与劳动者形成劳动关系的;

　　(二)政府机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的;

　　(三)在试用期、熟练期、见习期内的劳动者。

　　第三条 本规定所称最低工资，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动，用人单位应当依法支付的最低劳动报酬。

　　本规定所称正常劳动，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

　　第四条 最低工资不包括下列各项：

　　(一)加班加点工资;

　　(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境的津贴;

　　(三)法律、法规和国家规定的用人单位负担的劳动者社会保险费用、职工住房公积金以及劳动者的福利费用、劳动保护费用、职工教育费用、用人单位与劳动者解除劳动关系支付的一次性补偿费用等

　　第五条

　　(一)拟定全省最低工资制度实施方案;

　　(二)划分全省最低工资标准的地区类别;

　　(三)确定和调整最低工资标准;

　　(四)监督检查全省最低工资制度执行情况。

　　第六条 最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者

　　第七条 月最低工资标准应当按照最低工资标准高于当地社会救济金，低于平均工资的原则确定和调整。主要依据下列因素：

　　(一)当地劳动者及其赡养人口的最低生活费用;

　　(二)城镇居民消费价格指数;

　　(三)职工个人缴纳的`社会保险费和住房公积金;

　　(四)职工平均工资;

　　(五)经济发展水平对就业的需求。

　　第八条 确定和调整小时最低工资标准,应当在颁布的月最低工资标准的基础上,主要依据下列因素：

　　(一)单位应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、职工住房公积金;

　　(二)非全日制就业劳动者在工作稳定性、劳动条件、劳动强度、劳保福利等方面与全日制就业劳动者的差异。

　　月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。

　　第九条 确定和调整全省最低工资标准方案，由省人民政府劳动保障行政部门拟定，履行有关手续后，报省人民政府批准。

　　全省最低工资标准方案批准后7日内，在《陕西省人民政府公报》和全省性报纸公布。

　　第十条 最低工资标准每两年至少调整一次。当本规定第七条所规定的相关因素发生重大变化时，应当适时调整。

　　第十一条 用人单位应当执行所在县(市、区)的最低工资标准，并在最低工资标准发布后10日内,将该标准向本单位全体劳动者公示。

　　第十二条 用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于其所在地的最低工资标准。实行计件工资或者提成工资等工资形式的用人单位，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于规定的最低工资标准。

　　第十三条 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用本规定;非本人原因的，按照有关规定执行。

　　第十四条 县级以上人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定的情况进行监督检查。

　　各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。 任何组织和个人对于违反本规定的行为有权举报和投诉。

　　第十五条 用人单位违反本规定第二条、第三条、第四条、第十一条、第十二条、第十三条，由县级以上人民政府劳动保障行政部门责令其改正。

　　用人单位低于最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动保障行政部门责令其限期支付所欠劳动者工资，逾期不支付的，责令用人单位按所欠工资50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

　　第十六条 劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。

　　第十七条 本规定自起施行。1994年12月27日陕西省人民政府发布的《陕西省最低工资规定》(陕西省人民政府令第8号)同时废止。